Обязательное предоставление работы выпускникам вузов было введено в 1930 г. в качестве одного из аспектов плановой системы.
В 1932-м контроль был ужесточен - один день прогула сразу же влек за собой увольнение. 1938-й вызвал дальнейшее ужесточение административных мер: опоздание на работу или преждевременный уход рассматривались как нарушения. Закон начала 1940-го запрещал уход с работы без согласия администрации. В свою очередь государство могло перемещать трудящихся без их согласия. Коллективные договоры были вновь введены в 1947 г.; несмотря на то, что заключение их прекратилось в 1935-м, они в той или иной форме продолжали существовать, что было доказательством их необходимости.
Рост заработной платы в большой степени зависел от централизованных решений, хотя некоторая гибкость допускалась на местном уровне. Таким образом, за период между 1930-м и 1940-м многие положения Трудового кодекса 1922 г. устарели; а его текст более не публиковался[2-10].
В послесталинскую эпоху некоторые из наиболее драконовских мер были отменены. Рабочие вновь получили право на увольнение и перемену места работы; новая редакция законодательства о труде (1957 г.) ослабляла жесткие положения, введенные во время войны. Началась работа над новым Трудовым кодексом. Первый вариант этого документа был опубликован для обсуждения в 1959 г., но как закон был принят только в 1970 г. и вступил в силу 1 января 1971 года.
Анализ этих текстов и их комментарии позволяют проследить развитие трудового законодательства вплоть до 1986 г. В основу было положено право оставить работу при аннулировании договора наемным работником; администрация не могла отказать. Трудовой договор стал серьезным документом с многочисленными гарантиями для обеих сторон и особыми статьями в пользу работников. Права администрации были ясно прописаны, в том числе и право налагать санкции в случае нарушений, детально оговоренных в Кодексе.
Аннулирование договора наемным работником (в случае постоянного договора) было уже включено в статью 16 Основ трудового законодательства (без изменений повторено в Трудовом кодексе Российской Федерации и далее повсюду). Наемные работники обязаны заранее, за два месяца, подать письменное заявление; если у них чрезвычайные обстоятельства, срок может быть снижен до месяца. Временный договор (раздел 2 статьи 10) может быть прерван работником до истечения срока в случае болезни, потери трудоспособности, нарушения условий индивидуального или коллективного договоров и по другим веским причинам (подробно оговоренным в новых версиях соответствующего раздела, предложенных в 1980 и 1983 гг.).
Версия 1983 г. также позволяла работникам уходить с работы до истечения двух месяцев после подачи заявления. Во всех случаях администрация обязана возвратить работнику его трудовую книжку и выплатить оставшуюся заработанную плату. Эти оговорки были очень подробными, и один комментатор даже добавляет, что работнику вовсе не обязательно объяснять, почему он хочет уйти с работы (в связи с тем, что в тексте 1980 г. устанавливается, что достаточно двух недель для предварительной подачи заявления - и только трех дней для сезонных рабочих). Лишь те, кто хотел уйти с работы в период исполнения вынесенного им приговора, не предусматривающего заключения, должны были получить разрешение органов, контролирующих исполнение приговора[2-11].
Трудовые споры. Много места во всесоюзном и республиканских трудовых кодексах уделялось трудовым спорам. Целостная система, включающая ряд установок и правил, была построена для того, чтобы предусмотреть любые возможные жалобы рабочих (в том числе и по поводу трудовых норм). Таким образом, каждому крупному предприятию или учреждению был нужен комитет по трудовым спорам с равным представительством профсоюза и администрации. На более мелких предприятиях или в учреждениях соответствующим органом были профсоюзные комитеты (профкомы), если они не могли разрешить спор, дело передавалось в местный (городской или районный) суд.
Споры работников высшего звена и технического персонала были в компетенции администрации предприятия. Если решение выносилось в пользу истца, администрация была обязана не только компенсировать ему понесенный ущерб, но и принять меры для искоренения причин подобных споров. Если против администрации выдвигалось обвинение в нарушении прав рабочих, дело могло завершиться в суде. В таких случаях оно рассматривалось в свете гражданского права. Прокуроры должны были принимать жалобы (согласно перечню чрезвычайно точных инструкций); они даже обладали полномочиями инициировать дела, если одна из сторон нарушала закон. Участвовавшие в споре работники одновременно могли апеллировать к администрации более высокого уровня на самом предприятии. Они имели право обращаться в суд, если решение профсоюзной комиссии предприятия не удовлетворяло их. Администрация обладала таким же правом.
