Corning, американский производитель стекла, керамики и сопутствующих материалов, с неизменным успехом использует метод переключения, как правило, с классической стратегии на визионерскую или на стратегию адаптации. Возможно, самый значимый переход компания совершила в середине 2000‑х годов. В 2006 году стремительно упали цены на один из ее основных продуктов – стекло для жидкокристаллических экранов. В качестве ответной меры Corning приступила к разработке нового источника доходов. Как пояснил в 2014 году генеральный директор компании Уэнделл Уикс: «Когда мы сталкиваемся с проблемами, которых нельзя избежать, мы ищем выход с помощью инноваций»[219].
Ученые Corning приступили к работе и занялись «усиленным» стеклом Chemcor, разработанным их предшественниками в начале 1960‑х годов[220]. Дополнительно усовершенствовав технологию, Corning выпустила новое, сверхпрочное, стойкое к механическим повреждениям стекло Gorilla Glass. Впервые оно было использовано компанией Apple для производства iPhone. Материал сразу же завоевал успех на рынке[221]. Затем Corning пришлось переключиться с режима инноваций на режим реализации, чтобы объемы производства поспевали за быстрым ростом спроса на смартфоны, принося при этом максимальную прибыль. Компания смогла сделать это быстро благодаря очень гибкой организационной структуре, отсутствию разобщенных функциональных подразделений и общим программам мотивации, направляющим сотрудников к единой цели. Например, в Corning отделы по исследованиям и разработкам тесно взаимодействуют с коммерческими департаментами, а сотрудники этих функций нередко объединяются в совместные рабочие группы, решающие новые задачи, связанные с инновациями или маркетингом. К началу 2010‑х годов стекло Gorilla Glass использовалось на более чем 2,7 млрд устройств[222].
В настоящее время компания проходит новый цикл инноваций с принципиально новым продуктом – стеклом высокой гибкости Corning Willow, предназначенным для тонких экранов и умных поверхностей будущего[223].
Самоорганизация
В очень динамичной и разнородной бизнес-среде у фирмы может не быть времени для управления переключением. Когда компании приходится одновременно использовать различные стили управления и они с течением времени меняются, необходима самоорганизация. В этих условиях директивное управление процессом переключения или разделения становится слишком сложным и нецелесообразным. В таких обстоятельствах отдельные сотрудники или небольшие команды получают полномочия самостоятельно выбирать оптимальный стиль управления в тот или иной момент времени.
Развить способность к самоорганизации можно, разделив компанию на небольшие блоки и заключив с каждым из них договоры о результатах работы. Блоки договариваются между собой в соответствии с определенными правилами взаимодействия, утвержденными центром, и реализуют ту стратегию (классическую, визионерскую, адаптации или формирования), которая, по их мнению, приведет к максимальному увеличению их вклада в результаты работы компании. Иными словами, каждый блок самостоятельно выбирает стратегию, соответствующую его задачам и роли. Фактически компания использует рыночную модель, а не управленческую парадигму выбора разных стратегий. Для этого необходимо установить долгосрочные контрольные показатели, меры поощрения и уточнить правила взаимодействия. Центр должен определить уровень, на котором будет происходить самоорганизация блоков. Он также должен утвердить правила взаимодействия (например, трансфертное ценообразование между внутренними блоками), выделить ресурсы, за доступ к которым отдельные блоки будут конкурировать друг с другом, содействовать самоорганизации и урегулировать конфликты.
Самоорганизация – очень сложный метод с очевидными недостатками. Фирма может нести значительные затраты в связи с дублированием, отсутствием масштаба у отдельных блоков, применением индивидуальных правил взаимодействия и оценкой производительности. Кроме того, руководство должно доверить сотрудникам выбор правильной стратегии. Расходы на координацию велики, поэтому метод самоорганизации целесообразен только в бизнес-средах, отличающихся очень высокой динамичностью и неоднородностью.
Метод самоорганизации для достижения амбидекстрии одной из первых применила компания Haier, крупнейший в мире производитель холодильников, стиральных машин и другой бытовой техники[224]. Модель разработал Чжан Жуйминь – идейный вдохновитель, президент и генеральный директор компании. Это стало решением сразу нескольких проблем. Haier выпускает огромный ассортимент продукции: по состоянию на 2002 год он включал в себя тринадцать тысяч наименований в восьмидесяти пяти категориях[225]. Компания конкурирует на быстроменяющихся рынках как с местными, так и с международными производителями. Она должна выбрать правильную стратегию для каждой из категорий, быстро внедрять инновации и при этом не терять специализацию, накапливать опыт для повышения качества и сохранения лидерства.
Чжан возглавил компанию в 1984 году, когда она была на грани банкротства, и нашел способ управления настолько многообразным бизнесом. Его вдохновляла идея китайского философа Лао Цзы: «В глубокой древности люди не знали о существовании правителей»[226]. Для Чжана это значит, что «самый талантливый руководитель действует незаметно для своих подчиненных»[227].
Он поставил цель создать организацию, в которой у подразделений оставалось пространство для принятия собственных решений. «Великие предприятия способны работать самостоятельно, – говорит Чжан, – когда сотрудники действуют как собственные руководители, понимая, что нужно делать, чтобы соответствовать рыночным условиям и потребительскому спросу»[228]. Haier упростила свою организационную структуру и сформировала две тысячи самоуправляемых подразделений. Каждый блок функционирует как автономная компания с собственной отчетностью о прибыли и убытках, операционным менеджментом, программой инноваций и системой мотивации. Чтобы поддерживать такое устройство, Чжан разработал общие целевые показатели для контроля производительности, а также правила совместной работы, позволяющие регулировать взаимодействие между блоками, включая трансфертное ценообразование и внутренние компенсации за задержки.
За двенадцать лет до 2013 года выручка Наiег выросла с 9 млрд до 30 млрд долл. США[229].
На первый взгляд амбидекстрия – это парадоксальное явление: фирмы должны сочетать, казалось бы, противоречащие друг другу требования и при этом следовать своим целям. Для этого необходимо найти баланс между исследованиями и использованием.
Но действительно ли амбидекстрия устраняет противоречия? В ходе моделирования стратегий и бизнес-среды мы выявили алгоритмы, которые не только хорошо работают в конкретных условиях, но также позволяют автоматически найти оптимальный баланс между исследованиями и использованием. Они оказались более эффективными по сравнению с простыми алгоритмами, когда в комбинированной или меняющейся бизнес-среде на первый план выходит то один, то другой аспект. Кроме того, эти алгоритмы могут автоматически корректироваться или саморегулироваться в соответствии с изменившимися условиями (рисунок 7–3). Иными словами, помимо алгоритмов, представляющих собой базовые краски «палитры стратегий», мы выявили амбидекстральные алгоритмы саморегулирования. Они позволяют найти оптимальный баланс между исследованиями и использованием путем комбинирования базовых красок и корректирования этого сочетания в случае необходимости.
Мы считаем, что организации могут воспроизводить основные элементы и функции таких саморегулируемых алгоритмов, чтобы корректировать свои стратегии. Для этого необходимо регулярно выполнять следующие действия:
• Определять очень широкий диапазон вариантов для анализа.
• Моделировать ожидаемую выгоду от реализации каждого из вариантов.
• Быстро и при минимальных затратах тестировать перспективные варианты.
• С учетом новой информации оперативно обновлять оценку вариантов и перераспределять ресурсы, где-то наращивая инвестиции, где-то прекращая, а где-то перенаправляя.
• Быстро повторять вышеописанный цикл, используя аналитические инструменты, позволяющие преодолеть ограничения, связанные со сложностью информации и скоростью принятия управленческих решений.
• Оценивать результаты и оптимизировать сам алгоритм в соответствии с меняющимися обстоятельствами.
Вполне закономерно, что компании, развивающие бизнес с помощью таких алгоритмов, например Netflix, Amazon.com и Google, работают эффективно. Хоть и неофициально, они применяют те же принципы в отношении своей организации и стратегии, что позволяет им быстро учиться адаптации. Этим фирмам удается создать так называемые эволюционирующие организации, структура которых основана на механизме саморегулируемой амбидекстрии. Мы предполагаем, что создание таких эволюционирующих организаций и стратегий будет приобретать все большую значимость по мере распространения и систематизации подобных техник.
Рисунок 7–3. Стратегии амбидекстрии легко адаптировать к изменениям бизнес-среды (моделирование)