травлей, и обходится без слов и поступков расистского или сексуального характера, которые могли бы нарушать другие политики. Однако вам не нужно быть экспертом по этике, чтобы знать, что поведение в моем примере, как бы оно ни классифицировалось, можно оценить в бинарных понятиях: оно совершенно неприемлемо.
Будучи в подобной ситуации случайным наблюдателем, в качестве двух важнейших принципов я бы выбрала безопасность и уважение. Если кажется, что безопасность (или благополучие) моей коллеги под угрозой, и особенно если я считаю, что обидчик может пойти дальше, я, вероятно, рассмотрю возможность быстрого вмешательства. Важны и вопросы моей собственной безопасности (и благополучия). У нас редко возникает обязанность вмешиваться, если это угрожает нашей безопасности, не в последнюю очередь потому, что в таких ситуациях у нас никогда не бывает всей необходимой информации и мы можем невольно подвергнуть опасности себя и других. (Пример ситуации, в которой особенно важна физическая безопасность: вы находитесь в парке и видите, как кто-то бьет подростка[608]. Ваше прямое вмешательство может причинить вред вам и еще больше навредить этому подростку.)
Двумя наиболее важными потенциальными последствиями будут продолжение или эскалация нежелательного, вредного поведения и карательные меры в отношении вас и/или вашей коллеги за то, что вы о таком поведении доложили. Если действия обидчика не приводят к внутреннему расследованию, если их не пресекают, ваша коллега продолжает страдать; менеджер как ни в чем не бывало продолжает вести себя точно так же (по отношению к ней и, возможно, к другим сотрудникам – «закономерность» и «барабанная дробь»); и другие могут начать считать его поведение нормальным или даже повторять за ним, чтобы перед ним выслужиться. Еще одним последствием может быть месть со стороны обвиняемого менеджера или других лиц, которые его поддерживают. Еще среди последствий может оказаться конфликт с вашей коллегой (возможно, она думает, что вы не уважаете ее конфиденциальность), эмоциональный стресс и снижение доверия к организации, которая не искореняет травлю.
Две силы, которые я здесь выберу, – это разрушающиеся столпы и заражение. Коллега не давала своего согласия на то, что я буду действовать за нее. Фактически она напрямую отклонила такое предложение. Как и в других случаях, ключ к ситуации – в деталях. Возможно, она согласилась бы, если бы я предложила посоветоваться с юристом, не работающим в нашей компании, или сообщила бы лишь об одном из аспектов ситуации. Однако оценка фактора согласия может измениться, если поведение менеджера повлияло на вас лично, – скажем, если его действия заставляют вас и других сотрудников чувствовать себя некомфортно или мешают вам работать в команде. Тогда вы можете задуматься о том, следует ли вам доложить о влиянии его поведения на вас лично или же вам лучше объединиться с коллегами, чтобы сообщить об этом.
Что касается заражения, кроме простого повторения вредного поведения, показанного в этой истории, можно также рассмотреть то, как безнаказанность, секретность и злоупотребление властью в этой ситуации способны привести к еще большему заражению и мутации.
Оценивая альтернативы, необходимо разграничить бинарный характер недопустимого поведения и небинарный характер вашей реакции на него. У вас есть возможность превратить дилемму «вмешаться» или «не вмешаться» в небинарные варианты ответа. Вы можете снова поговорить со своей коллегой, если менеджер будет продолжать ее задевать, спросить у нее, что она думает о таком поведении и почему она не хочет доложить о нем, – можете попытаться понять проблему, взглянув на нее с точки зрения этой женщины. Вы также можете обратиться за советом к надежному источнику, например к начальнику отдела кадров вашей компании, к главному юрисконсульту или в службу омбудсменов. Вы можете сообщить о поведении менеджера в ходе анонимного опроса или с помощью заявления о злоупотреблениях через специальную службу, если она предусмотрена в вашей организации. Еще можно обратиться за консультацией к постороннему юристу или эксперту на условиях конфиденциальности. В зависимости от ситуации вы также можете поговорить с собственным непосредственным руководителем или кем-то из более высокопоставленных лиц в организации из числа тех, кому вы доверяете, возможно, для того, чтобы гарантировать конфиденциальность. Если ни один из альтернативных вариантов вам не подходит, один из выходов – выказать понимание и поддержку пострадавшей коллеге другими способами и быть готовым вмешаться, если она этого захочет, а пока продолжать наблюдать за ситуацией.
Никто из нас не хочет усугублять вред, пытаясь помочь. Крайне важно учитывать фактические и потенциальные нежелательные последствия. Но было бы упущением с моей стороны не признавать, что никаких гарантий нет, а приверженность защите от карательных мер за вмешательство распространена далеко не во всех организациях и характерна далеко не для всех ситуаций.
Сценарии, когда вы оказываетесь сторонним наблюдателем или случайным свидетелем, могут разворачиваться где угодно: в кинотеатре, на улице, в спортзале или в любом другом месте. И они включают в себя все виды поведения, от физического насилия до агрессивных словесных оскорблений или раздражающей болтовни. Вне зависимости от места действия или взаимоотношений, определенные ситуации требуют мгновенного принятия решения и немедленных действий, например надо обратиться к администрации или полиции, когда кто-то физически находится в опасности. Опять же, за исключением редких случаев, я не считаю, что с точки зрения этики мы обязаны подвергать себя риску: мы можем даже, сами того не желая, сделать ситуацию еще опаснее, особенно когда мы вмешиваемся, не зная фактов.
Но на рабочем месте вы действуете в рамках структуры, в которой вы автоматически становитесь заинтересованной стороной, и последствия для вас окажутся более долгосрочными, чем если бы вы просто сообщили властям об инциденте, свидетелем которого вы стали. На работе у вас есть какие-то отношения с другими участниками ситуации (даже если вы не связаны напрямую); у вас есть правила компании и этические принципы, которым нужно следовать; вас, скорее всего, лично затронет поведение обидчика (даже если вы будете просто свидетелем); и у вас должна быть защита от карательных мер.
20 сентября 2019 года, в пятницу, миллионы людей по всему миру приняли участие во всемирной забастовке в защиту климата[609] – международном протестном движении, требующем большей защиты окружающей среды[610]. В течение нескольких дней накануне этого события работники технологического сектора из таких компаний, как Amazon, Google, Microsoft и Facebook, объединялись с коллегами, чтобы те оставили свои рабочие места и вместе поучаствовали в протестной акции[611]. Группа, называющая себя «Сотрудники Amazon за климатическую справедливость», получила обещания от более чем 1800 сотрудников Amazon в 14 странах «выйти на улицу» и поучаствовать в марше[612]. В день мероприятия телеканал CNN сообщил, что только в Сиэтле на улицы вышли 3000 сотрудников Amazon[613]. В своей ленте в Twitter @AMZNforClimate эта группа написала: «Мы хотим, чтобы компания Amazon взяла на себя обязательство по нулевому уровню выбросов к 2030 году и начала запускать электромобили в первую очередь в сообществах, наиболее пострадавших от загрязнения. Мы должны быть лидерами, достигнув нулевого выброса первыми, а не присоединяться к этой инициативе в последний момент»[614].
Буквально днем ранее генеральный директор Amazon Джефф Безос отреагировал на запланированный протест новым «Климатическим обязательством», пообещав перейти на стопроцентно возобновляемую энергию к 2030 году и достичь «абсолютно нулевых выбросов углерода» к 2040 году, с десятилетним опережением графика, установленного Парижским соглашением по борьбе с изменением климата[615]. (В феврале 2020 года он также объявил, что направит 10 миллиардов долларов из собственных средств в Фонд Земли Безоса для борьбы с изменением климата)[616]. При этом, по словам Безоса, компания продолжит предоставлять услуги облачных вычислений для нефтегазовой отрасли[617]. Возражая против этого решения, сотрудники и выражали протест[618].
Если вы не согласны с действиями компании, как сотрудники Amazon, ваша реакция может принять самые разные формы: можно, например, ничего не делать, можно написать пост в блоге, или присоединиться к маршу, или поговорить со своим начальником, или отклонить предложение о работе, или даже уволиться. Но для принятия решения вам зачастую не нужна дополнительная информация, и о том, кто является заинтересованными сторонами, вы уже имеете четкое представление. Поэтому можно подойти к этому важному вопросу на лету.
Двумя самыми важными принципами в этом сценарии будут истина и уважение. Возможно, вы больше всего обеспокоены тем, чтобы ваша компания говорила вам правду о том, что она делает, почему она это делает и о возможных последствиях своих решений. Для вас также может быть принципиально, чтобы руководство компании уважало ваше право выражать свое мнение. Соответственно, требуется, чтобы к высказанному вами мнению также относились уважительно и с настроем на конструктивный результат, уместно для вашего рабочего места, с учетом обязательств конфиденциальности и все это с акцентом на саму работу.