Лидер на этом уровне, как профессионал, выполняет функции главного эксперта, заботится и отвечает за всех и первым старается помочь в беде. Подчинение проявляется достаточно логично: нужно просто выполнять поручения более профессионального руководителя. Он лучше понимает, как правильно, остается только сделать.
При этом власть здесь распределяется в зависимости от потребности: сегодня мы охотимся, значит, задачи распределяет лучший охотник. Завтра сеем пшеницу – командует лучший земледелец.
Главный ценностный фокус лидеров прост: выжить. Для этого нужно объединяться, заботиться друг о друге и много работать, в том числе самим лидерам.
Судьбоносные решения принимаются коллективно, всем племенем. Сменить ли место стоянки? Какие новые пастбища для скота выбрать? Что мы будем продавать? А как мы будем это производить? Со временем это заведет племя в управленческий тупик и станет основой для рождения следующей культуры – власти. Пока же каждый член племени может сделать все полезное для общего выживания по принципу «Я хотел как лучше» и «У нас так принято».
Обратная связь на уровне Игры в Племя затруднена, особенно, если она указывает на недостатки в работе и критические напряженности. Высок риск испортить отношения, а отношения – это все. Поэтому накопившиеся недомолвки сливают в слухи и сплетни, которые доходят до адресата в формате: «Знаешь, что про тебя люди говорят?» Это тоже постепенно заводит племя на темную сторону и создает предпосылки для перехода на следующий уровень.
На светлой стороне племя способно брать вину на себя: не то место для стоянки выбрали, не то пастбище, не так пшеницу засеяли. Но со временем ответственность начинают возлагать на духов, суеверия и богов, пока наконец не появится сильный лидер, который будет отвечать за выживание племени.
Для лидера глупость заставлять других работать, ведь все и так очевидно: надо брать и делать. А вот для членов племени глупость – напрягаться, ведь мечты сбываются сами, если духи благосклонны. Так, постепенно, племя накапливает опыт темной стороны, и организация, и ее лидер переходят на следующий уровень Игры.
Переходя на следующий уровень, лидер теряет возможность вместе со всеми членами племени быть беззащитной жертвой. Также ему придется научиться выбирать, даже если все варианты болезненны.
3. Организация и лидерство на уровне Игры во Власть (Power)
Представьте, что вы были лучшим в своем отделе (продавцом, юристом, маркетологом, программистом и др.). И вот вас назначают руководителем отдела. Теперь вы отвечаете за бизнес-показатели свои и того парня. Что нужно сделать, чтобы их увеличить? Работать, конечно! И в первую очередь самому работать. Через какое-то время вы замечаете, что, скажем, Вася стал работать спустя рукава. А еще чуть позже узнаете, что он в курилке рассказывает о вас небылицы и подбивает остальных работать меньше, особенно, если зарплаты у всех одинаковые. Что вы будете делать? Жестко поговорите с Васей и может быть даже его уволите? Это зло. Оставить все как есть в надежде, что Вася одумается? И это тоже зло.
И если лидер-производитель на предыдущем уровне будет стараться договориться с Васей, а может быть, вообще ничего не делать (вдруг само рассосется), то лидер-руководитель уровня Власти выберет меньшее зло. Он жестко поговорит с Васей, вынесет предупреждение и установит испытательный срок. И либо исправит его поведение, либо уволит к чертям собачьим одним днем.
Да, на этом уровне появляется лидер-руководитель. От словосочетания «водить руками», то есть прямо и четко указывать, что нужно сделать. Лидер-руководитель точно знает, чего хочет, ставит четкие задачи, определяет срок и назначает ответственного. Если задача не выполнена вовремя или сотрудник вообще про нее забыл – то неприятный разговор с руководителем неизбежен. Все это знают и стараются избегать.
Если на предыдущем уровне доминанта организации основывалась на просьбах, то теперь это поручения руководителя. Он отвечает за то, чтобы как следует «озадачить» своих сотрудников, чтобы все знали, что нужно делать. Чтобы в конце дня они вспотели, но не сдохли. Тогда это хороший руководитель.
Появляется Оперативное управление, которое далее мы будем называть красным контуром – это набор договоренностей, правил и принципов, применяемых в организации для достижения максимального результата в течение одного дня/недели, выполнения задач и оперативного закрытия зон безответственности. А так как на красном уровне сотрудники часто не знают, что им делать, то за закрытие этих зон отвечает руководитель. Он обязан их найти и поставить задачу, то есть дать поручение.
Организация – это руководитель. Все, что он сказал, должно быть сделано. Сила оперативного контура определяется как соотношение выполненных в срок задач к общему их количеству. Не должно быть невыполненных задач! Не должно быть просроченных поручений!
