Кажется ясным, почему группы желают иметь лидера и даже испытывают потребность в нем. По мере того как группы увеличиваются в размерах, они зачастую становятся плохо управляемыми и дезорганизованными. Чтобы справиться с этим, группы выбирают себе лидера. Он координирует решение множества задач, следит за правильной передачей информации, вдохновляет людей на достижение групповых целей и т. д. Действительно, лидерство настолько важно, что во всех известных обществах есть свои лидеры, которые являются частью их социальной организации (Van Vugt, 2006).
Однако почему люди хотят быть лидерами, уже не так очевидно. Лидерам приходится тратить огромное количество своего времени, брать на себя ответственность за результаты работы группы, а иногда даже рисковать личной безопасностью и жизнью. Премьер-министры, президенты и епископы – все они в последние годы были мишенью убийц. Даже если в руководителей не стреляют, они подвергаются огромному шквалу критики, жалоб и вторжений в частную жизнь. Однажды Оскар Уайльд сказал, что «люди простят вам все, кроме вашего успеха», и люди не прощают лидеров.
Если цена лидерства так велика, почему люди вообще стремятся к нему? Ответ прост: огромные преимущества, которые оно дарит. Если группа действует успешно, то ее лидеры получают большое личное удовлетворение от хорошо проделанной работы. Кроме того, группы, как правило, выделяют лидерам множество ресурсов, компенсируя недостатки этого положения не только признанием и высоким социальным статусом, но и такими материальными благами, как большая зарплата, исключительные возможности для бизнеса и т. п.
Рассмотрим случай Лоуренса Эллисона, генерального директора Oracle, который в 2007 году получил зарплату в размере $557 миллионов (CEO Compensation, 2008). Как видно из табл. 12.1, другие аналогичные позиции оплачиваются так же хорошо. В самом деле, в 2004 году средний генеральный директор заработал в 430 раз больше, чем средний работник. Даже руководители, занимающие скромные позиции помощника менеджера в ресторане быстрого питания и президента женской студенческой общины, получают большие социальные или финансовые выгоды, нежели те, кто находится на низшей ступени социальной иерархии. Когда Вилли Саттона спросили, почему он грабил банки, преступник прямо ответил: «Потому что там были деньги». По какой причине люди хотят стать лидерами? В значительной степени по той же – потому что позиция лидера позволяет получить большие деньги и высокий социальный статус.
Для некоторых людей возможность пользоваться плодами лидерства является основным фактором, обусловливающим их стремление попасть в группу: они присоединяются к группам (или создают их), чтобы вести за собой последователей и получать полезные ресурсы. Однако для других людей получение выгод, которые дарит лидерство, – лишь второстепенная цель работы в группе: прежде всего они присоединяются к ней, чтобы добиться цели, приобрести полезную информацию или получить эмоциональную поддержку, но, увидев преимущества, достающиеся лидерам, начинают стараться занять эту позицию.
Теперь мы изучим два основных вопроса: (1) Кто становится лидером и почему? То есть какие личностные особенности и ситуационные факторы вызывают у человека желание стать лидером, а также какие факторы приводят к тому, что группа принимает этого человека в качестве своего лидера? И (2) когда лидеры эффективны? В каких случаях им удается мотивировать свою группу идти в выбранном ими направлении и хорошо работать?
Таблица 12.1. Десять самых больших денежных компенсаций лидеров крупных корпораций за 2008 год
Источник: CEO Compensation, Forbes, 4/22/09, доступно на сайте www.forbes.com/lists/2009/12/best-boss-09_CEO-Compensation_Rank.html.
(И) Кто хочет стать лидером?
Поскольку лидерство имеет свои преимущества и недостатки, понятно, что не каждый человек стремится к нему. В таком случае какие люди обладают мотивацией занять лидерскую позицию?
Лидерство обеспечивает власть и статус, позволяет достичь цели и само по себе является признаком успеха. Поэтому логично, что к лидерству стремятся амбициозные люди, у которых есть сильное желание руководить другими или совершить что-то великое (McClelland, 1984; Winter, 1973). Потребность во власти – это желание добиться престижа, статуса и возможности оказывать влияние на других. Например, президенты США Гарри С. Трумэн и Джон Ф. Кеннеди, если судить по их собственным публичным заявлениям и свидетельствам биографов, испытывали особенно острую потребность во власти (Simonton, 1994); и такие главы государств, как правило, провоцируют военный конфликт с другими странами (Winter, 1987). В отличие от этого, мотивация достижения, описанная в главе 4, характеризуется желанием сделать что-то исключительно хорошо ради самого себя (McClelland, 1984). Джимми Картер и Герберт Гувер были президентами, сильно ориентированными на достижение цели. Такие руководители, как правило, проводят законодательные преобразования или пробуют инновационные подходы к лидерству. Независимо от того, что движет лидером – стремление к власти или к достижениям, он в большинстве случаев весьма амбициозен (Hogan & Hogan, 1991; Sorrentino & Field, 1986).
Однако одних амбиций недостаточно. В самом деле, все мы знаем людей, которые обладали честолюбием, но никогда не добивались руководящей должности. Помимо амбиций, лидеры, как правило, очень энергичны, что позволяет им претворять свои грандиозные планы в реальность (Hogan & Hogan, 1991; Simonton, 1994). Сделавший состояние собственным трудом мультимиллионер Эндрю Карнеги, управлявший сталелитейными заводами и ставший одним из величайших филантропов Америки, придавал огромное значение усилиям, которые человек вкладывает в работу. Он отмечал, что в среднем человек «проявляет на работе только 25 % своей энергии и способностей» и что мир «стоит на плечах тех немногих, кто отдается работе на все 100 %». Систематические исследования лидеров в различных областях подтверждают важность как амбиций, так и способности и готовности много работать (Simonton, 1994).
Наконец, мужчины, по всей видимости, гораздо сильнее заинтересованы в том, чтобы добиться лидерской позиции, нежели женщины (Konrad et al., 2000). Например, в кросс-культурном исследовании сотрудников IBM в 40 разных странах Хофстед (Hofstede, 1980) обнаружил, что во всем мире мужчины, как правило, больше заинтересованы во власти, лидерстве и самореализации, в то время как для женщин прежде всего важны качество жизни и отношения между людьми. То, что лица мужского пола предпочитают становиться лидерами, обусловлено влиянием социализации мужчин и женщин (Geis, 1993). Например, несмотря на то что мужчины с доминирующим типом личности зачастую активнее стремятся занять лидирующие позиции, чем женщины с аналогичным типом личности, последние охотнее пытаются стать руководителями, если они непосредственно наблюдали за лидерами женского пола (Carbonell & Castro, 2008). Однако большое количество лидеров-мужчин по сравнению с лидерами-женщинами также может быть связано с более фундаментальными половыми различиями: как отмечалось в главе 2, гормон тестостерон, который выделяется у мужчин в более высоких концентрациях, чем у женщин, побуждает к борьбе за статус (Mazur & Booth, 1998). Конечно, сильное стремление мужчин к лидерству ничего не говорит нам об эффективности лиц мужского и женского пола в качестве лидеров. Этот вопрос мы рассмотрим позже.
Выдающийся лидер. Благодаря генеральному директору Мэг Уитмен интернет-компания eBay завоевала небывалую популярность и заработала огромную прибыль. Однако Уитмен доказала свою исключительность и в другом отношении: вопреки изречению Томаса Карлейля о том, что «история мира – всего лишь биография великих мужчин» (1841; in Simonton, 1994), Уитмен прорвалась в верхний эшелон бизнес-лидеров, состоящий в основном из представителей мужского пола. Как мы вскоре узнаем, тот факт, что женщины-лидеры встречаются довольно редко, не означает, что они являются неэффективными руководителями.
(С) Когда представляется подходящий случай
Какие ситуационные факторы вызывают желание занять позицию лидера? Особенно большую роль играют два из них. Первый мы называем «пустоты на вершине власти». Возможность стать лидером открывается, если предыдущий лидер умирает или покидает группу. Кроме того, вакансия лидера появляется, когда увеличивается размер группы (Hemphill, 1950; Mullen, Salas & Driskell, 1989). По мере того как все больше людей начинают работать вместе, возникают проблемы координации, управления и коммуникаций. Члены группы ищут лидера, который смог бы заняться организацией и объединить группу. Также группа гораздо сильнее нуждается в лидере в ситуации кризиса, нежели когда все спокойно (например, Helmreich & Collins, 1967). Адмирал Уильям Халси, говоря о военном руководстве времен Второй мировой войны, отмечал, что «не существует великих людей, существуют только великие задачи, которые обстоятельства ставят перед обычными людьми» (Simonton, 1994, p. 404). Столкновение с серьезной проблемой заставляет группу искать лидера, что является своеобразным сигналом для амбициозных или ответственных людей.
Во-вторых, иногда происходит так, что людям сопутствуют благоприятные обстоятельства – они оказываются в нужном месте в нужное время. Например, благодаря тому что некоторые личности являются самым центром коммуникационной сети или сидят во главе стола, у них больше связей с другими людьми и поэтому их чаще просят стать лидерами (Forsyth, 1990; Nemeth & Wachtler, 1974). Также существенное значение имеют связи личного характера. В самом деле, многие утверждают, что афоризм «Не важно, что вы знаете, важно, кого вы знаете» раскрывает то, как люди становятся лидерами. Идет ли речь о сыне генерального директора Enron Кеннете Лее, получившем теплое место в компании отца, или о сыне бывшего президента Джорджа Буша-старшего, который соревновался в 2000 году за пост президента с сенатором Альбертом Гором-старшим, – связи сыграли большую роль.
(В) Кому удается стать лидером?
Еще до того как Барак Обама стал президентом, у него было видение того, как следует управлять Соединенными Штатами. Но такие взгляды были и у многих других людей. Тем не менее их политические амбиции не завели их дальше обеденного стола, за которым они обсуждают происходящие события вместе со своими супругами. Не каждый энергичный человек, испытывающий высокую потребность в достижениях, становится президентом, директором корпорации или даже капитаном дворовой команды по хоккею на траве. Группы не предоставляют возможность занять место лидера любому, кто этого хочет. Они отдают предпочтение людям, которые обладают характеристиками, наиболее соответствующими потребностям группы (Fiedler, 1993; Hollander, 1993).
У людей есть мнения о том, как должны выглядеть настоящие лидеры, и они пытаются найти тех, кто отвечает этим представлениям (Chemers, 1997; Lord et al., 1984). Во-первых, считается, что хорошие лидеры должны иметь определенные навыки. Неудивительно, что на лидерскую позицию чаще всего выбирают тех, кого считают умным или обладающим глубокими знаниями (например, Rice et al., 1984; Rubin, Bartels & Bommer, 2002). Во-вторых, хорошие лидеры должны участвовать в жизни группы. Вероятно, поэтому, как правило, предпочитают людей, которые много говорят и принимают активное участие в групповых встречах, даже если их вклад не приносит значительной пользы (например, Jones & Kelly, 2007; Mullen et al., 1989). В-третьих, члены группы останавливают выбор на тех людях, чей «стиль» соответствует текущим обстоятельствам. Например, в одном эксперименте напоминания о смерти привели к тому, что люди отдавали предпочтение харизматичным, дальновидным политическим кандидатам – лидерам, которые привносили смысл в жизнь своих последователей (Cohen et al., 2004).
Наконец, люди имеют представление о том, как должен «выглядеть» лидер. Например, необходимо, чтобы лидеры обладали взрослыми чертами – маленькими глазами, широкими скулами и худым лицом; люди с «детским» выражением – большими глазами, маленьким подбородком и круглым лицом – считаются более покорными и наивными и, следовательно, в меньшей степени подходят на роль лидера (Zebrowitz, 1994; Zebrowitz et al., 1991). Кроме того, в американском обществе лидеру следует быть высоким. Так, по мнению историков, самыми великими президентами являлись Линкольн (6 футов 4 дюйма), Вашингтон, Джефферсон, Франклин Д. Рузвельт (все около 6 футов 2 дюймов) и Эндрю Джексон, самый низкий из них, рост которого составлял только 6 футов 1 дюйм (Simonton, 1994). И 23 из последних 28 американских президентов на выборах побеждали низкорослого оппонента.
Стремление выглядеть подходящим образом. Во время войны США с Ираком бывший американский президент Джордж Буш надел форму летчика ВМФ США и посетил авианосец, находящийся в море, что было показано по телевидению. Понимая, что внешний вид имеет значение, и, возможно, осознавая отсутствие собственного военного опыта, Буш, скорее всего, предполагал, что если он будет выглядеть соответствующим образом, то его будут воспринимать как военного лидера.
Данная тенденция – оценивать потенциальных лидеров в зависимости от стереотипных представлений о том, какими должны быть хорошие руководители, – может иметь плачевные последствия, поскольку восприятие становится поверхностным и наше мнение о характеристиках хорошего лидера лишь частично соответствует реальности. Например, несмотря на высокую квалификацию, люди, которые не отвечают нашим представлениям, не смогут занять важный руководящий пост. Частично это объясняет, почему женщины так редко становятся лидерами (Bartol & Martin, 1986; Eagly, 1983). Как мы говорили ранее, вопрос не только в том, что мужчины активнее стремятся занять лидерскую позицию. Вероятно, женщин просто не «видят» руководителями в привычном понимании этого слова – и поэтому у них меньше шансов ими стать (Eagly & Karau, 2002). В самом деле, даже когда высококвалифицированные женщины предлагают свою кандидатуру, у мужчин в среднем больше шансов выиграть (Eagly & Karau, 1991). Однако, как мы увидим далее, стереотипное восприятие лидеров мужского и женского пола может быть обманчивым.
(В) Когда лидеры действуют эффективно?
Из того, что человек является лидером, еще не следует, что он является эффективным лидером. Действительно, истории государств, корпораций, спортивных команд и практически любого вида групп усеяны примерами плохого руководства. Какие факторы оказывают влияние на то, сможет ли лидер привести свою группу к цели и добиться успеха? Ответ зависит от того, как личностные характеристики руководителя влияют на мотивацию членов группы. Точно так же как люди, обладающие определенными личностными особенностями, лучше решают конкретные задачи, некоторые стили лидерства являются более эффективными в тех или иных группах.
Таким образом, эффективность лидерства зависит от потребностей группы (Fiedler, 1993). Например, работники обычных специальностей (в частности, бухгалтеры) хорошо реагируют на авторитарное руководство, ориентированное на задачу, в то время как представители исследовательских профессий (в частности, профессора колледжа) предпочитают сами управлять своей работой (Hogan, Curphy & Hogan, 1994).
Кроме того, по мере изменения обстоятельств, как правило, должен трансформироваться и стиль лидера, если он хочет оставаться эффективным (Fiedler, 1993; Hersey & Blanchard, 1982). Новые работники зачастую ценят лидеров, которые ставят перед ними четкие, структурированные задачи; более опытные сотрудники, напротив, не любят директивного руководства. Наконец, эффективность того или иного стиля лидерства может зависеть и от других ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя. В классическом раннем эксперименте, проведенном Куртом Левином, Рональдом Липпиттом и Ральфом Уайтом (Lewin, Lippitt & White, 1939; White & Lippitt, 1960), детьми, собранными в группы по интересам, руководили взрослые, которые использовали либо авторитарный, либо демократический стиль руководства.
Авторитарные лидеры были проинструктированы самостоятельно решать, чем и как будет заниматься их группа. Демократические лидеры получили инструкции поощрять группу самостоятельно принимать решения. Когда руководители находились с детьми и присматривали за ними, группы с авторитарными лидерами работали больше, чем группы с демократическими лидерами. Означает ли это, что авторитарный стиль руководства является более эффективным, чем демократический? Не обязательно. Если лидеры отсутствовали, группы с авторитарными руководителями снижали усилия, в то время как группы с демократическими лидерами этого не делали. Авторитарное руководство может быть эффективным, только когда лидеры тщательно контролируют своих подчиненных (рис. 12.8). Эффективность лидеров зависит от характера поставленной задачи.
Рис. 12.8. Авторитарное и демократическое руководство. Детьми, изготавливающими поделки, руководил либо авторитарный, либо демократический лидер (Lewin, Lippitt & White, 1939; White & Lippitt, 1960). Группы с авторитарными лидерами проводили за работой больше времени, чем группы, в которых был демократический лидер, но только когда их руководители находились в комнате и контролировали деятельность детей. Если лидеры отсутствовали, дети в группах с авторитарными руководителями резко снижали усилия по выполнению заданий. Авторитарные лидеры могут быть эффективными, только когда они в состоянии держать членов своей группы под пристальным наблюдением. Источник: данные взяты из White & Lippitt (1960), с. 65.
Трансформационное лидерство. Лидеры могут сохранять эффективность, если они приспосабливают свой стиль руководства к потребностям группы. Однако есть и исключения: некоторые лидеры являются эффективными не потому, что меняются сами, а потому, что меняют группу (например, Bass, 1998; Burns, 1978). У вас когда-нибудь был учитель, тренер или начальник, который вдохновлял вас настолько, что вы забывали о личных повседневных проблемах и максимально выкладывались для того, чтобы принести пользу своей группе или всему обществу? Бернард Басс и Брюс Аволио из Центра изучения лидерства в Университете штата Нью-Йорк начали программу обширных исследований данного вопроса среди южноафриканских бизнесменов и полковников армии США. Благодаря ответам испытуемых они разработали многофакторный опросник лидерства (MLQ), а в последующие годы протестировали его на большом числе групп во всем мире, в том числе на менеджерах из Новой Зеландии, Индии и Японии; руководителях и менеджерах среднего звена, работающих в компаниях из списка Fortune 500, и офицерах из Канады и Германии. На основе этого исследования ученые пришли к выводу, что существуют определенные характеристики лидеров, которые вдохновляют участников и не только вызывают их одобрение, но и способствуют высокой продуктивности (Center for Leadership Studies, 2000). Они назвали людей, которые имеют несколько таких характеристик, трансформационными лидерами, поскольку, как и Джон Ф. Кеннеди, Мартин Лютер Кинг и даже Адольф Гитлер, эти лидеры в значительной степени изменяли мотивы, взгляды и поведение своих последователей. Трансформационные лидеры обладают харизмой и способны изменить Я-концепцию и устремления последователей так, чтобы успехи группы стали и личными успехами ее членов, а миссия лидера превратилась в их собственную миссию (House & Shamir, 1993). Такие лидеры интеллектуально стимулируют последователей, заставляя их пересмотреть свои ценности и подход к жизни и почувствовать, что они играют важную роль и вносят значительный вклад в дела группы (табл. 12.2). Трансформационные лидеры помогают членам группы, владеющим различными навыками, реализовать свой потенциал (например, Shin & Zhou, 2007). Они также являются особенно эффективными, если группа сталкивается со сложной задачей, не уверена в своем будущем или ей необходимо измениться (De Hoogh, Den Hartog & Koopman, 2005; Shamir & Howell, 1999). Например, как мы увидели в главе 2, серьезные проблемы, вставшие перед афроамериканцами, стремившимися отстоять свои гражданские права, не только вызвали необходимость такого трансформационного лидера, как Мартин Лютер Кинг-младший, но и создали условия, в которых его стиль руководства был особенно эффективным.
Трансформационное лидерство – лидерство, изменяющее мотивацию, взгляды и поведение последователей таким образом, что у группы лучше получается достигать своей цели.
Таким образом, лидеры могут достичь эффективности двумя основными методами: приспособить свой стиль к существующим потребностям группы или вдохновить группу следовать за собственными целями.
Таблица 12.2. Характеристики трансформационного лидерства
Источник: Bass & Avolio (1993).
Гендер и лидерство. На протяжении большей части истории разделение труда было довольно четким: женщины воспитывали детей, а мужчины отправлялись «на работу». Ситуация начала меняться во время Второй мировой войны, и сегодня женщины составляют почти 50 % американской рабочей силы. Несмотря на то что женщины, занимающие посты главы государства или менеджеров высшего звена, до сих пор являются редкостью, все больше и больше представительниц прекрасного пола становятся лидерами групп, и, вероятно, эта тенденция усиливается. Насколько эффективны женщины как руководители? Этот вопрос имеет практическое значение. Если женщины так же результативны в роли лидеров, как и мужчины, но не имеют доступа к этим позициям, поскольку не соответствуют представлению людей о том, каким должен быть лидер, компании упускают ценные таланты, а с женщинами обходятся несправедливо.
Мы узнали, что лидеры, как правило, более эффективны, если их стиль соответствует задачам группы. Учитывая этот факт, Элис Игли, Стивен Каро и Мона Макхиджани (Eagly, Karau & Makhijani, 1995) собрали материалы 74 исследований, проведенных в компаниях, и 22 исследований, осуществленных в лабораторных условиях, в которых сравнивалась эффективность лидеров-мужчин и лидеров-женщин. Объединив результаты экспериментов с методом метаанализа, они обнаружили, что усредненный показатель половых различий равен нулю – мужчины и женщины не отличаются по эффективности лидерства. Однако исследователи пошли дальше и оценили каждую профессию с точки зрения ее совместимости с мужской и женской гендерной ролью. Например, должность директора средней школы рассматривалась как «женская», а позиция сержанта-инструктора – как «мужская». Они также выяснили, требуются ли для занимаемой должности способности эффективно общаться с людьми, контролировать и влиять на окружающих. С введением этих дополнительных факторов были обнаружены половые различия: женщины оказались более эффективными на работе, считающейся женской или требующей навыков межличностного общения; мужчины были более эффективными на работе, которую традиционно рассматривают как мужскую или которая требует ориентации на реалистичную цель.
Игли и ее коллеги (Eagly, Karau & Makhijani, 1995) объяснили свои результаты с точки зрения теории социальных ролей, согласно которой общество поощряет нас вести себя в соответствии с определенными в культуре гендерными ролями. Поскольку в культуре для мужчин нормальным является авторитарное и контролирующее поведение, то они будут особенно эффективными лидерами, когда задача требует наличия в группе человека, способного жестко контролировать ее членов. Напротив, так как в культуре нормальным для женщин считается поведение, ориентированное на межличностные отношения, то они, скорее всего, будут эффективными лидерами, когда группе понадобится человек, уделяющий внимание нуждам и чувствам ее членов.
Однако, кроме того, мы узнали, что лидеры могут изменять желания и потребности своих последователей, а также то, каким образом группа добьется успеха. Несмотря на то что различия относительно невелики, женщины-лидеры склонны чаще использовать трансформационный стиль лидерства, нежели мужчины (Eagly, Johannesen-Schmidt & Van Engen, 2003). С учетом продемонстрированной эффективности трансформационного лидерства похоже, что стереотипы о (неэффективном) женском лидерстве уменьшают количество талантливых людей, которых могут рассматривать в качестве кандидатов на роль лидера.
Таким образом, если принимать во внимание требования сложившейся ситуации, мы видим, что обычно мужчины более эффективны как лидеры при решении одних групповых задач, тогда как женщины более эффективны как лидеры при решении других групповых задач. Помимо этого, поскольку лица женского пола, как правило, чаще используют трансформационный стиль руководства, в какой-то степени они более приспособлены для лидерства. Тогда можно сделать следующий вывод: наиболее эффективные лидеры – как мужчины, так и женщины – это те, кто в состоянии корректировать свою стратегию в зависимости от требований ситуации. Как и само возникновение лидерства, так и его эффективность определяются взаимодействием между индивидом (потенциальным лидером) и ситуацией (группой).
Ранее мы просили вас вспомнить о группах, совместно с которыми вы решали задачи и принимали решения. Кто стал лидером в каждой из этих групп? Почему именно они, а не другие? Что делало их эффективными лидерами? С учетом того, что вы узнали, какие советы вы могли бы дать им (или себе) о том, как быть еще более эффективными в будущем?
1. Какие факторы влияют на то, что человек становится или не становится лидером?
2. Какие факторы определяют, является ли лидер эффективным?
3. Что означает «трансформационный лидер»? Вспомните знакомых вам лидеров. Кто из них был трансформационным лидером? Почему?
4. Каким образом пол влияет на то, (1) стремится ли человек стать лидером, (2) выбирают ли его в качестве лидера и на (3) эффективность лидерства?