Как повысить мотивацию персонала? Зачем повышать мотивацию персонала? Кто повысит мотивацию персонала? Что повысит мотивацию персонала? Насколько повысить мотивацию персонала?
Получаются новые вопросы, новые настроения. Будем их пока копить и ничто не вычеркивать. Еще успеем.
3. Переформулировать исходный вопрос, применяя слова-синонимы, тем самым меняя направление нашего полета (или карабканья) мысли.
Как повысить мотивацию персонала? Как увеличить производительность труда? Как побудить людей работать лучше? Как увеличить скорость работы? Как вовлекать людей в работу?
Чувствуете, снова появляются новые грани. Продолжаем когтить вопросы.
4. Переформулировать наш начальный вопрос, задавая вопросу вопрос (это не тавтология) «зачем». Полученный ответ мы должны снова преобразовать в вопрос. И к этому новому вопросу задать новый вопрос «зачем». И так 3–5 раз.
Как повысить мотивацию персонала? Зачем повышать мотивацию персонала? Чтобы снизить количество ошибок! Как снижать количество ошибок у людей? Зачем снижать количество ошибок? Чтобы не тратить много времени на контроль. Как уменьшить время на контроль? Зачем уменьшать время на контроль? Чтобы больше заниматься стратегией развития, а не текущими оперативными вопросами. Как заниматься больше стратегическим развитием? Из этого списка нам нужны вопросы, которые начинаются на слово «как».
5. Теперь все получившиеся вопросы надо собрать в единый список.
• Как повысить мотивацию персонала?
• Зачем повышать мотивацию персонала?
• Кто повысит мотивацию персонала?
• Что повысит мотивацию персонала?
• Насколько повысить мотивацию персонала?
• Как увеличить производительность труда?
• Как побудить людей работать лучше?
• Как увеличить скорость работы?
• Как вовлекать людей в работу?
• Как снижать количество ошибок у людей?
• Как уменьшить время на контроль?
• Как больше заниматься стратегическим развитием?
Получилось 12 вопросов. Вместо одного – целых двенадцать, вот здорово-то, правда?! Если вы не испытываете сейчас щенячьего восторга, так это потому, что вы, наверное, не любите вопросы. Вы хотите иметь уже ответы. Хорошо! У меня для вас есть особая техника!
Рис. 38. Техника «Переформулировка вопроса»
Только никому не говорите о ней. Это магия. Чтобы найти самый лучший ответ на любую управленческую проблему, нужно тихо сказать «МУТАБОР». После этого решение само придет к вам в голову, так что и не надо будет ее ломать. Но, предупреждаю, это магия! Поэтому данное слово можно использовать только три раза в году. Четвертая попытка может привести к непредсказуемым плачевным последствиям. К каким? Даже не спрашивайте, мне об этом нельзя говорить. Так что если у вас в году только три раза случаются сложные управленческие задачи, можете главу по принятию решения даже дальше и не читать. Если же ситуации, связанных с необходимостью поиска новых решений, больше трех в год, то все же предлагаю воспользоваться теми техниками и алгоритмами, о которых сейчас идет речь. Итак, возвращаемся к нашим 12 вопросам.
6. Проранжируйте вопросы по степени актуальности, насущности. Оставьте теперь те вопросы, которые, по вашему мнению, действительно важные. Здесь могут происходить необычные вещи. Вы вдруг осознаете, что значение исходного вопроса затмевает другой, который пришел по ассоциации. Вы можете понять, что, может быть, сейчас не столько важно, как повысить мотивацию персонала, сколько как уменьшить время на контроль. И на этот вопрос на самом деле вам и нужно сейчас отвечать!
7. Начинайте искать ответы с первого, самого важного вопроса. И вы найдете ответ!
14.4. Стимулирующие представления задачи
Лидер часто сталкивается с нечетко поставленными задачами. Нам приходится часто находиться в области неявного знания, в слабо изученных и описанных ситуациях. Не достает информации, примеров, определенности правил игры, промежуточных и конечных целей. Это создает для лидера дополнительные сложности, но это же делает лидеру определенный вызов, откликаясь на который, он становится креативнее, предприимчивее, решительнее и, в конечном итоге, результативнее. Можно сказать, что лидер часто оказывается в сфере плохо определенных проблем и возможностей. Нам подчас сложно осознать, в чем состоит сама проблема, а не то что найти пути ее решения. То есть, нам не хватает структурированности. Мы ее можем приобрести за счет стимулирующего представления.
Здесь основной принцип – разнообразие наглядного представления. Наглядность и разнообразие. Разнообразие и наглядность! Нарисовав задачу, представив ее зрительно, мы ее лучше поймем и, возможно, даже увидим пути поиска решения.
14.4.1Рисунки, круговые диаграммы, графики
Графическое изображение задачи может свести сложную задачу к очевидной. Вот пример.
Буддийский монах выходит в 6 утра из монастыря и идет высоко в горы. Где-то он идет быстрее, где-то останавливается для отдыха. Он доходит до вершины горы к 4 часам дня. Там он предается медитации, затем ложится спать. В 6 утра следующего дня монах начинает спускаться вниз к монастырю. Дорога обратно также неравномерна. Он идет с разной скоростью, где-то отдыхает, где-то ускоряет шаг. Спускается и поднимается монах по одной и той же тропинке. Вопрос состоит в следующем: существует ли пространственная точка, которую монах минует в одно и то же время суток, когда он поднимается и когда спускается? Я не спрашиваю, где эта точка, я спрашиваю, есть ли она в принципе!
Признайтесь, задача заставляет задуматься! Возможно, кому-то она покажется даже сложной. Хотя, может быть, у вас сейчас есть ощущение простоты, но вы не можете понять, в чем эта простота.
А теперь посмотрите на этот график! Ну, как? Естественно, что искомая точка неминуемо присутствует: это точка пересечения графиков. Изображая задачу, зрительно ее представляя, мы пришли к решению.
Разумеется, существует точка на тропинке, которую монах пересекает в одно и то же время суток, когда поднимается и когда спускается. Каждый день она может быть разной, но она есть! Для этого нам нужно было нарисовать график, представить вопрос наглядно.
Еще один возможный способ представления задачи – круги Эйлера. Говорят, математик Эйлер придумал свои знаменитые круги-диаграммы, когда обучал немецкую принцессу законам логики. Попробуем представить следующую задачу, используя кругл Эйлера. Представим себе следующую проблему.
Рис. 39. Буддийский монах
В компании существует отдел продаж и отдел маркетинга. Менеджеры отдела продаж продают своим клиентам по схеме: холодный звонок – коммерческое предложение – повторный звонок – ветреча – письменное предложение индивидуального решения – повторная встреча – заказ. Естественно, что на каждом этапе сделка может сорваться, какой-то этап можно перепрыгнуть, к какой-то стадии приходится возвращаться снова. За каждым из менеджеров по продажам закреплена своя территория.
Отдел маркетинга планирует рекламу и акции по стимулированию сбыта. Также маркетологи планируют и организуют конференции и обучающие семинары для потенциальных, новых и постоянных клиентов. Проблема заключается в том, что менеджеры по продажам не всегда говорят маркетологам, с какими клиентами они уже работают, с какими ведут предварительные переговоры. Также отдел продаж редко сообщает о пожеланиях клиентов и их жалобах, полагая, что маркетологи и так это должны знать. Отдел маркетинга, в свою очередь, не всегда оповещает менеджеров по продажам о готовящихся рекламных и стимулирующих акциях. Также результаты исследований, проводимых отделом маркетинга, носят внутренний, закрытый характер и, если и выходят вовне, то попадают на стол генерального директора, но не в руки менеджеров по продажам.
Таков общий рисунок проблемной ситуации. Кстати, она вам ничего не напоминает? Давайте попробуем применить круги Эйлера для наглядного обозначения проблемы. Площадь кругов – это информация, которая появляется у отдела маркетинга и отдела продаж соответственно. Естественно, сейчас круто пересекаются но не совпадают.
Рис. 40. Пересечение отдела маркетинга и отдела продаж
Для того чтобы открыть замок, иногда нужно просто пошевелить ключом и попробовать разные положения. Давайте нарисуем несколько сочетаний, каждое из которых может символически предлагать решение проблемы.
Рис. 41. Отдел маркетинга внутри отдела продаж
В центре отдел маркетинга, его окружает отдел продаж, которые и контактирует с клиентами. Все действия отдела маркетинга происходят через отдел продаж. Плюс: менеджеры по продажам знают желания и цели отдела маркетинга. Минусы: не вся информация извне может возвращаться во внутренний круг, к маркетологам; маркетологи теряют живую связь с внешней средой и становятся кабинетными (рис. 42).
Два полукруга соединены общей границей. Каждый отдел контактирует по своим задачам с рынком. Что может быть этой чертой? Ведь сразу возникает такой вопрос. Помните, в начале главы, посвященной лидерству и команде, мы говорили, что самым главным вопросом лидерства является вопрос границ.
Рис. 42. Четкая граница между отделом маркетинга и отделом продаж
Что может быть данной границей контакта? Наши версии: компьютерная программа, в которой учитываются все взаимодействия с клиентами и которая доступна всем; специальный координатор, согласующий действия отдела маркетинга и отдела продаж (таким координатором может быть и коммерческий директор, которому подчиняются оба отдела).
Как мало действий с нашей стороны, и как много мыслей в нашей голове! В каждой простоте есть свое очарование. Представление задачи в виде кругов Эйлера натравляет нашу мысль по нескольким тропкам, каждая из которых может оказаться в результате дорогой к успеху в бизнесе. Вы можете самостоятельно продолжить экспериментировать с кругами, а мы двигаемся дальше.
14.4.2Представление задачи в виде классификации
Сколь простой, столь же и эффективный способ отобразить управленческую проблему – классифицировать ее, то есть отнести к определенному классу. Вы заметили, что ваши подчиненные начинают опаздывать, приказы выполняют, но иногда не в нужный срок. Вы берете лист бумага и начинаете классифицировать причины дисциплинарных нарушений.
После такой классификации мы можем взглянуть на проблему системно и проанализировать вероятность каждого блока классификации. Без классификации мы могли упустить какой-нибудь важный, но не замеченный сразу момент. Кстати, вы, наверное, заметили, что мы на рисунке для вас пару пустых квадратов оставили. Что скажете? Классификация остается открытой, ее можно развивать.
Рис. 43. Классификация причин дисциплинарных нарушений
Частным случаем классификации является построение иерархического древа. Для того чтобы ответить на вопрос, «является ли муравей животным?», нам всего лишь необходимо построить иерархическое древо. Для того чтобы понять, где происходит нарушение информационных и управленческих потоков, нам также может быть очень полезно иерархическое древо структуры компании, только не идеальное (то, что нам хотелось бы), а реальное (то, что есть на самом деле). Мы не всегда готовы взглянуть в глаза реальности, что может делать наше управленческое решение неправильным.
Мы не ограничиваемся классификацией и предлагаем вниманию еще один способ стимулирующего представления задачи.
14.4.3Построение матрицы (таблицы)
Иногда вам может значительно помочь стимулирующее представление задачи в форме матрицы. Попробуйте решить данную задачу в уме!
Трое молодых людей – Фред, Эд и Тед – женились на Джоан, Салли и Викки (не обязательно в таком порядке). Джоан, будучи сестрой Эда, живет в Детройте. Фред не любит животных. Эд весит больше, чем муж Викки. А у мужа Салли есть хобби – разводить сиамских котов. Фред тратит на регулярные поездки от своего дома в Энн-Эрбор до работы в Детройте свыше 200 часов в год. Кто на ком женат?
Ну как? Все не так-то просто.
А теперь давайте создадим матрицу.
Рис. 44. Джоан и Фред
Всякое представление задачи указывает вам на путь решения, что нам и нужно. Данная таблица показывает, как решать задачу, и все становится просто. Какие типы бизнес-задач можно представлять в виде таблиц? Да множество! Мы даже не подозреваем, сколько!
К примеру, вы хотите понять, какие у вашей компании существуют возможности дополнительного воздействия на клиента?
Отлично! Перечислим для себя все возможные маркетинговые коммуникации:
♦ PR;
♦ Реклама;
♦ Стимулирование сбыта;
♦ Директ-маркетинг;
♦ Телемаркетинг;
♦ Личные продажи;
♦ Интернет-маркетинг;
♦ Использование агентов влияния;
♦ Спонсорство;
♦ Событийный маркетинг;
♦ Оригинальные формы.
Используя данные маркетинговые коммуникации, мы можем воздействовать на своих клиентов. Сейчас для многих уже известно понятие «ИМК» – интегрированные маркетинговые коммуникации. Все способы контакта с клиентом должны быть согласованы между собой. Это кажется очевидным.
Каждая маркетинговая коммуникация производится с определенной целью или суммой целей. Давайте вспомним эффекты и цели маркетинговых коммуникаций.
Рис. 45. Цели и эффекты маркетинговой коммуникации
А теперь построим глобальную таблицу, целью которой является выработка правильной стратегии маркетинговых коммуникаций. Кстати, если вы являетесь генеральным директором, вызовите своего менеджера по маркетингу (или по рекламе) и попросите его перечислить эффекты маркетинговых коммуникаций, а заодно их и расшифровать. Ставлю десять против одного, что с вероятностью 60 % он не сможет этого сделать в полном объеме. А если так, то как же он планирует маркетинговые коммуникации? Если вы сами являетесь менеджером по маркетингу, то задайте эти вопросы сами себе (только не забудьте закрыть книгу, перед тем как проверять себя на знание эффектов маркетинговых коммуникаций). И пока часть читателей занимается проверкой своих сотрудников или самих себя, мы построим таблицу сочетания маркетинговых коммуникаций и эффектов коммуникаций.
С этой таблицей можно работать последовательно, двигаясь от базового уровня до самого продвинутого и сложного (о существовании которого, признаться, я сам только догадываюсь).
Рис. 46. Соотношение между маркетинговыми коммуникациями и их эффектами
Уровень первый.
Первый шаг. Отметьте в строке № 1 те маркетинговые коммуникации, которые вы считаете приоритетными в настоящее время.
Второй шаг. В столбце № 2 отметьте те эффекты, на которые вы рассчитываете.
Третий шаг. Теперь в таблице в нужных пересечениях отметьте, за счет каких маркетинговых коммуникаций вы будете добиваться того или иного эффекта.
Четвертый шаг. Пропишите конкретные маркетинговые усилия, соответствующие поставленным задачам.
Уровень второй.
Первый шаг. В строке № 1 пометьте временную приоритетность маркетинговых коммуникаций.
Второй шаг. В столбце 2 отметьте временную приоритетность всех маркетинговых коммуникаций.
Третий шаг. На пересечении столбцов и строк напишите конкретные маркетинговые меры.
Ну, как вам наши таблично-матричные методы?
14.4.4Наложение на систему координат
В голове рождается вопрос. Содержание ли влияет на форму или форма оказывает влияние на содержание? Да, так иногда думаешь, что все вопросы уже давно заданы. Их просто нужно задать самому себе и дать себе ответы. Но разве это просто?
Любой метод стимулирующего представления задачи – это форма, в которую облекается содержание. Но мы не устаем повторять, что именно форма направляет движение нашего мышления по содержанию. Наложение на систему координат – это наглядный метод который использует практическое большинство школ менеджмента и лидерства. В чем его основная суть?
Представьте себе, пожалуйста, квадрат, нарисованный на бумаге. Эта двухмерная пространственная задача не представляет особых сложностей для нас. Теперь представьте себе куб. Уже сложнее, но все-таки можно. Это трехмерное пространственное мышление. Но мы не можем представить себе четырехмерное пространство, не включая категорию времени. А если прибавить время, то что это будет? Движущийся куб! Мы также можем представить себе это. Но наше представление будет носить характер фрагментарности. Только хорошо развитое (или данное природой) воображение может позволить себе представление перемещающегося куба во всех деталях. Что для нас все это значит? Как это связано с поиском решении? Да так, что критериев восприятия ситуации не должно быть больше трех (трехмерное пространство). Ну, а два критерия – лучший вариант с точки зрения восприятия и усвоения.
Мало кто может представить – это пятимерное пространство. Вспоминается притча про Чарли Чаплина и Эйнштейна. После просмотра фильма Эйнштейн написал Чаплину: «Ваш фильм “Золотая лихорадка" будет понятен каждому. Вы – гениальный человек»! Чаплин ответил Эйнштейну: «Вы создали теорию относительности, которая практически никому не понятна, и вы – гениальный человек»! Так что у нас есть выбор: либо – понятное всем, либо – понятное избранным! Это два пути лидера! Первый путь позволяет властвовать над массами, второй путь дает возможность управлять элитой. Вы можете вспомнить примеры этих двух видов лидерства? А какой вы выбираете?
Что же касается именно стимулирующих представлений задачи, то здесь любая модель, которую мы строим для поиска решения, должна быть простой и практичной. Наше заявление достаточно смелое, но оно обосновано прошлым опытом. Сложные модели мало используются.
Чтобы воспринимать и исследовать реальность или часть реальности, нам нужны категории, нам нужны критерии. Нам нужна система координат! Наконец-то мы подошли к сути данного метода. Приведу пример использования системы координат на модели Камеруна и Куинна. Допустим, вы задумались над тем, а какая корпоративная культура в вашей компании или в вашем отделе. Корпоративная культура – это определенная атмосфера, явные и неявные нормы, демонстративные и глубинные принципы. Даже если вы как лидер говорите, что у вас нет никакой корпоративной культуры, значит, такова ваша корпоративная культура. Игра без признания правил – это тоже правило. Игра без правил – это также правило. Здесь серьезная взаимозависимость между лидером и культурой. Лидер определяет тип культуры, культура определяет тип лидерства.
Сначала разберемся с осью абсцисс. Один полюс – это гибкость и дискретность. Второй полюс – стабильность и контроль. То есть в компании может быть преобладание усилий, направленных либо на обеспечение гибкости и дискретности, либо на поддержание стабильности и контроля. Ось ординат представляет собой также два полюса: внешний фокус внимания и дифференцинация и внутренний фокус внимания и интеграция. В результате у нас получается двухмерная (самая простая и, тем самым, желанная) модель. Отдавая дань авторам, оставим ими данное название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Название модели действительно хорошо отражает ее суть, но, к сожалению, по-русски звучит достаточно тяжеловато.
Рис. 47. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей
Итак, у нас получается четыре типа корпоративной культуры: адхократия, клан, иерархия, рынок. Если брать общую тенденцию, то часто компания начинается с нескольких человек – энтузиастов, у которых есть хорошие идеи и желание их реализовать. Затем идет движение к клану, где очень важен командный дух и единение усилий. Затем по мере роста компании необходимо навести определенный порядок, что приводит к иерархии. И следующим шагом является концентрация на рыночных отношениях. Такое движение от адхократии к клану и через иерархию к рынку не является догмой, но встречается достаточно часто. У вас может быть свой путь. Вы – лидер, вы определяете направление движение компании.
Если вы сейчас задумываете создать свою компанию, то вы, я уверен, вольны самостоятельно решать, какую корпоративную культуру вы будете пестовать, какие принципы будут для ваших последователей и подчиненных определяющими. Если вы сейчас являетесь действующим лидером в компании, то почему бы вам не задать пару-тройку важных вопросов? Вопрос первый. «Какая сейчас в нашей компании корпоративная культура»? Вопрос второй. «Насколько существующая в компании корпоративная культура способствует результативности компании»? И вопрос третий. «Куда направлять свой взгляд, к какому типу культуры двигаться в дальнейшем пли все оставить, как есть»?
И скажите мне, что эти вопросы для вас как для лидеров не важны! Да, бог с ним, мне-то вы можете это сказать. А вот себе можете?! Знаете, лучший способ изучить систему заключается в создании ее модели. Что такое корпоративная культура? Это некая система социальных связей, которая создает порядок из хаоса. Да, да, именно так! Здесь можно предложить такое сравнение. Кому пли чему биологические существа (системы) должны быть благодарны за возможность к самоорганизации? Генетическим кодам! А каким образом поддерживается самоорганизация социальной системы, в частности, компании? Посредством корпоративной культуры, которая, по сути своей, является ДНК компании! Итак, начнем с адхократии и конспективно процитируем авторов данной модели.
Адхократическая культура (ad hoc (латынь, язык, на котором говорили в Римской империи) – «по случаю»).
♦ Ключевые ценности: новаторские, инновационные решения, предложения, которые опережают время; разработка новых продуктов; создание более совершенных услуг; поощрение творчества; работа на передовых рубежах.
♦ Структура организации видится как временная, специализированная, динамичная организационная единица; структуры можно быстро реконфигурировать под новые обстоятельства.
♦ Главная цель компании – ускорение адаптивности, обеспечение гибкости в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и перегрузка информацией.
♦ Эффективные лидеры: умение предвидеть, новаторство, ориентация на риск.
♦ Критерии эффективности: результат на передовом рубеже, творчество, рост.
♦ Теория менеджмента: новаторство вынашивает новые ресурсы.
♦ Адхократия видится нам как творческая лаборатория, созданная для по лучения прибылей.
Клановая культура.
♦ Ключевые ценности: разделяемые всеми ценности и цели, сплоченность, соучастие; отпущение организации как «мы», бригадная работа программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними; делегирование полномочий как способ вовлечения людей в командную работу.
♦ Эффективные лидеры: мыслят как воспитатели, пособники, родители.
♦ Критерии эффективности: сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов.
♦ Теория менеджмента: участие укрепляет преданность делу.
Иерархия (бюрократия).
♦ Ключевые ценности: правила, специализация; система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет.
♦ Эффективные лидеры: хорошие координаторы и организаторы, наставники, хозяйственники.
♦ Критерии эффективности: рентабельность, своевременность, гладкое функционирование.
♦ Теория менеджмента: контроль способствует рентабельности.
Рыночная культура.
♦ Ключевые ценности: организация, функционирующая как рынок; проведение операций (обмены, продажи, контракты) с другими с целью достижения конкурентного преимущества; прибыльность, итоговые результаты.
♦ Эффективные лидеры: твердые хозяева и суровые конкуренты, соперники, производители.
♦ Критерии эффективности: рыночная доля, достижение цели, поражение конкурентов.
♦ Теория менеджмента: конкуренция способствует продуктивности.
Как вы видите, благодаря наложению проблемы или возможности на систему координат мы получаем удобную и практичную типологию ситуаций. Теперь нам нужно, во-первых, диагностировать, где мы находимся, и во-вторых, принять решение, куда двигаться далее.
Более того, на этом примере мы рассмотрели вопрос связи корпоративной культуры и лидерства. А это очень важный вопрос! Некоторые вообще его ставят во главу угла, когда начинают говорить о лидерстве. Прошу вас, подумайте об этом.
Подобным образом, используя наложение на систему координат, описано множество вопросов и проблематик лидерства и менеджмента. К примеру, поведенческая модель «внимание к людям – внимание к задачам». А SWOT-анализ? Разве не тот же способ исследования ситуации применяется? Strengths — Силы. Weaknesses – Слабости. Opportunities – Возможности. Threats – Угрозы.
Рис. 48. SWOT-анализ
Вы раздумываете о движении вперед? Естественно. Удобная система координат. Надо задаться четырьмя вопросами. Что представляет в себе угрозу вашей компании со стороны внешней среды? Что извне дает вам определенные возможности? В чем внутренние слабости вашей компании? В чем ее силы?
Или давайте рассмотрим компанию с точки зрения отношения к изменениям и проведению инноваций.
Рис. 49. Отношение к изменениям
Полезно задуматься, как у вас сочетается заинтересованность в изменениях и в стабильности. Данную матрицу можно применить как к компании, так и к конкретному человеку. Кто вы в большей степени: анархист, консерватор, радикал или зрелый лидер? Естественно, хочется быть зрелым! Но кто я на самом деле? Кто я? Неразрешимый вопрос…
И не могу удержаться! Посмотрите, пожалуйста, на рисунок 50.
Рис. 50. Что это?
Как вы думаете, что отражает данная матрица? Вы, наверное, знаете. Нет? Тогда – это велико лепная загадка для вас!!!
Можно на этом не останавливаться и приводить новые примеры эффективного использования стимулирующего представления задач. Но я остановлюсь. Только подведу необычный итог. Мы нисколько не хуже и не глупее тех, кто создал данные моде ли, которые теперь служат на благо многим лидерам и менеджерам. Мы сами можем создавать подобные модели! Да, мы это можем делать! И мы будем это делать для того, чтобы лучше изучить управленческую ситуацию. Кто знает, может быть, кто-то из вас откроет новую страницу лидерства или менеджмента, предложив общественности свой способ рассмотрения управленческой ситуации?!
Значит, задача перед вами ставится следующая.
1. Вспомнить какую-!ибо актуальную управленческую задачу.
2. Применить один из способов стимулирующего представления задачи, а лучше пару способов.
3. Исследовать задачу и написать для себя 2–3 вывода.
Напоследок представляю вашему вниманию собственную матрицу обратной связи подчиненным.
Рис. 51. Таблица обратной связи
Данную таблицу можно использовать дли того, чтобы давать качественную обратную связь своим подчиненным и коллегам. Это очень важно!!! Если говорят, что в России две беды – дураки и дороги, то можно сказать, что в Управлении (в России) также две беды – контроль и обратная связь. Мы как менеджеры слабы в контроле происходящего, и мы как лидеры слабы в умении давать обратную связь. И если это не так, то вы заслуживаете искреннего уважения.
После тренировки можно перейти и к следующему этапу. Третьим шагом алгоритма поиска и принятия решения будут мыслительные усилия или мыслительные техники.