Наконец, в случае увольнения работники могли обращаться непосредственно в суды, не проходя через профсоюзную комиссию или комитет по трудовым спорам; но и администрация могла обвинить их в нанесении какого-либо ущерба предприятию[2-12].
Кодекс был тщательно разработан и чрезвычайно детален. Он показывает, что работники могли выступать в судебных разбирательствах как сторона в процессе, если дело касалось производственных проблем; правда, встает вопрос: не были ли судебные процедуры слишком запутанными для рабочих и намного более понятными для администрации? Но доступная статистика позволяет сделать заключение, что рабочие также научились правильно вести дела в конфликтных ситуациях на любом уровне; они в громадном числе обращались в суды, которые гораздо чаще выносили решения в их пользу, чем в пользу администрации.
В любом случае трудовой договор заключался двумя сторонами. И если администрация обладала большой властью, то и работники имели в своем распоряжении гораздо более эффективное оружие, чем обращение в суды: они могли защищать свои интересы путем смены работы.
Феномен текучести рабочей силы детально изучен советскими социологами и статистиками. Администрация - не рабочие - была привилегированным классом; но на горизонте маячил дефицит рабочей силы, и бюрократия была вынуждена принимать меры для того, чтобы удерживать рабочих на своих местах. Крупные предприятия располагали большими средствами, они предоставляли жилье, клубы, ясли и прочие жизненные удобства или выжимали средства на это из городских властей, само существование которых напрямую зависело от этих предприятий (особенно при быстром количественном росте заводских городов - давно забытая глава истории западной индустриализации).
Только что упомянутый более широкий феномен - текучесть рабочей силы - оказывал влияние на все сектора. Статьи Трудового кодекса, сколь бы ни были они всеобъемлющими, имели дело со сложной и противоречивой реальностью: работодатель становился иным, шла миграция на новые места работы и обратно, если производственные, бытовые и климатические условия оказывались слишком суровыми. Такая тенденция ставила экономическое планирование перед серьезными проблемами. Сталинистский подход - мобилизация, принуждение и полицейские методы - теперь исключался. Система ныне должна была иметь дело с тем, что было бы законно назвать рынком труда; возникло молчаливое взаимопонимание между рабочими и работодателем-государством. Это нашло выражение в высказывании: «Ты получаешь столько, сколько ты стоишь» - или его сюрреалистическом варианте: «Они делают вид, что платят, а мы притворяемся, что работаем». Но термин рынок труда более соответствовал реальности, чем насмешки, обожаемые некоторыми интеллектуалами.
На самом деле шел открытый, прямой - и (или) частично неформальный, завуалированный процесс экономического торга, оправдывающий использование этого термина. Рост дефицита труда оказывал неумолимое давление, потому что работодатели не только нуждались в рабочей силе, но также, в силу парадоксальности положения, были заинтересованы в наличии ее резерва. Возникла интересная аномалия: рабочие, бросающие работу в климатически суровых районах на основании того, что государство не выполнило своих договорных обязательств, гарантирующих нормальные жизненные условия, могли вернуться в регионы, где был избыток рабочей силы, - и все же находили работу.
Описанные перемены - новая судебная и пенитенциарная политика, конец ГУЛАГа и массового террора, юридические кодексы и трудовые права - также оказывали влияние на государство, бюрократию и партию.
Возрождение консервативных настроений и сопутствующие им «колебания маятника» (в том числе и в КГБ) были ответом властей на широкие социальные перемены, особенно в мире труда. На фоне нарастающего общественного давления, требующего смягчения режима, кое-кому хотелось бы с помощью КГБ «завинтить гайки». Но еще труднее оказалось отыскать такие «гайки».
Глава 15. КГБ и политическая оппозиция
Пламя демократических свобод разгорается и затухает в зависимости от глобальных стратегических соображений. Холодную войну не придумала советская паранойя; Запад мобилизовал весь ее сложный комплекс (в котором разведывательные службы играли ведущую роль) на то, чтобы отыскать малейшую брешь в лагере противника. И он ничем не помог маленьким группам или отдельным личностям в СССР, стремящимся сделать режим более либеральным
Дмитрий Бальтерманц, Москва. 1960 год
Теперь обратимся к одному из ключевых правоохранительных органов - службе безопасности - и ее способу действий в отношении политической оппозиции. Еще не существует авторитетной истории КГБ, и его архивы по-прежнему закрыты для исследователей, поэтому мы будем опираться на доступную информацию.
В дохрущевский период служба безопасности носила различные наименования - ЧК, ГПУ, ОГПУ, НКВД, - и историки много и подробно писали о ней. С момента создания Чека