На этом уровне руководитель уже может устанавливать жесткие правила для подчиненных, которые те обязаны выполнять. Эти правила касаются управления задачами, субординации, коммуникации, трудового распорядка и т. д. Они обязательны к исполнению, при этом могут быть даже не записаны. Но попробуй не выполни! Будешь иметь разговор с руководителем.
Лидер-руководитель указывает на многочисленные красные точки из рисунка выше и говорит, что люди должны сделать. Альфа-самец своего племени. «Или ТЫ ЭТО СДЕЛАЕШЬ, или будешь иметь дело со мной» – вот его принцип. Приказ и поручение – основные инструменты управления. Появляется иерархия, и над работниками всегда есть тот, кто за всех отвечает, организовывает и заставляет работать ради выживания племени. Чем глубже лидер погружен в происходящее в компании и чем оперативнее он находит зоны безответственности и закрывает их назначением поручений и принятием решений – тем быстрее реагирует организация на новые возможности. Пока лидер «держит удар», организация растет и развивается, причем очень быстро.
Лидер развивает в себе такие компетенции, как сила, борьба за власть, умение увольнять и навязывать свое решение, правильно ставить задачи, а также силовая харизма.
При росте организации иерархия может усложняться, появляется третий уровень, потом четвертый. Главный критерий назначения на руководящую позицию – преданность лидеру и умение добиваться результата. Любыми способами. Соответственно, вся власть принадлежит лидеру и преданным ему товарищам. Главный ценностный фокус – результат не врет. Быть сильным. Кто сильнее – тот и прав, тот и несет ответственность.
Все решения в такой организации должны быть приняты или согласованы Первым лицом. Самостоятельные решения кого бы то ни было воспринимаются как самоуправство и наказываются по всей строгости.
Обратная связь поступает только от первого лица подчиненным. Все остальное распространяется на уровне слухов. При этом самому шефу давать обратную связь без его запроса нельзя – это очень опасно, особенно когда он переходит на темную сторону красного уровня. Чем больше лидер играет в культуру власти, тем больше считает себя земным богом, а значит, не может ошибаться. Не может быть в чем-то не прав. Поэтому обратная связь без запроса негласно запрещена и жестко карается.
И если на светлой стороне культуры Власти лидер может принимать ответственность, работать над собой, то на темной – становятся во всем виноваты подчиненные, которым начинает «прилетать за косяки» все чаще.
Чем темнее погружение в Игру во Власть, тем больше лидер неосознанно боится подчиняться общим правилам, ведь это удар по авторитету. «Чем больше принципов, правил и законов может нарушить человек на уровне культуры Власти, тем выше его авторитет». Абсолютная свобода культуры власти – не подчиняться вообще никаким правилам и законам.
«Друзьям – все, врагам – закон».
Со временем это, конечно, приводит к кризису. Лидер не успевает все согласовывать, превращается в бутылочное горлышко, сотрудники боятся проявлять инициативу, энергия компании падает, и наступает возможность для следующего уровня Игры.
4. Организация и лидерство на уровне Игры в Правила (Truth)
При переходе на этот уровень лидер теряет абсолютную власть вместе с возможностью просто так нарушать правила. Теперь он подчиняется правилам, как все, и, более того, должен подавать пример их строгого соблюдения. Это позволяет сделать доминирующим операционный контур компании, который отвечает за четкое распределение зон ответственности и настройку взаимодействия между ними в виде правил и процессов.
Операционное управление (синий контур) – принятая в организации методология, которая отвечает за гарантированное выполнение текущих обязательств перед заинтересованными сторонами (в первую очередь перед клиентом) с помощью ясных правил и настроенных бизнес-процессов. Также операционный контур отвечает за постоянное повышение эффективности деятельности путем неповторения допускаемых ошибок за счет совершенствования бизнес-процессов, зон ответственности и существующих правил. Когда каждый имеет право на ошибку, но никто не имеет права на ее повторение.
Начинается системное исследование потребностей клиентов. Появляется цепочка создания ценности для клиента. Теперь он не просто добыча, как это было на предыдущих уровнях, а системная цель работы организации.
Сила этого контура определяется простым соотношением работающих правил и процессов ко всем правилам и процессам организации. Чтобы определить его силу, задайте себе простой вопрос: если взять за 100% все правила, регламенты и процессы в вашей организации, то сколько процентов из них реально работает? То есть сотрудники следуют этим правилам и ожидают того же от коллег, а если видят, что правило не действует или наносит вред, – инициируют его изменение? Обычно те, кому мы как консультанты задаем этот вопрос, сильно задумываются, а потом неуверенно называют цифры, близкие к 10–50%. Это объясняется тем, что попытки «внедрить процессы» есть и на уровне культуры Племени и Власти, просто там это приводит к созданию либо ритуальных правил, которые сами должны работать, на фиолетовом уровне, либо правил, поддерживаемых силовыми методами, которые быстро перестают работать, как только лидер о них забывает (а он всегда о них рано или поздно забывает).