[12].
Пособия этой программы покрывают коучинг по СДВГ, административную поддержку, рабочее оборудование, финансовую поддержку для путешествий, тренинги по осознанности и многое другое. На момент составления программы на человека было предусмотрено более 66 000 фунтов. И это один из главных секретов государства, ведь знают о нем очень немногие.
Подать заявление в список по найму можно по телефону. Если сотрудник уже находится в найме, нужно будет внести контактные данные работодателя для подтверждения информации. На моем опыте, именно в этот момент многие жители Великобритании уведомляют руководство о своем СДВГ.
Важно, чтобы руководители ознакомились со всеми процессами, которые необходимы сотруднику для поддержки.
ВАЖНО, ЧТОБЫ РУКОВОДИТЕЛИ ОЗНАКОМИЛИСЬ СО ВСЕМИ ПРОЦЕССАМИ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМЫ СОТРУДНИКУ ДЛЯ ПОДДЕРЖКИ.
Например, не всегда ясно, сотрудник раскрывает СДВГ, ожидая изменений и поддержки своего состояния, или просто хочет уведомить о подаче заявления в ATW.
Не всегда понятно, какие именно детали вносить в заявление. Если руководитель не знаком с программой найма ATW, то можно запутаться еще больше. А все, что нужно, – это чье-то подтверждение, что сотрудник действительно работает в этой компании. Заявление обрабатывают в течение 6 месяцев после получения, и это долгая серая зона, в которой может произойти путаница. Об этом мы поговорим в главе «Навигация по Access to Work». В идеальном мире весь процесс был бы выстроен в соответствии с политикой доступности.
6. В найме
Сотрудник может захотеть разгласить СДВГ в любой момент. Причины бывают самые разные, но чаще всего дело в том, что сотруднику (или, например, его ребенку) поставили диагноз. И теперь он хочет понять, какая поддержка ему доступна на работе.
Проведение совместных бесед с проявлением интереса и сочувствия к индивиду – одна из основ политики доступности. Так можно рассказать о доступных вариантах, шагах, которые он может предпринять, и сроках, в которые можно рассчитывать на результат. Тогда человек сможет получить поддержку, необходимую для преодоления трудностей, связанных с СДВГ.
Если вы думаете, стоит ли говорить о своем диагнозе руководителю, то я рекомендую для начала изучить, предусмотрены ли в политике вашей компании пункты о нейроразнообразии, инвалидности, состояниях здоровья и соответствующих изменениях. Если нет, обратитесь за советом к тому, кому доверяете. Подумайте о том, чего ожидаете добиться таким разговором, даже если просто хотите понять, какую помощь можете запросить.
Кому-то проще написать обо всем по электронной почте. Все очень индивидуально. Запрос выделить время для обсуждения и встречи поможет структурировать весь процесс.
Разглашение СДВГ должно привести к позитивным результатам для всех, если удастся создать поддерживающую рабочую среду. Если такой среды не разрабатывается, то работа вызывает сильную тревогу.
7. При возникновении проблем
Если компания не разработала инклюзивную культуру для поддержки комфорта и открытости людей с СДВГ с самого приема на должность, руководители осознают свое упущение, когда проблема уже возникла. Например, сотрудник начнет брать неоговоренные отгулы и пропускать рабочие дни. Такой тип разглашения очень тяжело регулировать. На мой взгляд, СДВГ может объяснить, но не оправдать подобное поведение. В нашу ответственность входит делать то, на что мы способны, прикладывая все силы в понимание работы нашего мозга, запрашивая необходимую поддержку. В ответственность руководителя входит обеспечить безопасную и поддерживающую рабочую среду. Когда ничего из этого не происходит, возникают конфликты, о которых мы поговорим в главе «Решение рабочих проблем».
8. Стресс или изменение личных обстоятельств
Симптомы СДВГ могут ухудшаться при стрессе, в частности стрессе от смены окружения. Например, я наблюдаю такие ситуации при менопаузе, усыновлении, смене работы и работе с новыми руководителями. Когда обстановка резко меняется, нам требуется время, чтобы сориентироваться.
В этом контексте важно, чтобы человек с СДВГ имел доступ к поддержке в любых обстоятельствах. И хотя каждый испытывает стресс, разница для людей с СДВГ в том, что стресс особенно сильно влияет на нашу деятельность, ведь нам приходится полностью перестраивать свой подход. Вот почему мы склонны ощущать, что мир рушится, даже если мы просто поссорились с близким.
Лучшее лекарство от стресса – взять перерыв, быть к себе добрее и обратиться к кому-то, кто поможет избежать рабочего выгорания.
Нужно ли разглашать СДВГ на работе?
Если у вас СДВГ, важно помнить о том, что решение о разглашении остается за вами. И перед принятием этого решения стоит учесть все обстоятельства. Хотелось бы, чтобы руководитель всегда организовывал рабочий процесс, в котором у каждого сотрудника будет своя ясная роль, но в реальности все сильно зависит от индивидуальных обстоятельств и конкретных людей. Потому предсказать результат непросто. Закон предоставляет защиту от негативного отношения, но не дает гарантий, что этого с вами не случится.
Вы заслуживаете уважения и поддержки на работе. И я надеюсь, что вы находитесь в обстановке, где можете попросить о помощи. Если вы волнуетесь перед разглашением, найдите на работе кого-то, кто сможет неформально обсудить с вами возможные решения и шаги. Есть много плюсов в разглашении СДВГ на работе. Например, возможность просто быть собой и получить необходимую поддержку. Но стигматизация, стресс и тревожность – тоже реальные явления, с которыми вы можете столкнуться. Мой лучший совет в данной ситуации – поговорите с тем, кому доверяете, дайте себе время освоиться и будьте к себе добрее. Вы ничего не упустите!
Если вы хотите разгласить СДВГ вашему руководителю, может быть уместным использовать этот шаблон электронного письма. Формальный язык и официальный разговор прояснят, что вы считаете свой СДВГ инвалидностью, требующей поддержки. Тем не менее вы можете и не считать СДВГ недугом и просто хотите поделиться.
Тема: Разглашение
Уважаемый (имя),
Спешу проинформировать Вас о своем диагностированном Синдроме Дефицита Внимания и Гиперактивности, который оказывает серьезное и длительное влияние на мою возможность нормально функционировать с той же эффективностью, с какой способны мои коллеги. Тем не менее синдром раскрывает и сильные стороны, такие как инновационное мышление, способность к гиперфокусу и психологическая устойчивость[13].
Я все еще изучаю аффекты этого состояния, но надеюсь, что разглашение моего недуга поможет Вам построить эффективную и поддерживающую обстановку, в которой эти сильные стороны могут пригодиться, а трудности будут решаться сообща.
Я буду признателен/признательна, если:
• меня будут уведомлять и прояснять этапы дальнейшей процедуры разглашения и внесения изменений;
• я смогу обратиться к Вам, чтобы прояснить необходимые шаги и процедуры, в которых я должен поучаствовать;
• мне помогут с доступом к Правительственному рабочему фонду.
Заранее очень Вам благодарен/благодарна за помощь.
Всего наилучшего,
Поддержать СДВГ
Глава 4Культура поддержки СДВГ
Обучение инклюзивности
Руководители часто интересуются у меня, как они могут построить инклюзивную и принимающую нейроотличия культуру в коллективе. Иронично, учитывая мой опыт поиска работы!
Трудно кому-либо помочь, если вы не знаете, через что они проходят. Это касается и нас самих. Я понятия не имела о своем СДВГ, варилась в куче резюме, импульсивно бросала любую работу, как только удавалось ее получить, и корила себя за то, что каждый раз начинаю все сначала!
Первым делом необходимо заняться обучением: изучить, что такое нейроотличие, и как оно может влиять на функционирование на рабочем месте.
Обязательные тренинги о нейроразнообразии и инклюзивности для сотрудников, особенно для HR и менеджеров, помогают каждому осознать свою ответственность за построение инклюзивной среды.
Такие тренинги помогут и тем, кто еще не знает о своих нейроотличиях – на подобной лекции я узнала об СДВГ больше, чем от своего психиатра.
Дискриминация – чаще всего результат невежества и страха показаться уязвимым. Люди боятся понять что-то неправильно и кого-то оскорбить, что выливается в замалчивание важных тем. Открытые беседы и прозрачность общения с компанией, место, где сотрудники могут без чувства стыда и страха осуждения рассуждать о важном, – вот лучшие способы объединить коллектив и развить эмпатию.
Тренинги можно проводить в группах или наедине, я провожу оба варианта. Учась у тех, кто пережил то, о чем говорит, мы оживляем тему и делаем процесс действительно захватывающим. К тому же, меня очень тяжело задеть. Во время лекций я стараюсь напоминать, что нет правильных и ложных ответов, не стоит ни от кого ждать чего-либо, тем более экспертного уровня знаний. Язык нейроотличий, да и сами концепции постоянно меняются – чего уж говорить, СДВГ даже не диагностировали у взрослых до 2008 года!
По понятным причинам участие в тренинге может стать большой нагрузкой для руководителя, особенно когда затрагивается настолько деликатная тема. Кажется, будто корпоративный зонт тренингов о нейроотличии покрывает все сферы знаний, но важно не проводить такие тренинги просто для галочки. Причина того, что обучения ADHD Works (и эта книга!) фокусируются на СДВГ в том, что невозможно за раз качественно раскрыть факторы всех нейроотличий.
Тренинги о нейроотличиях полезны, но важно проводить их качественно и следить за тем, чтобы на них приходили все, кто должен. Иначе те, кому важнее всего изучать нейроразнообразие (люди с неверными представлениями о нейроотличиях, к примеру), просто не придут.