Если вы тоже этого хотите, то алхимическая организация может вам подойти.
Близки ли вам следующие принципы, на которых построена алхимическая организация:
1. Мы сами определяем необходимость и достаточность нашего «синего» контура, сами создаем и отсекаем бюрократию. Каждый сотрудник компании несет ответственность за улучшение нашего «синего» контура.
2. Мы следуем правилам и процессам и одновременно играем в них, импровизируем, учимся и улучшаем. Мы не боимся ошибок, но стремимся улучшаться, чтобы одни и те же ошибки не повторялись.
3. Мы понимаем, что нельзя создать идеальную структуру зон ответственности, правил и процессов, но всегда можно немного улучшить текущую структуру, чтобы качественнее выполнять свои сегодняшние обязательства.
4. Мы ставим цели как ориентиры, к которым стремимся, и одновременно готовы к тому, чтобы использовать новые возможности и поменять ориентиры, если ситуация того потребует.
5. Мы задаем вопросы о предназначении, миссии и ценностях нашей организации и стараемся синхронизировать личные миссии и миссию компании.
6. Мы играем в служение миссии и ценностям: следуем им и одновременно готовы обсуждать, развивать и улучшать их.
7. Наши зоны ответственности понятны и прозрачны, и при этом мы готовы постоянно улучшать структуру, перераспределять полномочия и делегировать принятие решений до уровня ролей.
8. Главная наша награда – сама Игра, процесс Игры, поток, удовольствие вместе интенсивно творить, созидать и давать новые продукты миру, получая прибыль и благодарность как награду.
9. Мы верим, что все люди добрые, трудолюбивые, честные и талантливые, просто иногда темная сторона захватывает их и заставляет делать плохие вещи. Поэтому мы помогаем друг другу раскрываться и открывать свой играющий центр, улучшаясь в процессе сотворчества.
10. Мы верим, что члены нашей команды хотят взрослеть, хотят раскрывать свой потенциал, хотят творить в сильной команде и светлой корпоративной культуре – и мы поддерживаем это стремление друг в друге.
Нужна ли вам такая культура Игры? Нужна вам #ТВОЯкратия? Для начала ответьте на следующие вопросы:
1. Хочу ли я создать гибкую и быструю организацию, в которой каждый сотрудник может проявить инициативу, придумать и быстро запустить новый продукт? Нужно ли нам быстро реагировать на изменения и использовать возможности?
2. Нужно ли в моей организации создать сильную творческую культуру, в которой сотрудники могли бы открывать свой внутренний потенциал, создавать талантливые, прорывные инновационные продукты?
3. Нужно ли создать в моей организации культуру wow-сервиса для наших клиентов, чтобы сотрудники работали с горящими смыслом сердцами и увлеченными глазами?
4. Хочу ли я видеть прозрачную структуру зон ответственности с работающими правилами и процессами, которые улучшаются самими сотрудниками?
Если ответ на все эти вопросы утвердительный, то наш простой алгоритм создания такой компании может быть актуален для вас. Да-да, именно простой! Брайан Робертсон говорил нам на обучении холакратии, что у них уходит 5 лет на внедрение этой системы в западной организации. Но наш опыт реализации проектов внедрения самоуправления в России показывает, что на достижение устойчивой доминанты следующего уровня Игры в наших компаниях уходит 1 год! Это говорит о невероятных возможностях России и стран бывшего СССР в том, чтобы создать новый тренд лидерства, в котором на первом месте будет стоять не эффективная эксплуатация сотрудников, а максимальная творческая и смысловая реализация каждого сотрудника компании! Изучим же этот алгоритм!
8. Алгоритм быстрого создания алхимической организации по методу #ТВОЯкратия
Мир ускоряется. Мы верим, что человечество и бизнес сейчас переходят от дуального мира к интегрированному, от быстрого и суетливого к миру вне времени, где все происходит одновременно и поступки в настоящем мгновенно меняют прошлое, миру, где больше не надо выбирать, где «не ИЛИ-ИЛИ, а И-И и даже больше!» Этот мир построен на других принципах, которые легче всего понять в сравнении:
Соответственно, если вы хотите быть адекватны новой реальности, то приведенный алгоритм трансформации организации в #ТВОЯкратия может вам подойти.
Для этого нужно вовлекать в развитие команду. Большинство менеджеров недовольны уровнем вовлечения своей команды. Но если их спросить, что они делают для этого, то ответа обычно или нет, или он странный, наподобие: «Ну, ставлю им поручения и отчитываю их за ошибки». А ответ на вопрос «Как вовлечь сотрудников?» предельно прост: возьмите и вовлеките их. Но, желательно, по технологии, например с помощью фасилитации.
