Сложность обучения ПС-Технологии заключается в том, что понимание методов и инструментов оптимизации приходит в основном через их практическое применение. Пока технология не «прошла через руки», она воспринимается как оторванная от жизни абстрактная теория. Человек должен убедиться в эффективности новых подходов и их преимуществах перед традиционными способами решения производственных проблем. Очевидно, что это требует существенных затрат времени и учащихся, и преподавателей.
С другой стороны, необходимо обеспечить массовость и высокий уровень вовлечения сотрудников компании в деятельность производственной системы, что предполагает рациональный подход к затратам рабочего времени на обучение, так как надолго отвлекаться от производственного процесса не могут позволить себе ни сами работники, ни их руководители.
Соблюдение баланса эффективности обучения и затрат рабочего времени накладывает определенные ограничения на выбор форматов и методик преподавания.
Практикумы и игры
Практикумы – наиболее простой и эффективный способ продемонстрировать значительные преимущества новых инструментов оптимизации. Применяя инструмент в своем процессе и для достижения собственных целей, сотрудник сразу получает реальную пользу и быстро переключается на предлагаемый алгоритм решения проблем.
Кроме того, практикум позволяет выявить и продемонстрировать аудитории стандартные ошибки. Обсуждение и корректировка допущенных ошибок по горячим следам во время обучения исключительно полезны и заметно повышают качество работы в реальных проектах.
Но есть существенное ограничение: большая часть рекомендуемых методов требует достоверной информации о работе процесса. И для ее получения необходимо быть «внутри процесса»: проводить измерения, анализировать данные, искать причины нежелательных отклонений или оценивать затраты ресурсов на внедрение и ожидаемый эффект разработанных решений. Такой уровень погружения возможен только при изучении минимального количества инструментов и большого объема выделенного времени. А руководители-заказчики, наоборот, стремятся минимизировать длительность семинаров, отвлекающих сотрудников от текущей работы.
Поэтому в учебном процессе приходится использовать лучший из возможных вариантов:
● Практикум по реальным данным процесса. Участники обучения имеют полный доступ к процессу и достаточно времени на обработку собранной информации. В этом случае обучение проводится в несколько сессий, в перерывах между которыми учащиеся выполняют необходимые работы. Соответственно, завершение каждой части обучения содержит постановку задачи выполнения практического задания, а следующая часть начинается с обсуждения полученных результатов. Очень похоже на учебно-консультационную программу, но в меньшем масштабе.
Результат – завершенный и готовый для защиты проект повышения эффективности процесса у каждого участника обучения.
Транснациональный производитель оборудования для нефтедобычи. Семинары «Зеленый пояс Шесть сигм» состояли из трех частей, в перерывах между которыми участники поэтапно выполняли свои проекты.
● Практикум «кабинетного» исследования процесса. Участники обучения хорошо знают свой процесс, могут оценивать его количественные показатели «по памяти» и консультируясь с коллегами, которые находятся на своих рабочих местах. Хороший вариант – если группа состоит из сотрудников одного участка процесса или подразделения. У такой команды вполне достаточно экспертной информации для проведения простого исследования и даже для разработки решений. Правильные измерения в процессе в таком формате невозможны, но сравнительный анализ на основе существующих данных и поиск корневых причин проблемы вполне работоспособны.
Результат – хорошее «черновое» проектное решение проблемы, требующее проверки на основе уточненных данных.
В этом случае особое внимание следует обратить на диагностику и выбор задач, отдавая предпочтение самым простым, интуитивно понятным проблемам, в решении которых заинтересована вся группа. И даже при выполнении этого условия длительность прохождения каждого практического задания будет не менее 1,5 часа с учетом презентации полученных результатов.
Для сборных аудиторий сотрудников разных подразделений и процессов возможен вариант, когда каждый участник выполняет индивидуальное задание. Но такой подход нормально работает, как правило, при обучении квалифицированных специалистов или руководителей.
Программы обучения подразделений разных компаний. Аудитория разбивается на группы по общим участкам процессов и последовательно проводит диагностику, выбор и постановку задачи, экспертные исследования причин и разработку решений.
Телекоммуникационная компания, техническая инфраструктура. Обучение диагностике процесса включает в себя «кабинетный» практикум, в котором группа находит абсолютно реальные дефекты и рассчитывает достаточно точные оценки потерь. Такая подготовка значительно повышает эффективность команды при работе в реальном процессе.
Международная программа MBA. Около 80 % участников семинара качественно выполнили индивидуальные учебные задания по своим процессам и получили реальные результаты для их улучшения.
● Фабрика процессов. Участники обучения выполняют различные роли в симуляции процесса в специально организованном пространстве. По заданному сценарию группа несколько раз проходит реализацию процесса, выявляет дефекты и нерациональные действия, разрабатывает и тут же внедряет решения по их устранению. За время обучения группа выполняет несколько циклов оптимизации и может сравнить эффективность процесса до и после улучшений. Результат – убеждение участников в возможности и необходимости применения специальных инструментов для повышения эффективности процессов.
Сейчас на рынке образовательных услуг даже есть возможность купить готовую методику и сопровождение внедрения фабрики процессов. Но следует учитывать, что изначально такие практикумы разрабатывались для механосборочного производства. Для процессов другого типа имеет смысл инвестировать ресурсы в разработку собственной методики, соответствующей ключевым характеристикам бизнеса.
Телекоммуникационная компания, фабрика процессов. Собственная методика фабрики процессов разработана и реализована на основе ключевого процесса технического обслуживания, знакомого и понятного сотрудникам компании.
● Практикум по «общему для всех» процессу. Все участники понимают проблемы и включаются в обсуждение какого-либо всем привычного процесса: организация или логистика командировки, заказ корпоративного сервиса, организация и проведение совещания. Этот процесс известен всем, и на его примере можно отрабатывать применение различных инструментов оптимизации. Результат – хорошее понимание эффективности инструмента и типичных ошибок его реализации.
Транснациональный автопроизводитель, региональный офис. Программа повышения квалификации сотрудников офисов разных стран включала в себя семинар по оптимизации процессов. Семинар демонстрировал эффективность рекомендуемого набора инструментов с помощью коротких практикумов на примере стандартного для всех офисов процесса организации командировки.
● Имитирующая процесс игра. Аналогично фабрике процессов участники обучения выполняют различные роли в игровой симуляции процесса: группа по заданному сценарию несколько раз проходит реализацию процесса, выявляет дефекты и нерациональные действия, разрабатывает и тут же внедряет решения по их устранению. Результат – убежденность участников в возможности и необходимости применения специальных инструментов для повышения эффективности процессов.
Основное отличие от «фабрики» в том, что стандартная игра не требует специального стационарного оборудования, проводится в обычном учебном помещении и занимает 2–4 часа. Необходим минимальный набор реквизита, например: детский конструктор, бумага и ножницы, обычные ручки или фломастеры. В игре учащиеся распределяются по ролям для выполнения различных операций процесса по сборке какого-либо конечного продукта. Задача команды – произвести как можно больше продукции за фиксированное время, оптимизировав процесс.
Существуют различные варианты игр, от простых и популярных, методики к которым можно найти в интернете, до специализированных, разработку и модерацию которых осуществляют профессиональные провайдеры.
Телекоммуникационная компания, обучение ПС-Технологии. В программу семинаров для сотрудников были включены простые, стандартные игры, а в вовлекающий семинар для руководителей – игра, имитирующая сложный процесс взаимодействия на разных уровнях управления.
Финансовый регулятор, программа развития руководителей. Разработку методики, подготовку реквизита и обучение тренеров для семинара по повышению эффективности управления процессами осуществлял приглашенный провайдер, специализирующийся на проведении бизнес-игр.
Приведенный выше список практикумов ранжирован по ключевому критерию выбора – пользе для практических улучшений в процессе. Смысл производственной системы в первую очередь заключается в выполнении большого количества проектов/задач оптимизации с максимальным эффектом. И чем сильнее связь обучения на семинаре с реальным процессом, тем выше вероятность правильного применения инструментов и внедрения инновационных изменений.
Современное коммерческое обучение «для взрослых» все больше ориентируется на игровые варианты. И с точки зрения внешнего провайдера это абсолютно рациональный подход. Игра проще в реализации, универсальна и может быть применена в любых компаниях и процессах, требует меньше затрат энергии от преподавателя. И при этом максимально «развлекает» участников, так как есть соревнование между командами и нет реальной ответственности за результат. Если основным критерием оценки обучения является удовлетворенность аудитории в анкетах обратной связи, то бизнес-игра идеально соответствует этому условию.
Цели ПС-Обучения сложнее и ориентированы на достижение практического результата. Ключевой критерий оценки эффективности – конвертация обучения в успешно выполненные задачи оптимизации процессов. Поэтому имеет смысл организовать практикумы как часть реальной проектной работы, как удобный для последующей доработки «черновик». В этом случае участники получают работоспособную «заготовку» будущего исследования процесса и выполнения задачи оптимизации.
Очное vs Дистанционное vs Самостоятельное обучение
Наиболее эффективным традиционно считается очное обучение, когда учащийся приходит в аудиторию, получает информацию от преподавателя и участвует в выполнении практических заданий в составе группы. Это абсолютно верно с точки зрения удобства и пользы для учащегося, но для системы ПС-Обучения в целом это утверждение не так однозначно.
У каждого формата обучения есть свои плюсы и минусы:
● Очное обучение обеспечивает максимальный контакт учащегося с преподавателем, что положительно сказывается на усвоении знаний. Есть эффект присутствия, больше дисциплины и выше концентрация внимания, работа в группе усиливает вовлеченность. Преподаватель, получая невербальную обратную связь, может оперативно корректировать свое выступление, подстраиваясь под реальную способность группы воспринимать сложный материал.
■ Но необходимо выделить специальное помещение, в определенную дату собрать людей и в течение длительного времени выдавать им значительный объем учебного материала с небольшими перерывами на отдых и минимальным временем на осмысление полученной информации. Без доступа к данным реального процесса и с существенными ограничениями для проведения практикумов.
● Дистанционное обучение в форме вебинаров и онлайн-консультаций позволяет разбить весь объем учебного материала на комфортные для восприятия части и давать их с перерывами. Если в этих перерывах учащиеся должны выполнять домашние задания по применению изученных методов и инструментов в собственных процессах, то цикл «теория – практика» становится близким к оптимальному.
Очевидно, что для компании этот формат заметно дешевле в реализации: не нужны оборудованные помещения, нет расходов на командировки преподавателя и учащихся, минимален отрыв сотрудников от текущей рабочей деятельности.
■ Но контакт преподавателя с учащимися практически разорван, вовлеченность людей, восприятие материала, учебная дисциплина и эффективность работы в группе существенно снижены. По-прежнему требуется собрать большую группу сотрудников в конкретные даты и на фиксированное время отвлечь их от текущей работы.
● Самостоятельное обучение по материалам, разработанным в удобной для освоения форме и размещенным в доступном информационном пространстве компании. Курсы должны содержать текстовые и визуальные материалы, а также видеоматериалы, так как различны способности людей воспринимать разные формы представления информации. Также имеет смысл добавлять упражнения на закрепление и тесты, подтверждающие понимание пройденного теоретического материала. Предполагается, что практическое применение освоенных методов и инструментов проходит при выполнении домашних заданий и реализации задач оптимизации под контролем руководителей и специалистов-консультантов производственной системы.
Такой подход требует минимальных затрат на организацию со стороны компании, не привязан к определенной территории, обеспечивает свободный выбор времени и длительности обучения, возможность последовательного изучения материала в процессе выполнения задачи оптимизации.
■ Но для самостоятельного обучения необходимо, чтобы сотрудник был хорошо мотивирован и достаточно дисциплинирован. На индивидуальном уровне это должно обеспечиваться эффективной реализацией в компании функции ПС–Мотивация и PR. На коллективном уровне – активной позицией руководителей подразделений и владельцев процессов, заинтересованных в улучшении своих производственных показателей.
Производственная система должна работать на всех уровнях управления, во всех направлениях деятельности компании, во всех территориальных подразделениях, со специалистами различной квалификации и сотрудниками разной степени вовлеченности в процесс преобразований. Поэтому она должна активно использовать все возможные форматы обучения.
Для разных задач и условий обучения можно и нужно использовать различные форматы и их комбинации:
● Стартовый курс – самостоятельное изучение учебных материалов, размещенных на портале компании, – не требует много времени и предварительной подготовки. Может входить в программу адаптации нового сотрудника на рабочем месте.
● Базовая программа «ПС-Оптимизатор» предназначена для массового обучения и в идеальном случае должна быть доступна в разных форматах: самостоятельное изучение на портале, серия вебинаров для регулярного массового обучения, очные семинары по заказам руководителей подразделений с привлечением региональных тренеров.
● Курс повышения квалификации «ПС–Мастер» – лучше организовать очный вариант с разбивкой на несколько модулей и выделением достаточного времени для детального изучения материала и практикумов. Курс для самостоятельного изучения также должен быть – для тех, кто хочет проходить обучение по индивидуальному графику.
● Программы для руководителей – в основном очные, так как информирование и вовлечение руководителей является важной задачей, существенно влияющей на динамику распространения ПС-Технологии в компании. Информационные материалы, естественно, нужно разместить на портале, но рассчитывать на заметную активность руководителей не стоит.
● Семинары для ПС-аналитиков и ПС-тренеров, мастер-классы и практикумы – очное обучение, так как материал сложный, с высокой степенью детализации информации и для его понимания необходим хороший контакт преподавателя и аудитории.
● Учебно-консультационные программы – хорошо зарекомендовал себя дистанционный формат коротких модулей и консультаций между модулями. Учащиеся мотивированы на достижение результата проекта, объединены общими задачами и работают под контролем своих руководителей – этих условий вполне достаточно для обеспечения необходимого уровня дисциплины обучения.
● Программы 3-го уровня квалификации для методологов по ПС-Технологии и организаторов внедрения ПС разрабатываются в индивидуальном порядке и могут содержать курсы повышения квалификации в самых разных форматах. Для специалистов этого уровня формат представления информации уже неважен.
Как нет одинаковых производственных систем, так нет и универсальных форматов обучения ПС-специалистов. В каждом отдельном случае необходимо адаптировать программы к существующему уровню технологической и корпоративной культуры компании. И не жалеть сил и времени на разработку разнообразных и качественных учебных материалов – это инвестиции в будущие успешные проекты оптимизации, снижение издержек и увеличение доходов компании.
Телекоммуникационная компания, ПС. Для обучения по базовым программам 1-го и 2-го уровней квалификации прошли подготовку несколько десятков тренеров во всех крупных территориальных подразделениях, были разработаны и регулярно проводились вебинары для аудитории в несколько сотен учащихся, разработаны и размещены на портале корпоративного университета большие модульные программы для самостоятельного изучения.
Сертификация
Повышение эффективности процессов – очень важная компетенция, обеспечивающая быстрое и качественное внедрение необходимых изменений для успешного развития всех направлений деятельности компании. Поэтому производственная система должна постоянно и последовательно развивать сообщество мотивированных компетентных специалистов, активно внедряющих инновации в своих процессах и подразделениях.
Принадлежность к сообществу оптимизаторов проще всего организовать с помощью сертификации по результатам значимых для ПС действий сотрудника. Успешное завершение курса обучения уже можно считать таким достижением: сотрудник освоил большой объем сложной информации о новых методах и инструментах повышения эффективности процессов, выполнил все обязательные упражнения и прошел итоговое тестирование. Этот результат достоин сертификата «об успешном завершении программы обучения», который подтверждает получение новых знаний.
Но ПС – прикладная бизнес-система и новые знания должны приносить реальную пользу компании. Необходимы проекты, создающие улучшения в процессах и подразделениях: повышение качества и снижение себестоимости продуктов, рост производительности и скорости процессов. Только после практического применения полученных знаний и выполнения персонального проекта сотруднику выдается сертификат, подтверждающий новый уровень квалификации: «ПС-Оптимизатор», «ПС–Мастер», «ПС-Аналитик», «ПС-Тренер».
Получение такого сертификата означает, что специалист-оптимизатор умеет применять современные эффективные методы и инструменты: находить оптимальные возможности оптимизации, исследовать процессы и анализировать статистические данные, разрабатывать и внедрять эффективные решения, быть лидером команды и организовывать управление проектом.
Вручение сертификата по результатам защиты проекта – важное событие и для сотрудника, и для компании. Если правильно организована работа в части ПС–Мотивации и PR, статус достигнутого уровня квалификации открывает перед сотрудником новые возможности и перспективы карьерного роста, а компания получает подтверждение способности и готовности сотрудника выполнять работу определенного уровня сложности. Чем больше таких квалифицированных специалистов, тем мощнее потенциал повышения эффективности подразделения или процесса.
Критерии сертификации – практическая польза для компании
Есть одно очень важное условие: критерии сертификации должны быть направлены на получение компанией реального практического эффекта экономии или дополнительного дохода. Можно сформулировать основные требования к выполнению проекта/задачи, на основании которых принимается решение о выдаче квалификационного сертификата:
● Решаемая проблема – существенная и актуальная для подразделения или процесса, что подтверждает руководитель, согласовав паспорт проекта/задачи.
● У проблемы нет известного решения – для ее устранения необходимо провести исследование процесса, анализ статистических данных и разработку предложений по внедрению изменений.
● Проблема решена – изменения в процессе внедрены и положительный результат зафиксирован в количественных показателях.
● Получен значимый практический эффект – экономический или качественный эффект улучшения КПЭ должен быть существенным для подразделения или процесса.
● Проект инновационный – предложен новый и/или системный подход к решению проблемы, основанный на современных инструментах анализа данных и управления процессами.
● Проект выполнен по ПС-Технологии – продемонстрировано понимание методов и владение методиками/инструментами курсов «ПС-Оптимизатор» или «ПС–Мастер».
В первую очередь проект или задача направлены на повышение эффективности процесса, но одна из дополнительных полезных целей – подтвердить свою квалификацию и умение правильно и рационально внедрять изменения. Следовательно, необходимо выполнить методические требования ПС-Технологии:
● правильно пройти все этапы – от диагностики до завершения проекта/задачи;
● правильно применить несколько инструментов курса «ПС-Оптимизатор» или «ПС–Мастер».
Очевидно, что проект уровня «ПС–Мастер» должен быть значительно масштабнее и сложнее, чем задача оптимизации уровня «ПС-Оптимизатор». Экономический или качественный эффекты могут заметно различаться в зависимости от «денежной насыщенности» процесса и бизнеса в целом. Но главное условие должно выполняться обязательно: проект или задача должны принести компании реальный, востребованный, количественно измеримый результат.
Телекоммуникационная компания, ПС. Сертификат квалификации «ПС-Оптимизатор» получили сотни сотрудников компании, «ПС–Мастер» – десятки специалистов. Общий экономический эффект проектов и задач оптимизации исчислялся в миллиардах рублей.
Эволюция системы ПС-обучения
Существенное преимущество производственной системы – приверженность принципам создания самообучающихся и саморазвивающихся организаций. Полноценное внедрение ПС должно кардинально изменить технологическую и корпоративную культуру предприятия, направив вектор профессиональных, групповых и даже личных интересов сотрудников на совершенствование бизнес-процессов и повышение эффективности всех видов деятельности.
Самообучающаяся организация оперативно оценивает потребность в знаниях, успешно создает, приобретает и распространяет необходимые знания и идеи, при этом быстро адаптировав их под свои потребности.
Саморазвивающаяся организация оперативно оценивает потребность в изменениях на всех уровнях деятельности, самостоятельно разрабатывает и внедряет решения по повышению эффективности бизнеса, вовлекая в эту работу персонал на всех уровнях управления и последовательно развивая его квалификацию по совершенствованию процессов.
Вполне очевидно, что существующего на большинстве российских предприятий уровня знаний недостаточно для эффективной работы по совершенствованию процессов. Даже при хорошей технической подготовке и большом опыте операционного управления специалисты, как правило, демонстрируют слабое понимание современных методик оптимизации и проектной работы.
ПС-Обучение не только играет ключевую роль в формировании самообучающейся и саморазвивающейся компании, но и последовательно совершенствуется вместе с производственной системой. В общем случае можно выделить основные шаги эволюции функции обучения по этапам развития ПС:
●Пилот – исследование существующих программ обучения и выбор наиболее соответствующих условиям бизнеса и уровню начальной квалификации коллектива, реализация этих программ и оценка их эффективности.
● Стандарт – доработка существующих и/или разработка собственных базовых программ обучения, подготовка тренеров ПС и организация регулярного обучения в рамках деятельности ПС, корректировка учебных материалов на основе анализа эффективности и стандартизация обучения.
● Развертывание – распространение обучения на все функциональные и территориальные подразделения компании, разработка курсов дистанционного и самостоятельного обучения, организация массового обучения ПС-специалистов разных уровней квалификации.
● Адаптация – доработка и дополнение базовых программ на местах после оценки потребности конкретных направлений деятельности, подразделений и процессов, разработка локализованных примеров и практикумов.
● Корпоративная культура – постоянное и последовательное развитие программ ПС-Обучения на основе растущих и усложняющихся требований ПС-команд с последующей стандартизацией новых курсов обучения и распространением новых знаний на всю компанию.
Обучение является неотъемлемой, очень важной составляющей производственной системы и развивается вместе с ней. При правильной организации внедрения ПС новые знания и навыки своевременно доставляются участникам работы и помогают решать задачи оптимизации, которые становятся сложнее с каждым этапом развития системы.
Условия успеха. Типичные ошибки
Основное условие успешной организации ПС-Обучения – помнить о практических целях применения знаний. Производственная система рациональна по своей сути, и все ее составляющие должны поддерживать простую бизнес-логику «максимальный эффект при минимальных затратах ресурсов». Затраты на организацию обучения вполне реальны: разработка учебных материалов, время преподавателей и тренеров, отвлечение от текущей работы обучаемых сотрудников, выделенные помещения и командировочные расходы.
Цель ПС-Обучения – эффект оптимизации процессов
Эти затраты окупятся многократно, если с помощью новых знаний будут качественно выполнены задачи оптимизации процессов и получен целевой экономический или качественный эффект. Поэтому так важны показатели конвертации обучения в выполненные проекты, оценка трудозатрат, скорости и качества их выполнения. И нужно хорошо понимать, кого и зачем мы учим.
К сожалению, обеспечить фокусировку ПС-Обучения на практический результат непросто, если активно действуют вполне традиционные причины:
● «Мы и так знаем, что делать». Существует удивительное, но весьма жизнеспособное мнение о том, что оптимизация – занятие простое и не требует специального обучения. То есть как заполнять документы и как разговаривать с клиентами – учить людей нужно, а с внедрением изменений и повышением эффективности процессов они и так справятся.
Многолетняя практика показывает, что даже очень опытным и «всезнающим» участникам процесса необходима технология, чтобы увидеть дефекты и оценить их влияние, отказаться от привычных заблуждений и понять реальные причины проблем, разработать действительно эффективные решения и рационально их внедрить.
● «Это все теория». Методы и инструменты повышения эффективности процессов воспринимаются как некая интересная, но нереалистичная теория, не имеющая практического применения в обычной деятельности. Опасность в том, что активного сопротивления нет – формально технология принимается, но до практики дело не доходит, так как нет веры в работоспособность методики именно в условиях «своей» компании или процесса.
Поэтому так важно уже на первых этапах внедрения ПС формировать пул примеров успешного применения инструментов и выполнения задач оптимизации. И активно включать их в учебные материалы. Сложно отрицать эффективность технологии, если с ее помощью получен реальный эффект в соседнем подразделении или процессе.
● «Это все слишком сложно». Особое недоумение вызывает такое утверждение из уст дипломированных инженеров и специалистов с высшим экономическим образованием. Учебный материал программ ПС-Обучения заметно проще большинства дисциплин технических высших учебных заведений
Очевидно, что причина такой аргументации другая и ее следует выяснить. Как правило, это низкий уровень мотивации на внедрение изменений в своих процессах и вполне естественное сопротивление любым инновациям. Эта проблема решается мероприятиями ПС–Мотивации и PR, которые рассматриваются в следующем разделе.
● «Обучение для галочки». Бюрократизация производственной системы в крупных компаниях вполне вероятна, она может привести к непроизводительным затратам ресурсов и снизить эффективность ПС-Обучения. Когда результат оценивается по количеству прошедших обучение и влияет на рейтинги подразделений, возникает соблазн отправить на обучение максимальное количество сотрудников.
В целом эти знания полезны и потраченное время нельзя считать потерянным. Но если сотрудник после прохождения программы не участвует в проекте оптимизации и не внедряет улучшения в своем процессе, то компания не получает целевой экономический эффект. Не так страшны потери рабочего времени сотрудника, как отсутствие возможных улучшений.
В идеальном случае руководители должны направлять сотрудников на повышение квалификации уже с поставленными целями оптимизации своих процессов. Этот подход заметно повышает и эффективность системы в целом, и мотивацию учащихся на освоение новых методов решения проблем.
● «Чужие программы». Путь покупки готовых программ обучения, используемых другими предприятиями или предлагаемых провайдерами, кажется простым и быстрым. Кстати, это вполне рациональный подход, если необходимо ситуационное, локальное и краткосрочное обучение.
Производственная система – это долгосрочный проект, для достижения максимальной эффективности учитывающий все особенности технологической и корпоративной культуры конкретной компании. Поэтому имеет смысл инвестировать ресурсы в разработку собственных программ ПС-Обучения.
● «Модные знания». Рынок образовательных услуг переполнен красиво оформленными и хорошо разрекламированными курсами обучения по повышению эффективности процессов. Опасность состоит в попытке заменить собственную технологию и последовательную систему развития знаний на метания между регулярно сменяющимися популярными методиками.
Как правило, это отличные курсы и их обязательно нужно использовать в качестве дополнительного обучения, сопровождающего базовые программы. Когда появляются новые идеи и инструменты, которыми можно пополнить стандарты собственной технологии, их нужно изучать, проверять на практике и сравнивать их эффективность с существующим в компании инструментарием. И только тогда принимать взвешенное решение о включении новых методик в ПС-Технологию.
И, наконец, следует учитывать, что ПС-Обучение эффективно обеспечивает необходимыми знаниями руководителей и сотрудников компании, но само по себе может привлечь только незначительную часть коллектива. Сотрудников, которым интересно получать новую информацию или которые ищут новые методы решения собственных производственных проблем.
Поэтому система ПС-Обучения должна работать в постоянной и активной связке с системой ПС–Мотивации и PR, вовлекающей людей в деятельность по повышению эффективности процессов компании и поддерживающей заинтересованность в изучении ПС-Технологии.