36. Структура мотивов трудового поведения
По характеру трудовых отношений мотивы поведения работника можно разделить на альтруистические и эгоистические. В первом случае мотивы трудового поведения направлены на обеспечение благополучия общества людей, трудового коллектива или семьи, во втором – на удовлетворение исключительно собственных интересов. Анализируя экономические системы, берут за основу эгоистические мотивы, так как данный подход наиболее оправдан в решении практических ситуаций.
Однако альтруистические мотивы тоже присущи работнику, и совсем не рассматривать их нельзя. Был проведен ряд научных исследований под руководством П. А. Сорокина, и выявлено 3типа альтруистических мотивов трудового поведения:
1) прирожденные мотивы альтруистического поведения;
2) приобретенные мотивы альтруистического поведения;
3) промежуточный тип мотивации, сочетающий в себе как прирожденные, так и приобретенные черты.
По мнению П.А. Сорокина, альтруистическая мотивация послужит основой для новой системы взаимоотношений людей.
Что касается эгоистических мотивов трудового поведения, то здесь необходимо разделить их на 2 группы:
1) ориентация мотивов на результат работы;
2) ориентация мотивов на процесс работы.
При ориентации мотивов на результат работы выделяют 3 основных мотива:
1) материальный доход;
2) свободное время;
3) значимость трудовой деятельности.
Материальный доход имеет различные формы проявления: доходы в денежной форме, наличие льгот и компенсаций, развитая сфера социально-бытового обслуживания работников. Свободное время имеет большое значение для работников, совмещающих свое основное место работы с работой по совместительству, обучением, воспитанием детей и т. д. Значимость трудовой деятельности проявляется в престиже профессии, специальности, рабочего места, структурного подразделения, предприятия, а также в значимости конечного результата труда работника и часто складывается под влиянием мнения окружающих людей и средств массовой информации
При ориентации мотивов на процесс работы имеют значение условия труда, возможности профессионального развития, взаимоотношения в коллективе, содержание трудовой деятельности и др.
37. Современные методы мотивации труда. Понятие и классификация стимулов
Методика мотивации подразделяется на внутреннюю и внешнюю.
К внутренней мотивации относятся содержание работы и ее значимость.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы, она должна быть направлена на реализацию творческих способностей и наклонностей, что является дополнительным мотивом к активному и добросовестному выполнению своих служебных обязанностей. Помимо содержания труда, внутренними мотивами также могут быть значимость выполняемой работы для развития определенных личностных качеств, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешнюю мотивациютакже называют стимулированием и подразделяют на 3 вида:
1) административная мотивация (выполнение труда по принуждению, приказу руководителя);
2) экономическая мотивация (мотивация через размер оплаты труда);
3) статусная мотивация (изменение статуса работника внутри организации).
Метод мотивации выбирают исходя из принципов управления предприятия, содержания работ, традиций и культуры. К примеру, для Японии характерна ранговая мотивация с традициями взаимовыручки, широким профилем выполняемой работы. В США используется мотивация, основанная на результате труда.
Стимулы ? внешние факторы, влияющие на трудовую мотивацию человека.
Классификация стимулов:
1) принуждение;
2) моральное поощрение;
3) материальное поощрение;
4) самоутверждение.
38. Заработная плата: сущность, функции, элементы и принципы организации
Сущность заработной платы заключается, с одной стороны, в оценке труда работника, с другой – в оценке качества рабочей силы.
Заработная плата несет в себе прежде всего мотивационные функции, направленные на удовлетворение потребностей человека в материальном благополучии и финансовой независимости.
Заработная плата состоит из следующих основных элементов:
1) тарифной части (тарифных ставок, окладов);
2) надбавок;
3) доплат (компенсаций);
4) премиального вознаграждения.
Принцип организации заработной платы каждое предприятие устанавливает самостоятельно исходя из моделей управления, собственных финансовых возможностей и уровня оплаты, диктуемого рынком труда. Возможны 2 основные модели формирования оплаты труда:
1) аренда трудового потенциала человека;
2) заимствование человеческого капитала.
При использовании модели «аренда трудового потенциала человека» работник организации воспринимается не столько как источник человеческого капитала, а принимаются во внимание его личные морально-нравственные ценности и убеждения, характер, интересы и другие факторы трудового потенциала. В данном случае размер заработной платы в первую очередь определяется по уровню трудового потенциала.
Заимствование человеческого капитала – это наиболее распространенная модель формирования заработной платы. В данном случае целью организации является получение прибыли посредством использования человеческого капитала. Размер заработной платы формируется строго в соответствии с размером прибыли, полученной за конкретную работу.
39. Принципы формирования доходов в рыночной экономике
Принципы формирования и распределения доходов могут носить как экономический, так и социально-этический аспект.
В экономическом плане общим принципом формирования доходов в мире принято считать распределение по труду. Данный принцип означает соразмерное трудовому участию и затратам распределение между членами общества благ цивилизации. В качестве примера можно привести коэффициент трудового участия, используемого для распределения размера оплаты труда при бригадной форме работы. Принцип распределения доходов по труду непосредственно для рыночной экономики характеризуется исходя из максимальной производительности (продуктивности) каждого конкретного человека на своем рабочем месте. Иными словами, доход сотрудника фирмы при остальных равных условиях зависит от колебаний дохода организации от данного вида деятельности. Максимальная производительность работников зависит от качества рабочей силы и формируется под влиянием рынка труда. В экономически развитых странах стоимость высококвалифицированного труда всегда выше низкоквалифицированного. Однако в некоторых случаях, в частности при смене экономического строя, может быть изменена структура спроса на рынках труда, что соответственно приводит к дисбалансу в оплате. В данном случае на переходном этапе развития рыночных отношений должны срабатывать государственные механизмы защиты отраслей, временно не востребованных на рынке труда. Так будет сохранен запас государства в высококвалифицированных и интеллектуальных силах. Для рыночной экономики характерно также наличие доходов не только от результатов труда, но и от собственности. В экономически развитых государствах доля дохода от собственности может доходить до 15 % всего личного дохода.
Следующий принцип распределения доходов ? по должности. Данный способ наиболее характерен для России. Однако не всегда работник, занимающий высокую должность и имеющий большой доход, приносит значимую пользу для общества. И в этом случае возникает проблема распределения дохода, соответствующего уровню эффективности экономической деятельности работника.
Теоретически обсуждается также принцип распределения доходов по способностям путем распределения по труду. Способности оказывают большое влияние на качество конечного результата труда, что также может отражаться на формировании способов оплаты труда в организации.
Для социально-этического аспекта формирования доходов характерно стремление избежать значительного неравенства в доходах граждан. Данное неравенство можно уравнять при помощи общественных и благотворительных фондов государства, предоставления льгот и гарантий определенным категориям граждан.
Для рационального распределения доходов в рыночной экономике необходимо учитывать как экономический, так и социально-этический аспект. При этом, с одной стороны, будет обеспечиваться высокая мотивация к повышению эффективности труда, с другой – сохранятся стабильные отношения в обществе за счет возможности всех слоев населения обеспечить себя необходимым минимумом.
Существуют также независимые принципы формирования доходов общества (например, при помощи лотерей). Однако данный способ не может быть признан полностью справедливым, так как вероятность выигрыша и получения дохода увеличивается для человека, имеющего возможность приобретения большего количества лотерейных билетов.
Выше были рассмотрены общегосударственные принципы формирования доходов. Что касается личных доходов граждан, то их основными источниками являются:
1) трудовая деятельность человека, выполняющего работу по найму (доходом являются заработная плата, гонорар и другие виды оплаты труда);
2) ведение предпринимательской (фермерской) деятельности (прибыль);
3) доплаты, выплаты, компенсации, льготы и иные формы государственной и организационной поддержки, на которые человек имеет право в соответствии с законодательством (стипендии, пособии, пенсии и др.);
4) доход от собственности (дивиденды, проценты, доходы от аренды и др.);
5) ведение личных подсобных хозяйств (натуральный доход, отдых и др.).
40. Структура дохода сотрудника организации
Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. Типовая структура заработной платы: