[27], а я перевела на русский язык (таблица 1):
ТАБЛИЦА 1
Индекс опыта сотрудника
Максимальное значение индекса – 115,5 баллов (при условии, что на все вопросы дан ответ 5). Результат расчетов трактуется следующим образом:
92 балла и более – Experiential Organization (у данного термина нет аналога на русском, в вольном переводе это «оптимистическая организация». Почему именно оптимистическая, рассмотрим в заключительной части этой книги).
80–92 балла – Engaged (при наивысшем значении в первом блоке вопросов), Empowered (при наивысшем значении во втором блоке) или Enabled (при наивысшем значении в третьем блоке). Здесь также сложно прямо перевести все термины, но наиболее близкие по смыслу определения это: «вовлеченная организация», «организация, наделенная полномочиями» и «организация, экипированная инструментами».
69–80 баллов – Emergent Organization («организация, только встающая на путь управления опытом»).
Менее 69 баллов – inExperienced Organization («организация, не ориентированная на опыт сотрудника»).
Часть IIКорпоративное благополучие как оно есть
Разговор об опыте сотрудника будет неполным, если не обсудить программу корпоративного благополучия или wellbeing, как ее часто называют в профессиональной среде. Сейчас она есть у каждой уважающей себя компании, так же как и программа лояльности для клиентов (особенно если это продажи B2C). Но если программу лояльности разрабатывают профессиональные маркетологи при поддержке опытных агентств, то создатели хаотичного набора идей и проектов, который называется программой благополучия, часто не имеют представления о том, как она в действительности должна выглядеть. Этим термином могут называть серию вебинаров по правильному питанию и борьбе со стрессом, спортивные соревнования или наличие у сотрудников ДМС и врача в офисе. Или просто набор льгот, который существует в компании уже много-много лет. Все это прекрасно само по себе, но управление корпоративным благополучием – намного более сложный и стратегический процесс. Во второй части книги я расскажу о 8 шагах к созданию работающей программы благополучия в соответствии с объективными данными и лучшими практиками на рынке. Эта технология основана на моем опыте работы академическим директором «Академии благополучия»[28] и десятках проектов по благополучию, которые я реализовала вместе с коллегами в ведущих российских компаниях.
Вот эти восемь шагов:
1. Выбрать модель благополучия, соответствующую стратегии компании.
2. Собрать и проанализировать данные (текущий уровень благополучия работников, эффективность и результативность существующих программ).
3. Сформировать целевую программу благополучия с метриками, позволяющими оценить прогресс.
4. «Продать» программу всем заинтересованным сторонам (от собственника бизнеса до сотрудников).
5. Обучить линейных руководителей и всех вовлеченных в проект управлению опытом сотрудника и созданию благоприятной рабочей среды.
6. Распределить ответственность за каждый элемент программы и в случае необходимости привлечь внешних подрядчиков.
7. Создать эффективный брендинг программы и кампанию по ее продвижению (название, визуальные образы, мерч, каналы коммуникации, ИТ-поддержка).
8. Регулярно пересматривать программу на основе показателей эффективности и обратной связи от сотрудников.
Глава 10Модельный ряд: какое благополучие подходит именно вам
Все начинается с выбора модели благополучия. Модель – это несколько приоритетных направлений, по которым будет структурирована программа. Но перед тем как анализировать модели, несколько слов о том, откуда взялась концепция благополучия и почему недостаточно старой доброй вовлеченности. Благополучие (или качество жизни сотрудников) дополнило и расширило понятие вовлеченности. Вовлеченность – это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние человека, которое помогает повышать производительность труда и достигать наилучших результатов. Вовлеченный сотрудник позитивно отзывается о компании, хочет продолжать в ней работать и готов делать дополнительные усилия ради успеха компании. Управление вовлеченностью относится к регулярному стилю менеджмента, и работодатели занимаются этой темой уже несколько десятилетий. Все это время они фокусировались на том, что происходит с человеком в рабочее время, на рабочем месте, и старались сделать этот период жизни комфортным и безопасным.
К факторам, влияющим на вовлеченность, относятся, например, содержание работы, наличие необходимых ресурсов, вознаграждение, отношения с коллегами и руководством, физические условия труда, политики и практики компании. Из всего этого складывался так называемый опыт сотрудника на работе, который, как опыт пользователя при взаимодействии с продуктом, мог быть позитивным или негативным. Но со временем стало ясно, что даже в самых успешных компаниях с высокими индексами вовлеченности персонала сотрудники могут испытывать стресс, выгорание и общую неудовлетворенность жизнью. Оказалось, что прекрасной атмосферы на работе недостаточно. Людям должно быть комфортно и за ее пределами, особенно если часть времени они трудятся дистанционно.
На их эффективность и производительность влияют и обстановка дома, и отношения в семье, и увлечения, и экология, и политика. Люди хотят хорошо себя чувствовать всегда, а не только в рабочее время. Высокая вовлеченность при низком благополучии ведет к эмоциональному и физическому выгоранию, проблемам со здоровьем и в итоге к увольнению. А высокая вовлеченность в сочетании с высоким уровнем благополучия вызывает состояние потока, когда работа приносит удовольствие и сотрудники могут создавать инновационные, креативные решения.
Специфика каждой компании (тип индустрии, локация, численность и структура персонала, степень автоматизации процессов и так далее) влияет на то, что нужно сотрудникам для полного счастья или, говоря научным языком, какая модель благополучия больше соответствует стратегии компании.
Некоторые примеры разных моделей благополучия приведены в таблице 2.
ТАБЛИЦА 2
Модели благополучия
Я специально решила не указывать названия компаний, так как к моменту выхода книги они могут поменяться, но важно отметить, что все они крупные и известные. Что касается четырех последних столбцов, то там приведены модели, разработанные консалтинговыми фирмами для своих клиентов. Они достаточно универсальны, поэтому их можно использовать в разных странах и индустриях. Сразу скажу, что не существует опросника или теста, который позволял бы определить оптимальный набор видов благополучия для конкретной компании. Выбор придется делать субъективно, основываясь на лучших практиках и советах консультантов.
Абсолютно все известные модели включают в себя физическое благополучие: общее состояние здоровья человека, рацион и питание, уровень физической подготовки и активности. Такая популярность неудивительна: управление благополучием практически всегда начинается с заботы о физическом здоровье людей. Некоторые объединяют его с эмоциональным и ментальным благополучием, которое характеризуется уровнем стресса и жизненной энергии, наличием или отсутствием выгорания, степенью осознанности. Такое объединение имеет смысл, так как физическое и ментальное здоровье очень тесно связаны и влияют друг на друга. Например, высокий уровень тревожности и стресса на работе ведет к проблемам со сном, а недостаток сна плохо влияет на сердечно-сосудистую систему и может вызвать определенные заболевания. Тем не менее большинство компаний рассматривают эмоциональное благополучие отдельно от физического, а некоторые даже добавляют к нему ментальное (или психологическое). Это интересный подход, но, как мы увидим дальше, сложно поддающийся оцифровке. Трудно будет найти метрики, которые подходили бы только для одного из этих двух видов благополучия. Скорее всего, придется использовать одни и те же показатели, а тогда зачем их разделять?
Следующие два лидера по популярности – это финансовое и социальное благополучие. Под финансовым понимается общее благосостояние человека, умение управлять бюджетом, способность грамотно соотносить расходы и доходы. Под социальным – отношения в семье, связи с друзьями и знакомыми, хобби и увлечения, общественная жизнь. Одна из консалтинговых компаний разделяет социальное и общественное благополучие[29], подразумевая под социальным все, что связано с личной и семейной жизнью, а под общественным – ощущение безопасности и гордость за принадлежность к определенной общественной группе. Еще в моделях часто встречаются карьерное благополучие и благополучие в области личного развития. Несмотря на похожесть этих двух понятий, можно отметить, чем они отличаются. Карьерное благополучие подразумевает скорость движения по служебной лестнице, средний срок нахождения на одной должности, политику равных возможностей и развитие личного бренда. А благополучие в области развития – это возможность приобретать новые навыки, участвовать в развивающих проектах, доступ к базе знаний, менторы или наставники. Я бы рекомендовала второй вариант для относительно небольших компаний, где нет возможностей для карьерного роста, но есть среда, благоприятная для личного развития людей.
Благополучие окружающей среды – это условия, в которых живут сотрудники, начиная с дома и работы и заканчивая климатом, уровнем преступности и инфляцией в стране. Самые экзотические в таблице – благополучие в области смыслов[30] и благополучие в сфере признания. Насколько я понимаю, под первым понимается наличие у компании миссии и ценностей, производство социально значимых товаров или реализация мегапроектов, а также приверженность принципам устойчивого развития и корпоративной социальной ответственности. Это дает сотрудникам основание гордиться компанией и приходить на работу не только за деньгами, но и за смыслами. Что касается второго, то оно включает в себя программы признания за вклад в успех бизнеса или за многолетнюю службу, наградную политику, а также конкурсы на лучшего сотрудника и другие поощрения.