Я смотрю сейчас на своих друзей, которые когда-то инвестировали в бизнес на капитализацию, чтобы потом выгодно его продать. Они сейчас молятся всем известным богам, чтобы хоть кто-то пришёл и купил их бизнес по более-менее нормальной цене, чтобы вернуть то, что они вложили и хоть немного заработать. Но надо не забывать, что хоть они и молятся, но продолжают вкладывать в этот бизнес деньги. И это не приносит ничего. В лучшем случае эти компании пойдут с молотка как убыточные. Увы, но именно так работает рынок.
В тех же Штатах оценка нередко раздута и не соответствует реальной ситуации в компании. Но раздута она именно рынком, а не радужными отчётами. Потому что рынок стабилен, и можно относительно точно просчитать его рост или падение. Поэтому и оценка даётся, так сказать, авансом. Причём зачастую её делают не эксперты — в большинстве стартапов этим занимаются либо фонды, либо сами предприниматели. И здесь вопрос: веришь или не веришь. Если кто-то поверил и зашёл — оценку подтвердили. А дальше уже собираются инвесторы и думают, что с этим делать.
То есть всё идёт к тому, что мою мечту надо реализовывать там, за рубежом. По крайней мере хотя бы попробовать. Но, как у всякого русского человека, всё нормально у меня не бывает. Я задаюсь вопросом: а хочу ли этого? Да, я не раз бывал за границей, жил там, и с деньгами всё было хорошо. Но я всегда ощущал, что нахожусь в гостях. И чувство того, что «мы чужие на этом празднике жизни», угнетало. Я считаю, что для того, чтобы запускать в чужой стране большой бизнес, там надо пустить корни. Пожить полноценно, прочувствовать всё изнутри. Присмотреться к людям, их стилю жизни, мышлению, привычкам. Понять, как они общаются, как ведут дела и принимают решения. Где и как совершают покупки. Разобраться, что для них значит «дорого» и «дёшево», «нравится» — «не нравится». Это важно и для товара, и для сервиса, а значит для бизнеса в целом. Готов я там жить или нет? Вот ещё один вопрос. И я должен принять решение очень быстро, в самое ближайшее время. Наверное, сразу после Нового года, в начале 2020-го.
Но для тех, кто не собирается паковать чемоданы, я повторюсь, у меня хорошие новости. Бизнес с доходом до 1–2 млн рублей в месяц здесь вполне реально построить. Я уже не говорю о доходности в 100–200 тыс. рублей в месяц — рабочих моделей просто тысячи. Можно просто перебирать их и потихонечку пробовать запускать. Сегодня это стало особенно легко. Ты можешь придумать какую-то идею, грамотно её упаковать, запустить Instagram-аккаунт. Придумал цепкое название, наполнил аккаунт товарами или услугами, тут же настроил таргетированную рекламу для потенциального клиента и начинаешь продажи. Сейчас от задумки до получения первых денег могут пройти сутки.
Конечно, рано или поздно ты столкнёшься с определёнными моментами.
Например, поймёшь, что есть крупные игроки и их тоже надо изучать. Что они предлагают, почему у них именно такая цена и почему ты, например, не можешь сейчас продавать дорого. Тогда ты уже начинаешь думать, что сделать, чтобы в день был не один заказ, а сто. Вот здесь придётся поработать, и твоя дальнейшая доходность зависит от того, насколько глубоко ты будешь погружаться. Сегодня в России можно успешно запустить бизнес, даже имея минимальные деловые навыки.
И даже если я всё же решусь на переезд, отворачиваться от России в вопросах бизнеса я ни за что не стану. Просто здесь я буду пользоваться понятной мне и не раз обкатанной дивидендной моделью. Она классная: меньше рисков, больше возможностей диверсификации, быстрый возврат инвестиций. Со своим багажом инструментов и знаний я рассчитываю реализовывать в России по одному продукту в месяц. Я буду их развивать, быстро отбивать инвестиции и выходить на точку безубыточности, а дальше уже смотреть и решать. Насколько мы быстро растём, какой потенциал у рынка — и либо добиваться пиковых значений и продавать, либо оставлять у себя в портфеле и получать ежемесячную прибыль.
Я с моими партнёрами поставил цель — в 2020-м создать управляющую компанию, которая будет включать самых лучших спецов по трафику, маркетингу, финансам, продажам, продуктам, контенту. Некий акселератор, который будет выкидывать классные продукты на российский рынок. Я смогу плотно работать с командой и передавать ей своё видение. Возможно, часть продуктов буду предоставлять сам. Другую участники команды будут собирать самостоятельно, изучая и анализируя рынки. А по итогам их презентаций будем решать, во что инвестировать уже сейчас, чему дать подрасти или настояться, а о чём можно забыть.
