Согласно информации на сайте Fortune.com, более 30 % сотрудников, работающих удаленно или в гибридном формате, чувствуют себя одинокими67. Кроме того, в результате исследования Gallup 2018 года было установлено, что те, у кого на работе есть свой «лучший друг», в два раза больше вовлечены в процесс, чем другие. Культура сплоченности оказывает непосредственное влияние на благополучие работников: благодаря ей снижается текучка кадров и количество взятых больничных, повышается работоспособность и целеустремленность. К тому же сплоченные команды оказываются умнее, гибче и креативнее, ведь в них лучше работает мозговой штурм, который позволяет найти более удачное решение проблемы и повысить работоспособность коллектива в условиях возникающих трудностей. Действуя заодно, мы чувствуем, что окружены большей поддержкой, ведь люди, с которыми мы работаем, становятся для нас источником дополнительных биоэнергетических ресурсов.
Сотрудники, которым приходится осваиваться на новой работе в удаленном режиме, также испытывают проблемы с приобщением к корпоративной культуре. При таких условиях им быстро становится одиноко, что приводит к «тихому увольнению»[2]. Чтобы привлечь к работе новое поколение высокопрофессиональных сотрудников, работодателям придется внедрять в управленческую политику более эффективные гибридные практики. Руководители, с которыми я общалась, очень любили проверять, выполняют ли работники свою норму. Эти менеджеры-надсмотрщики только уничтожают доверие подчиненных, а без доверия, как мы знаем, человеческих отношений не построишь.
Большой проблемой для новых работников становится непонимание, к кому обратиться, чтобы войти в курс дела. В отличие от очной адаптации, когда врожденные навыки коммуникации помогают определить нам, кто друг, а кто враг, на удаленной работе нужно сильно постараться, чтобы составить свое мнение об окружающих. Для нового работника это опять же выливается в отсутствие доверия, сближения и психологической безопасности.
Есть множество причин, по которым я считаю, что гибридный формат помогает налаживать отношения лучше, чем удаленный и даже очный. Из главы 2 мы знаем, что есть много видов человеческих отношений. При отсутствии необходимости каждый день добираться до офиса мы сохраним больше времени и энергии, например, для общения с семьей. Но не забывайте, что нам также нужны коллективные и социальные отношения, для которых отлично подходит гибридный формат.
До недавнего времени проблема многих компаний заключалась в неумении правильно наладить гибридный формат работы, и здесь я предлагаю вернуться к вопросу, сколько же дней люди должны работать в офисе. Я считаю, что недавнее исследование четырехдневной рабочей недели, проведенное некоммерческой правозащитной организацией 4 Day Week Global из Новой Зеландии, предоставило нам хорошую пищу для размышлений69. Корпорации, в рамках исследования перешедшие на пробный четырехдневный формат работы, смогли увеличить свою доходность аж на 38 %. Работники предприятий все так же выполняли свои обязанности и поддерживали рабочие связи на уровне, достаточном для того, чтобы отлично справляться с задачами. Может, четырехдневная рабочая неделя – это как раз то, что нам нужно?
Если четырехдневная рабочая неделя приносит хорошие результаты, то как использовать эти четыре рабочих дня и как наладить сплоченность в коллективе? Ответы на эти вопросы могут варьироваться в зависимости от отрасли и вида деятельности. Только время и новые исследования помогут нам до конца разобраться в этом, но некоторые действия, рекомендованные руководителями компаний, могут помочь приспособиться к меняющемуся распорядку работы уже сейчас:
Спросите у своих сотрудников, чего хотят они
Если вы руководитель, то представьте себя на месте своих работников. Возможно, они не заявят прямо, что не согласны с тем, сколько дней в неделю должны появляться в офисе. Как мы знаем, отношения лучше всего налаживать, когда мы делаем навстречу другим не один шаг, а несколько. Разошлите по почте своим сотрудникам анонимный опрос, чтобы они указали, сколько дней и часов хотели бы проводить в офисе и чем бы хотели там заниматься. Проанализируйте полученную информацию, чтобы получить представление о предпочтениях вашего коллектива, и разработайте гибридный график на основе этих данных. Этот же метод позволит вам узнать общие интересы сотрудников, такие как еда, спорт или караоке. Основываясь на этих данных, попробуйте создавать небольшие кружки по интересам и каждый месяц устраивать тематические события, которые сплотят сотрудников.
Не зацикливайтесь на видеоконференциях
После перехода на гибридный формат работы мы не всегда понимаем, будет ли проходить намеченная встреча очно или онлайн. Укажите это в приглашении и облегчите людям задачу, однако не переходите полностью на видеосвязь, если в вашей организации есть проблемы с построением культуры сплоченности.
