Для чего нужна модель благополучия?
Во-первых, она помогает выделить приоритеты и сконцентрироваться на нескольких направлениях. Особенно это актуально для компаний с небольшим бюджетом и нехваткой человеческих ресурсов. Во-вторых, на начальном этапе проекта с помощью модели можно классифицировать все имеющиеся льготы и меры социальной поддержки и распределить их по выбранным направлениям. Если какие-то преимущества для сотрудников не попадают ни под одно из этих направлений, их следует исключить: например, если зарплаты в компании значительно выше средних, а в модели отсутствует финансовое благополучие, то нет смысла вдобавок компенсировать проездной билет или доплачивать 100 рублей на питание вне офиса. В-третьих, модель поможет убедительно рассказать о вашей программе благополучия внешней аудитории и собственным сотрудникам. На рисунке 9 представлена модель благополучия одной из компаний, где я работала. Назовем ее условно «Наш дом». Мы будем использовать ее в качестве примера, анализируя следующие шаги построения программы благополучия, способствующей росту прибыли и повышению производительности труда.
Рис. 9. Модель благополучия в компании «Наш дом»
ВЫВОДЫ ИЗ ГЛАВЫ 10:
• Выбор модели благополучия – это ключевой этап реализации программы. От модели зависит, как вы будете принимать решения и распределять ресурсы.
• Модель должна следовать из стратегии и культуры компании, поэтому обязательно вовлекайте в ее разработку высшее руководство.
• Не бойтесь экспериментировать с нестандартными видами благополучия, но только при условии, что вы сможете их измерить.
Глава 11Данные рулят: почему благополучие – это не только смыслы, но и цифры
Главное отличие программы благополучия от «кафетерия льгот» или социальной политики заключается в том, что это не случайный набор мероприятий, документально закрепленный в Положении по оплате труда и льготам или коллективном договоре, а живая и динамичная система, основанная на постоянно обновляемых данных и объективной обратной связи. Те, кому приходилось работать с коллективными договорами, знают, что их содержание зависит от того, что исторически было положено сотрудникам, от напористости профсоюзной организации во время переговоров и от бюджета работодателя. Никакой связи с реальными проблемами в сфере благополучия сотрудников в них нет. То же самое относится к социальным политикам или системам льгот: очень часто в их состав попадают модные, но бесполезные инициативы (например, йога или остеопат в офисе), долгосрочные проекты с сомнительной эффективностью (например, пенсионная программа) или дорогостоящие мероприятия, доступные ограниченной группе сотрудников (например, займы у компании на покупку жилья).
Эффективная программа благополучия всегда базируется на объективных данных. Главный вопрос: где их взять? Напрашивается ответ, что надо просто спросить сотрудников, чего им не хватает для полного счастья. К сожалению, такой подход не всегда дает нам объективную картину. Представим себе, что мы задали этот вопрос коллективу контактного центра банка или команде инжинирингового департамента промышленной компании. В обоих случаях – это офисный персонал с малоподвижным образом жизни. Вполне вероятно, что у них есть проблемы с уровнем холестерина и кардиореспираторной выносливостью, но они об этом не знают, так как никогда не делали полный медицинский осмотр. Если мы спросим, что поможет им чувствовать себя благополучнее, то девушки из контактного центра попросят открыть в офисе маникюрный и парикмахерский кабинет, а мужчины из инжинирингового департамента – оборудовать помещение пуфиками и плазменными панелями для компьютерных игр. В худшем случае и те, и те просто скажут: «нам ничего не надо, лучше поднимите зарплату». Хотя реальная проблема этих людей – уровень физического благополучия, но они пока об этом не знают.
В этом, кстати, и заключается роль не просто хорошего, а великого работодателя: помочь сотрудникам лучше понять себя, научить их правильным привычкам и сбалансированному образу жизни. Но не за счет штрафов или наказаний, а с помощью так называемого наджинга, – его определение можно найти в книге Ричарда Талера и Касса Санстейна «Nudge. Архитектура выбора». Наджингом они называют стимулы (например, подсказки или напоминания), подталкивающие людей в определенном направлении, но оставляющие за ними свободу выбора. Если сотрудники изменили свой стиль жизни в лучшую сторону и научились быть благополучными, они сохранят эти знания, даже уволившись из компании.
Например, если благодаря правильному меню в корпоративной столовой и консультациям нутрициолога мы стали есть больше рыбы, сырых овощей и фруктов, меньше соли и сладостей, отказались от жирных блюд и продуктов с высоким гликемическим индексом, то эта привычка сохранится на всю жизнь, и мы всегда будем благодарны компании, где приобрели этот полезный опыт.
Поскольку сотрудники не всегда верно понимают, что именно влияет на качество их жизни, самым надежным источником считаются исследования индекса благополучия, проводимые специализированными провайдерами, такими как Lifeaddwiser[31] или Gallup. Эти исследования представляют собой набор вопросов по выбранным направлениям, которые задаются сотрудникам. Ответы анализируются. И рассчитывается как индивидуальный индекс благополучия для каждого сотрудника, так и среднее значение по компании.
На рисунке 10 изображено, как выглядит агрегированный результат исследования LifeAddwiser. Исследование состоит из сотни вопросов, что позволяет разбить пять основных факторов на несколько подфакторов. Индекс по каждому фактору – это средневзвешенное от суммы подфакторов. Максимальное значение по каждому фактору благополучия – это 100 %. В этом примере видно, что приоритетом компании должны быть мероприятия в сфере финансового благополучия, так как оно набрало существенно меньше процентов, чем остальные аспекты (36 %).
Рис. 10. Модель факторов благополучия
Следующий шаг – детальный анализ подфакторов финансового благополучия. Предположим, что мы получили следующие результаты в ходе исследования:
Сравнив результаты по каждому подфактору, особенно если мы опросили многих сотрудников, можно лучше понять, какие именно аспекты финансового благополучия их беспокоят. Хотя суммарный индекс в вариантах 1 и 2 одинаков, в первом из них проблемы связаны с тем, что у сотрудников много долгов и мало накоплений. Забегая вперед, могу сказать, что в этом случае программа благополучия должна сфокусироваться на следующих направлениях:
✗ Финансовая грамотность: люди должны научиться планировать свой бюджет, чтобы избежать долгов.
✗ Запуск инструментовы авансирования зарплаты[32] для этой же цели.
✗ Пропаганда страхования имущества, жизни и здоровья, чтобы избежать финансовой катастрофы в случае тяжелой болезни или утраты имущества при отсутствии накоплений.
Если результаты исследования выглядят как в варианте 2, компании необходима жилищная программа. В зависимости от локации и финансовых возможностей, она может включать в себя:
✗ Строительство нового жилья в регионах присутствия компании в партнерстве с государством (дом. рф) или с частными застройщиками и продажа его сотрудникам через механизмы ипотеки.
✗ Строительство или аренда общежитий, чтобы предоставить временное бесплатное или субсидированное жилье сотрудникам, которые копят деньги для покупки собственной квартиры или дома.
✗ Возмещение сотрудникам части расходов на рыночную ипотеку (полная или частичная компенсация первоначального взноса или процентов).
✗ Договоренность с партнерскими банками о специальных условиях по ипотеке для сотрудников компании.
✗ Бесплатные консультации с риелторами по вопросам покупки или аренды жилья.
Аналогичным образом следует проанализировать все остальные аспекты благополучия и выявить проблемные зоны. Хотя индексы физического и карьерного благополучия в нашем примере достаточно высокие (79 % и 77 % соответственно), вполне возможно, что внутри скрыты зоны риска. Например, в сфере физического благополучия значения у большинства подфакторов могут быть высокими, но низким – уровень контроля стресса (иными словами, у сотрудников не получается справиться со стрессом). А в области карьерного благополучия таким «аутсайдером» может быть профессиональное выгорание. То есть карьера людей развивается, они растут по службе, постоянно учатся, многого добились, но заплатили за это слишком высокую эмоциональную цену. Кстати, такая ситуация очень типична для инвестиционных банкиров, консультантов и многих других высокооплачиваемых сотрудников.
Я никогда не использовала в работе глобальный индекс благополучия Gallup, но он тоже заслуживает нескольких слов. Индекс включает в себя 5 аспектов, которые приведены в таблице 2 под названием «Консалтинговая компания 4». По каждому аспекту есть несколько утверждений. Сотрудники выбирают цифру от 0 до 10, чтобы показать, насколько они согласны с тем или иным утверждением. По результатам ответов их можно распределить по трем категориям для каждого аспекта благополучия: «процветает» (хорошее качество жизни), «борется» (среднее качество жизни), «страдает» (плохое качество жизни). К процветающим относятся те, чьи оценки находятся в диапазоне 7 и выше, к борющимся – те, кто попадает в диапазон 5–6, ну а остальные – страдающие (рисунок 11). Потом вычисляется процент работников из каждой категории, что позволяет менеджменту оценить состояние дел в компании и настроения сотрудников. Подход Gallup носит скорее качественный, чем количественный характер, но в такой области, как благополучие, подобные данные также будут очень полезны.
Рис. 11. Шкала индекса благополучия Gallup
Прекрасно понятно, что по экономическим или политическим причинам не у всех организаций есть возможность заказать масштабные исследования благополучия, описанные выше. Означает ли это, что надо отказаться от идеи собрать объективные данные для разработки программы? Конечно, нет. В качестве альтернативы можно обратиться к подрядчикам, специализирующимся на том или ином виде корпоративного благополучия, и получить от них методики и инструменты оценки. Больше всего предложений есть в сфере физического и ментального здоровья. Это страховые и медицинские компании, фитнес-клубы, цифровые платформы, продвигающие ЗОЖ или предлагающие психологическую поддержку и так далее. У многих из них есть тесты и опросники, которые можно использовать для диагностики текущего уровня благополучия.