К сожалению, многие руководители полагаются на интуицию и опыт. Но в этом случае везет не часто, а неудачный выбор чреват осложнениями и напрасными затратами.
Чтобы и руководитель, и претендент при собеседовании конкретно представляли себе сферу деятельности и задачи вакантной должности, следует руководствоваться заранее разработанными квалификационными требованиями и описанием должностных обязанностей. Требования к претенденту предполагают не только профессиональную подготовку, но и наличие надлежащих личных качеств. Чем лучше продуманы и сформулированы все требования, тем легче проверить, насколько претендент им соответствует.
Поэтому руководителю необходимо заранее продумать ответы на нижеприведенные вопросы, касающиеся рассматриваемой кандидатуры.
– Какие обязанности будут основными? Какая квалификация и какие стимулы необходимы для их исполнения?
– Какие обязанности, возможно, придется исполнять, кроме основных? Какие способности необходимы на этот случай?
– Какими должны быть возраст и личные качества, чтобы новичок мог нормально работать в сложившемся коллективе?
– Если предстоит, в частности, общаться с клиентурой, то насколько необходимы соответствующая культура речи и способность внушать доверие?
– Есть ли готовность работать в дежурном режиме или по гибкому графику, задерживаться сверхурочно?
– Есть ли достаточная уверенность в том, что у вновь принятого через некоторое время не возникнет желание опять сменить место работы?
– Нужно ли планировать переподготовку с перспективой повышения в должности?
– Нет ли подходящей кандидатуры среди работников предприятия?Поиск среди работников предприятия
Поиск кандидатов на замещение вакансий, особенно по ключевым должностям, всегда должен начинаться с сотрудников собственного предприятия. Этот путь связан с минимальными затратами времени и средств. Он же, как правило, наименее рискован. Степень пригодности кандидата по профессиональным и личным качествам в этом случае уже известна, как и его работоспособность, сильные и слабые стороны.
Еще одно преимущество – работник уже знает свою фирму, своих коллег и фирменный стиль, а поэтому, как правило, может гораздо быстрее полностью войти в курс дела. Выбор одного из членов коллектива всегда стимулирует остальных, поскольку они убеждаются в возможности собственного продвижения по службе.Поиск вне предприятия
Целесообразно попросить сотрудников о содействии в поиске подходящих кандидатур среди знакомых – таким несложным путем можно найти новых хороших работников.
При поиске вне предприятия используются следующие средства.
– публикация объявлений, в местных ежедневных газетах;
– публикация объявлений в специализированных отраслевых периодических изданиях;
– просмотр объявлений о поиске работы, публикуемых в ежедневных газетах и отраслевых периодических изданиях;
– направление запросов агентствам по трудоустройству и в службу занятости;
– поиск в кругу знакомых с привлечением к такому поиску работников собственного предприятия.
Какой путь окажется наиболее результативным, зависит от конъюнктуры рынка труда, от географического положения предприятия и, конечно же, от уровня требуемой квалификации, от репутации фирмы.
Для того чтобы заранее отсеять неподходящие предложения, объявление тщательно конкретизируют. В противном случае поиск окажется бесполезным, поскольку ни один из претендентов не будет соответствовать требованиям.
Повышение квалификации персонала
Зарубежная практика работы с персоналом исходит из того, что успех фирмы зависит от деловых качеств и способностей сотрудников. Обучить служащих стать компетентными работниками – серьезная задача, не решаемая быстро. Она требует стройной системы продвижения сотрудников, справедливой системы оплаты, качественной программы обучения и ежедневного руководства. Система найма должна быть конкурентоспособна.
Фирмы, стремящиеся удержаться на рынке, направляют сотрудников на обучение в различные учебные заведения, где они получают подготовку общего характера, без привязки к специфике бизнеса. Лишь после нескольких лет работы такие сотрудники приобретают необходимый опыт, но растут только те, кто сам заинтересован в собственном развитии или поставлен в условия, стимулирующие рост квалификации. Практика показывает, что хорошими управленцами среднего звена часто становятся бывшие военные, привыкшие к точности исполнения задания и умеющие по заданным правилам организовать рутинную работу множества людей. Инженеры могут стать высшими менеджерами – инженерные подходы и методики в управлении благотворны [69] .
Сейчас практически нет благополучных фирм, у которой нет своего учебного центра или класса для подготовки и переподготовки работников. В одной из отечественных компаний, действующей на авторынке, на обучение одного работающего приходится около 300 часов в год.
Базовые принципы организации обучения в зарубежных фирмах – не в преподавании, а в стимулировании желания учиться. Поэтому стараются, чтобы сотрудники понимали и учитывали в своих жизненных планах, что получаемые знания:
– обеспечивают повышение оплаты или продвижение по службе;
– приносят уважение коллег и руководства;
– облегчают работу;
– помогают преодолевать трудности;
– ведут к высшей квалификации.
Менеджеры активно помогают саморазвитию сотрудников, а также обучают их во время работы. Обучение начинается с установления требований к работе каждого. Беседуя при найме или выявляя потребности в обучении, учитывают хорошие, удовлетворительные или неудовлетворительные возможности и способности к усвоению знаний. Сравнивая требования работы с компетенцией рабочего, определяют программу обучения. Нет предела обучению, но чтобы получить максимальный эффект от программы обучения, устанавливают краткосрочные и долгосрочные задачи, разрабатывают подробную программу для достижения задач, чтобы обучаемым они были ясны. Объем и сложность учебной подготовки определяются с ориентацией на обслуживание клиентов различных категорий. Процесс реализуется по трем направлениям:
– курсы и семинары (организуемые вне предприятия);
– обучение на предприятии;
– самостоятельное обучение.Курсы и семинары
Это оптимальный способ подготовки кадров, но он же – самый трудоемкий и дорогой. Поэтому контингент обучаемых отбирают особенно тщательно.
Потребность в проведении курсов или семинаров считается обоснованной, если для обучения необходимы:
– профессиональные преподавательские кадры;
– сложные демонстрационные модели, специальное учебное оборудование;
– обмен опытом и мнениями;
– прямое общение со слушателями для реализации стимулирующих импульсов, а также, если оправдаются затраты времени.Обучение на предприятии
Возможности индивидуального или группового обучения реализуются в условиях предприятия. Вспомогательным средством обучения служат видеофильмы, пособия для самостоятельного изучения, учебнодемонстрационные материалы. Мастер обучения должен организовать на предприятии проведение эффективных занятий с обсуждением специальных вопросов и выполнением упражнений. Непрерывный прогресс автоматически влечет за собой необходимость в переподготовке, которая связана с расходами. Обучение на предприятии позволяет частично удовлетворить эту потребность с наименьшими затратами, если использовать в учебных целях периоды слабой загрузки.
В трудные времена наши фирмы урезают расходы на обучение персонала, хотя следует поступать наоборот.
Существует множество курсов и тренингов для персонала коммерческих предприятий, например:
– поведенческие тренинги для персонала нижнего звена;
– общение по телефону для секретарей, приемщиков заказов;
– навыки работы с клиентами для продавцов;
– эффективная работа в команде для менеджеров среднего звена;
– набор персонала;
– правильное увольнение людей и нейтрализация их стрессов;
– тренинг “сервисной установки” – подготовка персонала для крупных магазинов самообслуживания, после которой продавец не занимается продажами, а консультирует покупателей;
– деловой этикет;
– тренинг по мотивации персонала;
– тренинг, обучающий управлять людьми;
– тренинг по технике продаж;
– тренинг по кризис-менеджменту;
– тренинг-семинар по реструктуризации компании, совершенствующий навыки по изменению функций отделов и увольнению сотрудников;
– тренинг-семинар “стратегический менеджмент”;
– развитие навыков руководства и менеджмента;
– тренинг по технике продаж для младшего торгового персонала;
– тренинг по оптимизации системы продаж для начальников отделов продаж и коммерческих директоров;
– тренинг по управлению временем (time-management).Некоторые компании предпочитают, не обращаясь к тренинговым фирмам, искать индивидуальных тренеров с собственным учебным курсом – тогда они получают тренера – автора методики и могут не беспокоиться за качество “товара”. Крупные компании предпочитают курс “научи тренера” (“train the trainer”) – подготовку обычных менеджеров в качестве преподавателей. Эти собственные преподаватели затем создают тренинги под нужды компании, и персонал компании может самостоятельно проходить материал по подготовленным ими учебникам, а потом сдавать экзамен.
Выбор формы обучения
Если необходимость обучения возникает по условиям, сложившимся внутри предприятия, то главные вопросы при этом ставятся так: “В чем заключается проблема, и кто конкретно может ее решить?” Только затем следует вопрос о выборе наиболее эффективной формы обучения. Для правильного ответа на него нужно точно знать весь дифференцированный по определенным критериям перечень предлагаемых курсов и семинаров. В отношении курсов надо также выяснить,
о какой ступени обучения может идти речь. Если результат поиска оказывается многовариантным, то окончательный выбор делается в пользу такой формы обучения, которая по цели и тематике больше всего соответствует потребностям предприятия.