Мы исследователи, практики, проводники #ТВОЯкратия. Мы помогаем организациям эволюционировать и раскрывать свой потенциал. Наша роль – быть драйверами новых технологий менеджмента, делиться экспертными знаниями и работающими практиками, чтобы вам не нужно было изобретать велосипед, а только брать себе безопасное, рабочее, проверенное. Быть зеркалом, в котором команды смогут честно увидеть свои ограничения и возможности роста. Быть помощниками, которые поддерживают и помогают командам совершать поступки из новой парадигмы менеджмента. И это суть любой трансформации. Поступок. А что такое – поступок?
Поступок – это осознанный выбор между привычным действием в рамках старой картины мира и совершением действия из картины мира следующего витка спирали, позволяющего получить новый опыт. Наша цель – помочь как можно большему числу организаций и их лидерам сформировать устойчивый опыт жизни в рамках гармоничной адекватной интегральной картины мира. Той, которую они сами выберут из многообразия игр, которые доступны в этой реальности и которые нужно сначала изучить. Ибо нельзя сыграть в игру, правил которой не знаешь.
Есть множество стратегий развития и разворачивания изменений: реинжиниринг, силовые методы и др. Мы расскажем про тот алгоритм, который используем на практике сами, и он успешно работает. Важно отметить, что это типовая структура, которую необходимо адаптировать под специфику организации. Вот краткий обзор проекта #ТВОЯкратия в виде таблицы:
Повелителя Игр[84]
А теперь разберем каждый этап чуть подробнее.
Этап 1. Невероятно важно проанализировать картину мира лидеров на предмет того, как они видят сильные стороны, темные стороны и зоны развития компании. Обычно картины мира разных лидеров сильно отличаются, так как система управления и корпоративная культура редко являются объектом анализа. Консультанту крайне важно это изучить и адаптировать программу трансформационных сессий под специфику организации. Кстати, за 16 лет проведения интервью топ-менеджеров мы ни разу не встретили лидера, который бы открыто сказал: «Я хочу остаться незаменимым, чтобы организация критически зависела от меня, поэтому я против вашего проекта».
Этап 2. Нельзя сыграть в новую игру, правил которой не знаешь. Поэтому мы рекомендуем собрать лидеров организации (от 10 до 200 человек) на отдельную сессию, в ходе которой изучить основные виды Игр с помощью спиральной динамики, глубоко погрузиться в игру, научиться применять спиральную динамику для развития своей личной осознанности как лидеров.
Любая навязанная матрицей программа мышления перестает работать, как только вы начинаете ее видеть и понимать, как она работает. Как только вы можете сказать «Stop It» и выбрать свою игру из множества вариантов. Задача сессии по спиральной динамике – научиться видеть виды Игр, в которые люди играют в неосознанном состоянии, и научиться выбирать свою игру в осознанном состоянии.
На этой сессии сотрудники сами проводят орг. диагностику, создают видение организации, в которой они хотят работать, а также план ее орг. развития.
Обычно лидеры ищут одну уникальную операционную систему. Пытаются выбрать «ИЛИ-ИЛИ». Но мы предлагаем на этой сессии выбрать не «ИЛИ-ИЛИ», а «И-И и даже больше», чтобы постоянно учиться и интегрировать! Где-то использовать PMBoK, где-то Agile, где-то «Кайдзен», где-то ценности и идеологию. В таких интегральных организациях, как банк «Точка», используют все – целесообразно ситуации! Пусть участники сами проанализируют свою организацию и выберут те инструменты, которые помогут им улучшиться!
Мы используем для сканирования культуры и системы управления организации усилиями самих сотрудников нашу авторскую технологию, построенную на анализе 5 основных направлений, 35 вопросов и 210 кейс-ситуаций. По итогам такого анализа строятся диаграммы, которые определяют доминанту компании. Вот пример результатов такого группового анализа на примере крупной логистической компании:
И график итоговой доминанты:
В этом кейсе участники по итогам интенсивного анализа определили, что у компании синяя доминанта культуры и системы управления, при этом много темной стороны синего уровня, которая где-то компенсируется красным лидерством, а где-то – успешной реализацией проектов и достижением целей. В итоге они выработали проекты по оживлению «синего» контура с помощью ролевого подхода, а также по выработке своего смыслового и творческого контуров. Через год после реализации проекта доминанта сместилась в оранжевый, при этом «зеленый» и «желтый» контуры заметно усилились.
Также на этой первой сессии важно, чтобы участники сами приняли метрики проекта. Мы используем 12 метрик, представленных в таблице ниже. Изучая эту таблицу, проведите оценку силы своей организации поставьте галочку в то поле, которое лучше всего характеризует текущую ситуацию.
Для того чтобы быстро определить текущий уровень эффективности организации по этим метрикам, мы используем простой фасилитационный инструмент: раздаем участникам специальные метки для голосования и просим каждого, ни с кем не обсуждая, оценить текущую метрику для организации. Это выглядит так: