Зеленый уровень Смысла силен, когда компания наполнена историями о совершении сотрудниками поступков, соответствующих ее миссии и ценностям. Когда она получает благодарности от заинтересованных сторон и общества о своей деятельности. Для этого лидеру неплохо бы научиться задавать вопросы о смыслах и помогать команде найти на них ответы. Служить идеологии вместе со всеми, но при этом быть открытым новым возможностям.
А желтый уровень Игры силен, когда постоянно создаются новые продукты, новая ценность, а в команде царит радость и восторг от совместного творчества, от того, как здорово работается вместе! Для этого лидеру следует научиться помогать членам команды становиться Игроками, которые могут влиять на организацию для воплощения ее миссии и достижения целей. Превратить компанию в место творческой реализации сотрудников, в место, где они раскрываются с лучшей стороны, узнают свои возможности и превосходят собственные представления о себе.
Нас часто спрашивают, можно ли перепрыгивать через уровни развития. С красного прыгнуть, скажем, сразу на желтый? Ведь наше эго всегда стремится поместить себя на вершину любой изучаемой нами системы. Раньше мы говорили: «Конечно, нельзя. Возможно только эволюционное развитие». Но! Практика применения нашей методологии #ТВОЯкратия и #алхимиялидерства в течение последних лет говорит о том, что, оказывается, можно… Да-да! Можно! Но только в случае алхимической трансформации организации. Для этого нужно вспомнить, что все игры (коды спиральной динамики) уже есть в нас, доступны в любой момент, когда мы только захотим! То есть мы не столько развиваемся эволюционно, сколько возвращаемся к себе изначальным, вспоминаем, кто мы есть на самом деле. Для этого придется убрать все лишнее и мешающее и оставить только главное, ключевое. Давайте разберемся, как это происходит. Но для начала введем такое промежуточное состояние на пути к самоуправлению, как самоорганизация.
6. Как от регулярного менеджмента перейти к самоорганизации, а затем к самоуправлению?
Наша практика показывает, что можно быстро создать алхимическую культуру желтого уровня Игры (так называемую «бирюзовую» организацию), если двигаться к самоуправлению через самоорганизацию. В чем разница?
• Самоорганизация – это способность команд выстроить внутреннее взаимодействие, настроить кросс-функциональные процессы, спланировать проекты, осуществлять взаимоконтроль и координацию работы на пути к спущенным сверху (руководством, советом директоров, начальником) целям и стратегии. Когда топ-менеджмент ставит финансовую цель, разбивает ее на планы, а департаменты и отделы их принимают и имеют все операционные полномочия для их достижения.
• Самоуправление – способность автономных команд самостоятельно поставить общую цель, определить миссию, настроить оперативное и процессное взаимодействие на уровне ролей, то есть тех, кто создает ценность для заинтересованных сторон.
Удобно объяснить отличие между ними с помощью такой таблицы:
Как перейти от авторитарного менеджмента к регулярному, от регулярного к самоорганизации, а от самоорганизации к самоуправлению? Поделимся нашим алхимическим алгоритмом.
7. Алхимический подход к развитию организации, или как сразу создать свою уникальную систему управления #ТВОЯкратия
«Результат сложения положительных элементов превышает их арифметическую сумму, так как в него также включается сумма положительных взаимодействий между этими элементами».
Что такое алхимическая организация? Попробуем объяснить это на примере энергетического цикла компании.
Энергию организации с фиолетовой доминантой условно можно изобразить в виде стабильной предсказуемой фиолетовой синусоиды. В такой организации день сменяется еще одним днем, все привычно, размеренно, ничего не меняется. Делаем, как привыкли, и получаем то, к чему привыкли. Настоящая стабильная матрица:
Если лидера это не устраивает (а обычно в бизнес-организации его редко это устраивает), то он дает всем поручения, заставляет работать, держит все под контролем, и компания получает дополнительную энергию. Теперь она выглядит как нестабильная синусоида: лидер на месте – все работают энергично, отсутствует – все быстро возвращается на круги своя.
Если лидер сильный, он может методами принуждения добиваться высокоамплитудных вибраций компании, но стоит ему, например, заболеть, как энергия тут же угасает. Условно это можно показать так:
Впрочем, если лидера не устраивает, что без него организация работает хуже, он начинает назначать на должности сильных людей, делегировать им полномочия, выстраивать бизнес-процессы. Так появляется «синий» контур, который держит минимальный уровень эффективности организации и не дает ей резко падать вниз без энергии лидера. Он развивается от ошибок и напряженностей, благодаря чему происходит постоянное улучшение операционной деятельности. Условно это можно показать так:
Впрочем, если лидеру и этого мало, он вовлекает команду в целеполагание и стратегирование оранжевого контура, делегирует не только операционные полномочия, но и ответственность за выполнение новых целевых показателей. Появляется долгосрочная цель, достижение которой мы будем драйвово и буйно праздновать всей командой. Энергию оранжевой компании можно условно представить так:
Казалось бы, достигнута идеальная рациональная энергия. Но если лидеру и этого недостаточно и он хочет не только включить мозги, но и зажечь сердца своих сотрудников, то показывает им звезду-предназначение над линией горизонта, которая вообще может быть недостижима – та самая эволюционная цель.
Следующим шагом становится взросление и творческое проявление каждого человека в организации, когда он может посмотреть на все контуры управления сверху и повлиять на них. Условно желтую компанию можно представить так:
В итоге мы получаем энергичную компанию, в которой сильны все четыре контура. Такие компании принято называть «бирюзовыми», но нам нравится называть их алхимическими. Цикл Деминга в них выглядит так:
Это алхимическая компания, в которой:
• На фиолетовом племенном уровне дружелюбные отношения между членами команды, которые не мешают работе, а помогают.
• На красном уровне Власти каждый сотрудник выполняет взятые на себя задачи, находит и заполняет зоны безответственности.
• На синем уровне Порядка все правила и процессы работают и постоянно улучшаются усилиями самих сотрудников, а все решения принимаются быстро.
• На оранжевом уровне Успеха цели организации понятны и каскадированы до уровня каждого сотрудника, члены команды умеют планировать время не только на операционную и оперативную деятельности, но и на реализацию проектов развития.
• На зеленом уровне Смысла члены команды знают миссию компании, следуют ее принципам и верят в то же, что и лидеры.
• И тогда на желтом уровне Игры к вам придет радость творчества, любой конфликт будет восприниматься как напряженность и возможность что-то изменить, а не повод искать виновного или убеждать всех в своей правоте.
Мы говорили об этом в Главе 4 – десятый принцип доминанты имени Льва Толстого. У вас уже есть все уровни Игры! Не бывает в чистом виде ни фиолетовых, ни оранжевых, ни красных компаний. В любой компании есть все цвета, все Игры, как и в любом человеке! Вы можете строить организацию последовательно, а можете начать развивать все четыре контура сразу, интегрально! Для этого достаточно вместе с командой ответить на вопросы:
1. Какой миссии мы служим?
2. Какие принципы помогут нам следовать нашей миссии?
3. Что мы хотим получить в результате наших усилий? Какая цель нас драйвит?
4. Какие проекты развития нам для этого стоит реализовать?
5. Кто из нас за что отвечает?
6. Как мы поддерживаем здоровые человеческие отношения в команде?
7. Что нам следует сделать на этой неделе, чтобы выполнить наши обязательства и продвинуть наши проекты развития?
Матрица, одна из целей которой в том, чтобы сбить нас с пути, говорит нам, что все сложно. Но на самом деле, если отвечать искренне, то все становится очень простым.
Можно годами отрабатывать движения, но так и не научиться танцевать. А можно быстро разобрать основные элементы, научиться чувствовать музыку и начать танцевать, получая удовольствие и совершенствуясь в процессе. Потому что этот процесс бесконечен! Уровень амплитуды энергетических вибраций компании ничем не ограничен! Нет предела!
Если ответить просто и честно на вопросы основных контуров организации, можно сразу запрыгнуть на желтый уровень. Перефразируя выражение «Будь Буддой, пока не станешь Буддой» для бизнеса и организации, можно сказать: «Проявляй взрослый седьмой уровень Игры, пока не сбалансируешь основные контуры управления и не перейдешь к танцу Игры». Сразу танцевать на седьмом уровне, улучшаясь на ходу! Потому что создать сразу четыре живых сбалансированных контура управления можно очень быстро, если договариваться об этом честно и открыто! Научиться совершать поступки из культуры всех уровней, до формирования устойчивой доминанты интегрального желтого уровня!
Правда, такая система самоуправления, как #ТВОЯкратия, не для всех. Она для тех организаций и лидеров, которые хотят:
1. Выйти на высокую скорость адаптации к изменениям на рынке.
2. Создавать новые опережающие время тренды на своем рынке, а может быть, даже самим создавать целые новые «голубые океаны»[85].
3. Постоянно создавать инновационные продукты.
4. Оказывать своим клиентам wow-сервис, который, как известно, создается горящими глазами и сердцами сотрудников.