утверждал, что таких черт нет, поведение людей зависит от конкретных обстоятельств. Никто больше не спорит с тем, что обстоятельства важны. Как мы неоднократно видели, даже самые простые манипуляции в ходе эксперимента могут сильно повлиять на поведение. Однако постепенно складывается некий консенсус: общие закономерности поведения все-таки существуют — в целом ряде обстоятельств одни люди в большей степени, чем другие, склонны реагировать определенным образом.
Верно ли, что одни люди альтруистичней других? Почти наверняка, да, — утверждает социолог Филипп Раштон в книге 1980 года «Альтруизм, социализация и общество». Прежде всего, отмечает он, независимые наблюдатели в целом одинаково оценивают степень альтруистичности того или иного человека. Их субъективные оценки при этом хорошо согласуются с результатами психологических тестов, разработанных для измерения склонности к альтруизму. Самое главное, все эти измерения обладают большой предсказательной силой: они могут выявить детей, которые скорее других поделятся конфетами, и взрослых, которые скорее других будут заниматься благотворительностью, помогут жертве, попавшей в беду, и т.д.
Раштон отмечает, что человек с высокими результатами в тестах на альтруизм также часто определенным образом отличается от остальных:
Он с большей эмпатией относится к чувствам и страданиям других и способен смотреть на мир с их эмоциональной и мотивационной точки зрения... Альтруисты гораздо чаще проявляют честность, они более настойчивы и уверены в таком поведении... Более того, последовательный альтруист с большей вероятностью окажется цельной личностью, остро чувствующей результативность своих действий и успешность достигаемого результата, — такие черты обычно называют «принципиальностью»[233].
Раштон указывает, что, хотя многие исследования искали связь между альтруизмом и умом, устойчивой связи найдено не было. Тем не менее альтруисты, как представляется, более успешны с экономической точки зрения: экспериментальные исследования последовательно показывают, что альтруистическое поведение позитивно коррелирует с социально-экономическим статусом[234]. Конечно, это не означает, что альтруистическое поведение обязательно вызывает экономический успех. Но это указывает на то, что альтруистическое отношение не может быть слишком обременительным в материальном отношении.
Все эти результаты хорошо сочетаются с интерпретацией альтруизма через модель обязательства. Вспомним, о чем мы говорили в главе III: в мире, где люди были бы в одинаковой степени альтруистами, было бы невыгодно изучать друг друга, чтобы понять, можно ли доверять друг другу. Неальтруисты быстро бы завоевали себе положение в таком мире. Модель обязательства предсказывает, что единственный стабильный исход — тот, который включает в себя непростую смесь более альтруистических и менее альтруистических людей. Данные Раштона подтверждают распространенное впечатление, что именно в таком мире мы и живем.
Модель обязательства также предсказывает, что локус контроля за альтруистическим поведением будет скорее эмоциональным, нежели когнитивным. Это, напомним, было ключевым шагом в решении проблемы обязательства. Альтруисты не более и не менее рациональны, чем неальтруисты. Просто у них разные цели.
XII. РАЗМЫШЛЕНИЯ
Представления о человеческой природе имеют важные практические последствия. Они влияют на международную политику, характер и объемы регулирования, структуру налогообложения. Они диктуют корпоративные стратегии борьбы с уклонением от выполнения трудовых обязанностей со стороны рабочих, ведения переговоров с профсоюзами и ценообразования. В личной жизни они влияют на то, как мы выбираем партнеров и работу, и даже на то, как мы тратим свои доходы.
Что важнее, наши представления о человеческой природе помогают формировать саму человеческую природу. Как подчеркивают критики материалистических теорий, из всех обитателей земли мы более всех поддаемся влиянию. Но и у нашей приспособляемости есть пределы. Наши представления о границах человеческого потенциала формируют то, чем мы стремимся стать. Мы определяем и то, чему мы учим своих детей в школе и дома.
Модель обязательства и модель эгоистического интереса рисуют на удивление разные картины не только человеческой природы, но и ее последствий для материального благосостояния. Мы видели, что поведение людей, которые любят; людей, которые, обманув, испытывают вину; людей, которые, будучи оскорбленными, жаждут мести или испытывают зависть, получив несправедливую долю, — часто оборачивается снижением их материальных выигрышей. Но именно благодаря этому перед ними открываются возможности, которые никогда не представятся чисто оппортунистическому человеку. Во многих случаях человек или общество, вооруженные этим знанием, сделают выбор лучше, чем те, кто ориентирован лишь на модель эгоистического интереса.
УКЛОНЕНИЕ НА РАБОТЕ
На рабочем месте, как и в других областях жизни, есть множество возможностей для обмана и отлынивания. В последние десятилетия экономисты много писали на эту тему — известную как «проблема принципала-агента»[235]. В ее стандартном виде фирма, или принципал, имеет какую-то задачу, которую она хочет заставить работника — своего агента — выполнить. Проблема в том, что выполнение задачи трудно проконтролировать.
Экономисты сосредоточили внимание на форме контракта, который давал бы материальные стимулы не отлынивать. Согласно одному хитроумному предложению, фирмы часто могут ранжировать результаты разных работников, даже когда они не могут измерить, сколько в действительности производит каждый[236]. В этих обстоятельствах фирмы могут добиться лучших результатов, если часть заработной платы работников будет зависеть от их положения в этой иерархии производства.
Но и самые изощренные из этих контрактов ограничены фактом, что порой поведение практически невозможно проконтролировать. Говоря языком главы IV, у рабочих есть золотая возможность для отлынивания, с которой ничего не могут сделать контракты с материальными стимулами. В современной промышленной компании люди обычно работают в команде, а не индивидуально. Классическая проблема мониторинга заключается в том, что фирма может легко установить, сколько произвела команда, но у нее мало способов выяснить, какой вклад в общий произведенный продукт внес каждый индивид. В этом случае модель эгоистического интереса подчеркивает, что у каждого работника есть стимул стать «безбилетником», выезжая за счет усилий коллег.
Модель обязательства предлагает два подхода к решению этой проблемы — один вполне очевидный, другой более неожиданный. Первый — нанять работников, которым не нравится отлынивать от работы. Как фирмы могут это сделать? В главе IV мы видели, что, хотя невозможно проследить за действиями работника, когда перед ним открывается золотая возможность, его репутация тем не менее может дать некоторые подсказки. Иногда знание о том, к какой группе принадлежат индивиды, может дать нужную информацию. (Вспомним — см. главу V — семейные пары из Нью-Йорка, дававшие объявления о гувернантках в газетах Солт-Лейк-Сити.) Фирмам, сталкивающимся с серьезными проблемами мониторинга, также советуют собирать информацию о репутации кандидатов, и многие из них, конечно, так и поступают.
В чем модель обязательства может предложить по-настоящему новый взгляд, так это в том, каким образом увеличить предрасположенность работника к сотрудничеству. Большинство людей в какой-то мере способны переживать эмоции, поддерживающие сотрудничество. То, в какой степени они их испытывают, напрямую зависит от факторов среды. Практическая задача, стоящая перед фирмами, — создать такую рабочую обстановку, которая будет поощрять эти эмоции. Полезной отправной точкой может послужить наблюдение, обсуждавшееся в главе X: чувство моральной ответственности гораздо больше распространяется на людей, с которыми у нас тесные личные связи. Отсюда следует, что с отлыниванием можно бороться, создавая рабочую обстановку, которая способствует формированию тесных личных связей между коллегами.
Именно этой стратегии придерживалось большинство успешных японских фирм. В типичной японской корпорации работник — «член компании подобно тому, как бывают членом семьи, братства и других сплоченных организаций в Соединенных Штатах»[237]. Многие японские компании предоставляют своим работникам жилье, медицинское обслуживание, возможности для занятия спортом и обучения детей в школе при компании. Коллеги вместе проводят отпуск в горах или приморских домах отдыха, принадлежащих компании. В отличие от типичного американского работника, который за свою жизнь успевает поработать на разных работодателей, идеал японцев — один постоянный работодатель на всю жизнь.
Такая модель позволяет японской фирме решать проблему мониторинга методами, недоступными американской фирме. Тесные связи между японскими товарищами по работе позволяют их работодателю привязать оплату к показателям группы и полагаться на чувство солидарности с коллегами для решения проблемы «безбилетника»[238]. Тогда как системы оплаты в рамках модели эгоистического интереса, фокусируясь на индивидуальных показателях, не только не поощряют сотрудничество, но и активно ему препятствуют.
Сказанное не означает, что конкретные решения, найденные японскими фирмами, будут всегда подходить для США, где мы так высоко ценим индивидуальность и мобильность. Скорее наоборот, фирмы, слепо имитирующие поведение японских компаний, как это стали делать многие американские фирмы, едва ли добьются успеха. Если модель обязательства может принести в данном случае какую-то пользу, то это потому, что она подсказывает особую цель, на которую направлены японские практики, — поощрение эмоций, поддерживающих сотрудничество. Успеха добьются те фирмы, которые найдут способ решить эту проблему в американском контексте. Модель эгоистического интереса с ее исключительным акцентом на материальных стимулах направляет внимание администрации совершенно в ином направлении.