Важно помнить, что невозможно быть готовым ко всем типам нейроотличий, которые могут обнаружиться в коллективе и совершенно по-разному проявляться. Если руководители уже ввели ясную политику и наладили рабочий процесс, можно рассмотреть углубленное изучение нейроразнообразия на индивидуальной основе. Такие тренинги готовят к конкретным ситуациям, которые могут возникнуть на работе, например раскрытие СДВГ.
Я убеждена, что в таких ситуациях обучение спецификам функционирования с СДВГ для менеджера и команды должно быть в приоритете. В главе «Успешный менеджмент СДВГ» я расскажу о том, чем отличается менеджмент нейроотличного сотрудника от нейротипичного. И даже о том, в чем методики нейроотличного менеджмента противоположны нейротипичным.
Так как сотрудник проводит большую часть дня, взаимодействуя с менеджером и командой, важно обеспечить взаимопонимание внутри коллектива.
Руководителям стоит тщательно изучать способы работы с особенностями, которые могут перерасти в «существенные недостатки». Не дожидаться крика о помощи, а действовать на опережение.
По этой причине открытые коммуникации очень важны на рабочем месте. И в особенности, когда требуется срочно разрабатывать новые варианты рабочего взаимодействия, вроде удаленной работы в пандемию.
Делитесь лучшими практиками
Организациям, которые понимают нейрооразнообразие и действительно его ценят, не стоит об этом молчать! Суть не в том, чтобы «продать ценности» инклюзивности. Но наше общество состоит из людей с очень разным опытом – один из семи людей нейроотличен.
Важно иметь репрезентацию в компании. Например, только 5 % адвокатов и только 14 % сотрудников раскрыли свою инвалидность, хотя доверие – одна из основ юридической помощи.
Если я узнаю, что у адвоката, как и у меня, есть СДВГ, я скорее пойду именно к нему, чем к нейротипичному адвокату. Думаю, та же логика свойственна другим индустриям, мы тянемся к похожим на нас людям.
С точки зрения практики стоит публично рассказывать о ценностях нейроразнообразия через блоги, подкасты, ценить нейроотличных сотрудников. Например, мы сделали блестящий подкаст с руководителем и ее сотрудницей, которая разгласила, что находится в списке на консультацию по СДВГ до того, как получила диагноз.
Менеджер рассказала, как ее собственный опыт переживания тревоги и личного исследования СДВГ помог в выстраивании комфортной деловой коммуникации. И правда, просто относиться к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе. Это же правило распространяется на работу. Возможность открыто делиться своим опытом способствует принятию нейроотличных людей.
Я бы гораздо вероятнее подала резюме в компанию, где знаю человека с СДВГ. Рассказы о реальном опыте от тех, кто не против им поделиться, работают эффективнее встреч с психологами для галочки.
Особенно полезными являются рассказы от старших сотрудников и руководителей о нейроразнообразии. Это демонстрирует безопасность разглашения инвалидности и отсутствие проблем с карьерным ростом. Хороший пример всегда, кстати!
РУКОВОДИТЕЛЯМ СТОИТ ТЩАТЕЛЬНО ИЗУЧАТЬ СПОСОБЫ РАБОТЫ С ОСОБЕННОСТЯМИ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПЕРЕРАСТИ В «СУЩЕСТВЕННЫЕ НЕДОСТАТКИ».
Открытый разговор о собственном опыте также позволяет всем улучшить свой рабочий процесс. Например, я знаю одного невероятно успешного президента компании, который изменил свое общение с администрацией. Он полностью сменил бюрократический стиль консультаций в компании на более подходящий для его мозга. Он объяснил это тем, что его разглашение СДВГ позволило и другим сотрудникам компании открыто говорить о своих нейроотличиях и проблемах переусложненной бюрократии. Наш пример вдохновляет других.
Лучшие практики можно применять в действующей политике разумных изменений и нейроразнообразия. Например, я составила шаблон по разумным изменениям в главе «Инвалидность и нейроразнообразие» так, чтобы его можно было применять и распространять открыто. И я рада видеть, как компании адаптируют и используют его. Они публикуют этот шаблон на своих сайтах и делятся тем, насколько это помогло в организации процесса, в своем блоге. А ведь это было абсолютно бесплатно, просто и очень полезно для установления доверия с потенциальными сотрудниками – как нейроотличными, так и нейротипичными.
Инклюзивность выгодна всем. На практике, разумные изменения касаются не только СДВГ или инвалидности. Любому может потребоваться поддержка на работе по самым разным причинам, например, по семейным обстоятельствам или из-за слишком тяжелых условий труда. На работе каждому необходима психологическая безопасность и поддержка. Помощь людям позволяет каждому работать в наилучших условиях.
На одной из моих лекций ведущий предложил: «Вы можете задавать вопросы в чате, анонимно или прямо через микрофон». Это прекрасный и простой пример того, почему инклюзивность полезна всем. Это множество вариантов взаимодействия. Все не так сложно! Этот подход распространяется и на организацию офисного пространства. Например, можно создать тихие уголки, где люди могут сосредоточиться и спокойно поработать. Избавиться от ярлыков и просто решать задачи по мере их поступления, удивительно, но помогает абсолютно всем.
Многие организации проявляют инициативу по поиску нейроотличных сотрудников. Есть случаи, когда компании прицельно занимаются их наймом, потому что ценят навыки нейроотличных людей. При встрече директор одной из крупнейших технологических компаний рассказал мне, что их лучший сотрудник нейроотличен!
Бесчисленное количество креативных и гениальных людей с СДВГ ищут компании, открытые к нейроотличным людям.
Публичное заявление о поддержке нейроразнообразия не обязательно должно включать в себя схемы и шаблоны – можно просто поделиться примером изменений, введенных для нейроотличных людей в интранете[14]. Хотя все мы разные, но хороший пример может вдохновить тех, кто измотан и не знает, с чего начать.
Публичное подтверждение «нетрадицонного карьерного бэкграунда» может быть полезным на стадии интервью или адаптации, ведь многие люди с СДВГ испытывают трудности с остепенением на работе. Среди моих клиентов есть люди с невероятно впечатляющими карьерами в совершенно разных сферах, шеф-повар, ставший электриком, и основатель собственного бизнеса, вернувшийся в университет за научной степенью. Все они чувствовали стыд, подавая заявление на новую работу. Как и я. Ужасно стыдилась возможности передумать работать где-либо и чувствовала необходимость переделывать описание жизненного опыта для каждой новой работы.
Важно ценить различия и сохранять непредвзятость к знаниям и силам, которые люди получают на своем уникальном жизненном пути. Так сотрудники с большей вероятностью захотят поделиться своим опытом на работе – а это полезно для каждого!
Осознавать и действовать
Мой опыт говорит, что многие компании уделяют куда больше внимания развитию «осознанности» нейроотличий, чем реальным действиям. Гораздо проще сказать, что ты за инклюзивность, чем действительно адаптировать культуру компании под разные умы.
Поэтому я создала ADHD Champions – программу для организаций, чья медицинская страховка покрывает расходы на поддержку нейроразнообразия.
Компании с такой медицинской страховкой с куда большей вероятностью будут нанимать нейроотличных людей, имея возможность проводить тренинги и создавать поддерживающую обстановку.
Вместо обычного обсуждения опыта, например, того, что такое СДВГ и как он проявляется, сотрудники сосредотачиваются на практическом применении этих знаний и навыков. В этом главное отличие между компаниями, которые платят за лекции об инклюзивности для галочки, и организациями, которые действительно понимают выгоды изменений.
Инклюзивная и поддерживающая рабочая обстановка, где каждый может раскрыть свои лучшие таланты, – это счастливая организация. Я видела компании, в которых боялись поддержать сотрудника с СДВГ, потому что «ну тогда все захотят того же».
Вряд ли все до одного захотят того же (даже при СДВГ, мы же все разные), но если и захотят – что в этом плохого? Как я сказала в первой главе, разумные изменения не просто желание, а законное требование. Но главной их целью являются равные условия работы.
Порой для достижения равноправия требуется неравное обращение, включая особое отношение к людям с инвалидностью. Защита от дискриминации инвалидности не симметрична, и обвинение в инвалидности не просто не этично, а недопустимо.
Аргумент закона и формальности должен быть последним для руководителей, культивирующих инклюзивную и нейроразноообразную среду. В идеале руководители хотят, чтобы сотрудники работали продуктивно и были счастливы. А это означает необходимость работы в условиях, где они могут быть самим собой.
Секрет в том, чтобы нанимать людей, готовых выстраивать доверие в коллективе. Нет смысла в изменениях, если им никто не будет следовать. Слишком часто я вижу сотрудников, разгласивших свой СДВГ и не получивших никакой помощи. Лучшие попытки перехода в инклюзивность не значат ничего, если это пустая болтовня. Нанимая нейроотличных людей, вы берете на себя ответственность за условия, в которых они смогут работать, а не следить за стрелками часов.
Важно обучать людей прислушиваться и поддерживать друг друга, тогда они станут уверенней направлять любой разговор в нужное русло. Будут понимать, что главное не знать ответы на все вопросы заранее, а искать решение.
Проведение коучем СДВГ тренингов может оказаться особенно полезно. Такой тренинг помогает человеку обозначить цель разговора и придерживаться ее, идти по заданному пути, избегая отклонений от темы, оставаясь в безопасном и свободном от оценок пространстве. Такие сессии показывают просто потрясающие результаты, независимо от того, есть у человека СДВГ или нет! Эти навыки мы подробнее разбираем в главе «Навыки коучинга СДВГ».