Самые многообещающие технологии связаны с отслеживанием физического состояния работников с помощью носимых или вживляемых девайсов (фитнес-трекеров, «умных» касок, очков или спецодежды, чипов под кожей или в зубах и прочих артефактов из фантастических фильмов). Эти девайсы мониторят в режиме реального времени различные показатели (пульс, давление, уровень сахара в крови и так далее) и могут предотвратить несчастный случай. Например, подать звуковой сигнал водителю фуры, который начал засыпать, чтобы разбудить его. Или проинформировать бригадира о том, что у крановщика, работающего на большой высоте, подскочило артериальное давление, поэтому его надо немедленно заменить, чтобы никто не пострадал. С помощью девайсов можно также накапливать массивы больших данных для обучения нейросетей и получать полезную аналитику и инсайты. Очевидно, что информация о здоровье – очень деликатная, поэтому собирать ее можно только в обезличенной форме и с согласия сотрудников. Чтобы получить такое согласие, нужно провести большую разъяснительную работу и предоставить людям ощутимые выгоды от передачи их данных (например, доступ к высокотехнологичной медицинской помощи или подарки в стиле ЗОЖ). В этой области к сотрудникам придется относиться так же, как и к клиентам, чьи данные не собирает сейчас только ленивый.
В самом крайнем случае, если высокие технологии недоступны, можно попробовать использовать статистику обращений сотрудников по программе ДМС (если она есть в компании) или просто провести анонимный опрос. В анкете могут быть вопросы про состояние здоровья, физическую активность, питание, вредные привычки. Главное, чтобы ее составляли профессионалы с медицинским образованием. Для оценки эмоционального или психологического благополучия можно использовать многочисленные бесплатные тесты, которые поможет подобрать квалифицированный психолог.
Диагностику финансового благополучия персонала бесплатно проводит Национальный центр финансовой грамотности[33]. Для оценки карьерного благополучия можно обратиться к специалистам в этой сфере – карьерным консультантам, рекрутинговым агентствам или консультантам по оценке персонала. Профессиональное выгорание, которое относится к сфере карьерного благополучия, обычно диагностируют с помощью опросника Maslach[34]. Следуя этой логике, наверное, можно найти экспертов по социальному и прочим видам благополучия, но я не уверена, что у них есть надежные методики оценки.
Помимо диагностики текущего уровня благополучия, на этапе анализа данных необходимо структурировать информацию обо всех мероприятиях, уже существующих в компании, и оценить их эффективность и результативность с помощью ряда показателей. Объясню, в чем заключается разница. На английском эти термины звучат как efficiency и effectiveness. Первая группа показателей («эффективность») связана с тем, насколько хорошо организовано управление программами: сколько человек в них участвует, сколько времени и денег на них тратят, как сотрудники оценивают их качество. Вторая группа показателей («результативность») отражает влияние программы благополучия на различные бизнес-индикаторы, то есть характеризует ее пользу для компании.
Если вам кажется, что в вашей организации нет ни одной программы, так или иначе связанной с благополучием, то это иллюзия. Как минимум людям предоставляют кулеры с питьевой водой и поздравляют их с днем рождения. Или в офисе стоит вендинговый аппарат, где можно купить напитки или кофе. Это уже «велбинг» как он есть! В большинстве компаний, с которыми мне приходилось сталкиваться, есть противоположная проблема: возможностей слишком много, сотрудники «перекормлены» разными мероприятиями, и коллеги из HR или внутренних коммуникаций не знают, как жить с этим «винегретом благополучия»: что убрать, что оставить, что добавить. Я всегда рекомендую начать с полной инвентаризации и оцифровки. Именно так я и поступила в компании «Наш дом». На рисунке 12 приведены результаты структурирования мероприятий в сфере благополучия.
Даже при первом взгляде на схему очевидно, что компания недостаточно фокусируется на ментальном и карьерном благополучии, а также на окружающей среде.
Рис. 12. Структурирование мероприятий благополучия
Несмотря на множество разнообразных элементов программы в компании «Наш дом», непонятно, насколько они эффективны и как влияют на опыт сотрудников или на производительность труда. Кроме того, неясно, соответствуют ли они зонам риска, выявленным в результате исследования текущего уровня благополучия. В главе 12 мы обсудим, как на основе этих результатов разработать целевую программу благополучия, а также разберем основные метрики результативности. Здесь мы рассмотрим набор показателей, которые помогут оценить эффективность текущих элементов программы. Этот анализ даст нам объективную информацию, что именно пользуется наибольшим спросом у сотрудников, а также какие ресурсы компания инвестирует в реализацию каждого элемента. В таблице 3 приводится список показателей с методикой расчета.
ТАБЛИЦА 3
Показатели эффективности мероприятий программы благополучия
Не все показатели получится сразу рассчитать. Если с инклюзивностью все довольно просто, так как в политиках компании обычно зафиксировано, на кого они распространяются, то для расчета остальных пунктов надо целенаправленно собирать исходные данные: учитывать участие сотрудников во всех мероприятиях, понимать, сколько времени уходит на администрирование программы и анализировать все расходы, с нею связанные, а также регулярно проводить опрос eNPS[35] по каждой программе или после отдельного события (например, проведения книжного клуба или соревнований по бегу).
Предположим, что нам удалось собрать часть нужной информации по компании «Наш дом», а именно данные по физическом и социальному благополучию (таблица 4).
ТАБЛИЦА 4
Показатели эффективности программы
Попробуем проанализировать информацию. Сразу видно, что с ДМС не все в порядке: хотя все сотрудники имеют на нее право, воспользовался им только 21 % персонала, и то был не очень доволен (самый низкий eNPS – 25 %, при среднем значении 57 %). Когда я начала разбираться, выяснилось, что программа ДМС в этой компании предполагает софинансирование со стороны сотрудника (80 % стоимости полиса оплачивает работодатель, 20 % – работник). Кроме того, существует франшиза: обращаясь в медицинское учреждение, сотрудник должен частично оплатить стоимость лечения. То есть ДМС в компании вроде есть, но воплощена эта программа так, что большинство работников в принципе не хочет ей пользоваться, а те, кто попробовал, остались недовольны. Опыт сотрудников страдает и при апдейте программы благополучия с этим придется что-то делать.
В программе есть мероприятия с низкой инклюзивностью и утилизацией (например, беговой клуб, катание на коньках и корпоративный детсад). При этом eNPS у них исключительно высокий. Это и понятно: те немногие москвичи, которые любят бегать, получают огромное удовольствие, когда собираются в выходные вместе с СЕО компании в Лужниках и занимаются там под руководством квалифицированного тренера, а потом слегка закусывают на Runbase. Так же приятно и тем, кто может прийти с семьями в воскресенье на каток в Москве и хорошо провести там время. Я уже не говорю про родителей, чьи дети ходят в детский сад, расположенный прямо на территории общего центра обслуживания в небольшом провинциальном городке. При оптимизации программы благополучия надо будет решить, что с этим делать: оставить все как есть и смириться с тем, что эти прекрасные возможности доступны очень узкому кругу людей, или попробовать их расширить, если позволит бюджет. Из анализа видно, что в качестве альтернативы для региональных работников компания предлагает мобильное приложение с онлайн-челленджем. Но хотя оно доступно абсолютно всем, только 17 % сотрудников его скачали и приняли участие в тренировках. Это отличная область для повышения эффективности программы!
То же самое относится к цифровым мероприятиям в сфере социального благополучия: на корпоративную страницу в соцсети подписано только 33 % сотрудников, на видеоканал – 21 %. Только 36 % работников активно используют корпоративное мобильное приложение (аналог портала или интранета), хотя eNPS у него достаточно высокий. Эти программы доступны всем сотрудникам вне зависимости от локации и формата работы, а стоят (в расчете на одного человека) очень дешево. Компании выгодно использовать именно цифровые инструменты для повышения уровня благополучия. Поэтому надо копать глубже и выяснять, почему не все ими пользуются. Причина может быть в плохом качестве контента или в том, что персонал просто не знает, какая интересная жизнь кипит в корпоративном интернете.
ВЫВОДЫ ИЗ ГЛАВЫ 11.
• Существует много источников данных для разработки программ благополучия. Это опросы сотрудников, их медицинские данные, кадровая отчетность, анкеты психологического состояния и уровня выгорания. Инструменты диагностики по каждому направлению можно найти у подрядчиков, работающих в этой сфере.
• Важную информацию даст анализ существующих программ благополучия с точки зрения их эффективности и результативности.
• Данные – это новая нефть: они так же важны для принятия решений в сфере благополучия, как нефть для экономики. Но так же, как нельзя сразу использовать сырую нефть (она требует переработки), так и данные в сфере благополучия требуют анализа и профессиональной интерпретации, особенно если это Big Data.
Глава 12Лучше меньше, да лучше: как выглядит оптимальная программа благополучия
В этой главе мы разберем, как на основе объективных данных сформировать программу благополучия, которая будет улучшать опыт сотрудников и способствовать росту прибыли и конкурентоспособности бизнеса. Именно данные, отражающие объективную картину, могут помочь наполнить программу мероприятиями, которые нужны непосредственно вашей компании. Например, если организация расположена не в Москве, в ней работает в основном молодежь, а опрос показал, что физическое благополучие на высоком уровне, то вместо дорогостоящего ДМС можно предложить людям доступ к телемедицине и регулярные медицинские обсл