Измените распорядок рабочего дня в офисе
До перехода на гибридный режим в офисе мы часто собирались на совещания, где обсуждали план работы, но не уделяли время укреплению связи друг с другом. Настала пора внести изменения в распорядок рабочих дней в офисе! Подумайте, какие из намеченных совещаний можно провести онлайн. Сделайте так, чтобы сотрудники были заинтересованы в работе в офисе. Пусть эти дни будут полезными, но не только с точки зрения сухой продуктивности: включите в план работы мероприятия по укреплению отношений. Сюда могут входить совместные обеды, беседы стоя, позволяющие переосмыслить окружающее вас рабочее пространство, или обычные прогулки вокруг офиса. Вы также можете воспользоваться готовым набором карточек для сближения, у меня в соцсетях даже есть обзор на них70.
Учитесь использовать видеозвонки
Мы знаем, что зрительный контакт способствует выработке окситоцина и тем самым укрепляет доверие. Если мы хотим представить нового работника коллективу и помочь ему адаптироваться, нужно дать ему почувствовать нашу заинтересованность и радушие. Общаясь с ним по видеосвязи, выбирайте, куда смотреть. Когда вы говорите, направляйте взгляд прямо в камеру. Многие из моих клиентов, зачитывающих во время видеозвонков документы с рабочего стола, даже не догадываются, что в центре внимания собеседника в этот момент находятся не их глаза, а только верхняя часть век. Из-за этого создается впечатление, что человек избегает зрительного контакта, а мы уже знаем из главы 12, что человеческие существа не доверяют тем, чьих глаз не видят. Так что возьмите самоклеящийся стикер, вырежьте посередине отверстие и прикрепите его к верхней части экрана, чтобы помнить, куда смотреть. Не забудьте убедиться, что камера находится в отверстии, чтобы вас было видно.
Если вы испытываете неловкость при общении, вспомните мой совет на странице 111 и в процессе видеозвонка представьте, что по ту сторону экрана человек, который любит вас больше всего на свете. Так вы почувствуете себя в безопасности. Если вам нужно не просто поговорить, а выступить с полноценным докладом, обратите внимание на платформы, работающие над созданием телесуфлера для видеоконференций, подстраивающегося под камеру на вашем устройстве. Это позволит не выглядеть говорящей табличкой «я читаю текст с экрана» во время выступления.
В начале своей карьеры телеведущей, еще лет 20 назад, я заметила, что взгляд при трансляции изображения – совсем не то же самое, что живой взгляд. Кажется, что она размывает 30 % того, что вам нравится в вашей внешности (природная харизма и энергетика), и подчеркивает все то, что вам не нравится, в том числе набранный вес, пятна пота и социальную неловкость. Это также означает, что если вы от природы убежденный интроверт с тихим голосом, на камере вы можете создавать впечатление незаинтересованного человека. Вот как это исправить.
Зарядитесь энергией, представив, что сейчас вы будете заниматься тем, что любите больше всего на свете. У всех нас есть хобби и любимые занятия. Прежде чем подключаться к совещанию, пробудите свой внутренний восторг и направьте его вовне, чтобы восполнить те самые 30 % энергии. Это лучше, чем быстро и громко тараторить что-то в попытке показаться более активным.
Во время видеоконфереции вполне естественным будет закрепить окошко с трансляцией выступающего, чтобы видеть его лицо и лучше его понимать, а затем, когда вы захотите что-то сказать, снова направить взгляд в камеру. Вы можете реагировать на речь выступающего так же, как и в личном общении, вместо того чтобы просто сгорбиться за столом, выключив камеру или, что еще хуже, не выключать камеру и уставиться в свой телефон.
Попробуйте быть внимательным слушателем. Кивайте, когда говорят то, с чем вы согласны, так же, как делаете это при общении с глазу на глаз. Улыбайтесь и не стесняйтесь реагировать на то, что говорят другие, если это уместно. Таким образом выступающий поймет, что его слушают, и это повысит вероятность того, что на следующем онлайн-заседании он будет так же внимательно слушать вас, просто чтобы ответить взаимностью.
Слет уязвимости
Один руководитель компании, вошедшей в список Fortune 500, как-то раз поделился со мной прекрасной идеей – перестать называть рабочие совещания «совещаниями». Когда кто-то говорит: «В письме будет ссылка на онлайн-совещание», – многие из нас испытывают страх или скуку еще до того, как совещание начнется. Вот вам идея прямиком из уст руководителя: называйте совещания «слетами» или «летучками». Эти слова сами по себе привносят ощущение сплоченности и командной работы. Во время еженедельной летучки постарайтесь вести беседу так, чтобы подчиненные перед вами раскрылись. Этого можно достичь, подняв три вопроса:
Что хорошего произошло на прошлой неделе?
Что нужно сделать на этой неделе?
Как коллеги могут помочь мне выполнить эту задачу?