Это начальные инвестиции в диапазоне 2–3 млн рублей. Ну уж если сильно поверится и зацепит идея — до 5–10 млн. Один проект в месяц с таким объёмом вложений — вполне реальные и осуществимые планы. Пока, считаю, в России (лично для меня) — это потолок. Компании с доходом в 2–3 млн рублей в месяц я уже научился делать. И делать много. Думаю, из этой идеи может получиться что-то путное — акселератор, в портфеле которого будет, возможно, от двух до трёх десятков разных проектов. В совокупности это сможет приносить неплохой доход. И если уж реинвестировать, то в основном только в новые продукты. Увы, но с мыслью построить крупный бизнес в России к концу этой главы я, кажется, расстался окончательно.
Глава 6Офис как экосистема
Несколько лет назад я начал задумываться о вовлечённости команды в общее дело по развитию бизнеса. Я решил сделать эту главу максимально лёгкой, без ключей, чтобы можно было немного отдохнуть, включить воображение и представить себе экосистему, которую я создал для наилучшей продуктивности бизнеса. Мне всегда было не понятно, почему для многих людей не очень важно, в каких условиях и где они работают. Почему они могут уйти домой, не закончив работу, почему они часто болеют и у них не горят глаза? Почему они не верят в продукт так, как верю я? Скажу одно: чей-то пофигизм всегда сказывается на микроклимате компании и успешности бизнеса. Я начал разбираться, что такое вовлечённость, и понял, что на неё влияют несколько факторов.
Первый фактор — горящие глаза основателя. Это открытие перевернуло моё сознание. Когда основатель сам не верит в свой продукт, это сказывается плохо, когда он в депрессии, это не вселяет уверенности в команду и в то, что она делает. Потому что если основатель не смог зарядить людей идеей и донести до команды конечное видение, не смог добиться, чтобы команда поверила в результат искренне, не смог показать на своём примере, как можно жить идеей, то вовлечённость команды будет не слишком высока.
Вывод, к которому я пришёл в первой главе про тайгу — от команды зависит многое или даже всё. Но в каждом проекте изначальный заряд идёт от основателя. Поэтому я часто говорю про позитивное мышление, творческий подход, коммуникации. Про то, что нужно общаться с командой. Нужно отчитываться перед командой. Нужно уважать команду. Нужно всегда выполнять свои обязательства перед командой. Все эти вещи уже много раз обсуждались, и на вовлечённость они влияют очень сильно.
Второй фактор, который влияет на вовлечённость — это грамотный найм. Отбор людей, которых основатель набирает в команду. Если будет сформирована разношёрстная команда из суперпрофессионалов и супердилетантов, которые вообще ничего не хотят и не умеют делать, это грозит нездоровым микроклиматом. Доверие друг к другу будет очень низким, потому что кто-то станет делать много и очень хорошо, а кто-то вообще ничего не будет делать. Несколько лет назад я принял решение брать в свою команду только профессионалов, людей самого высокого уровня. Когда я набрал целую команду профессионалов, уровень вовлечённости всей нашей большой группы существенно вырос, поскольку каждый ощущал поддержку и силу друг друга. Каждый чувствовал друг в друге компетенцию, знал, что всегда можно обратиться с вопросом и получить качественную обратную связь или помощь.
Раньше я старался закрыть любую вакансию первым попавшимся кандидатом в надежде на то, что таким образом быстрее смогу запустить бизнес-процессы, и набирал людей своими силами. Теперь этим занимается грамотный HR-менеджер, есть максимально точное описание вакансии, выстраивание воронки, в которую заходит несколько сотен кандидатов, из которых отбираются 30–50 человек, подходящих под наши требования. Затем он прозванивает каждого и выбирает всего 10 человек, с которыми проводит собеседования с возможным тестовым заданием. В итоге три — четыре человека заходят на испытательный срок. Из них один — два по итогу остаются в команде. С таким подходом я получаю людей не только с нужным набором компетенций, но и с мотивацией остаться, так как они прошли уже нелёгкий путь, чтобы попасть ко мне.
Третий фактор — наличие цели. Когда ты не синхронизировался с командой, когда команда не понимает, куда движется, что нужно получить в итоге, как правило, никто особо не напрягается. Но ведь компания всегда оперирует продуктивностью. Рассуждения о том, нравится кому-то работать или не нравится, остаются в стороне. Каждому члену команды должно нравиться у нас априори! Вопрос в том, будет ли он в это верить или будет знать это наверняка. Поэтому должны быть сформулированы цели нашей компании и цели нашего бизнеса и их необходимо транслировать для команды. Нужно показывать наше движение к цели, наше состояние дел относительно конкурентов. Если компания первая на рынке, то должна доказывать это. Это не повод расслабляться. Это способ почувствовать в себе силы и не оставлять появляющимся конкурентам никакого шанса. Если она догоняет кого-то, то должна вселить уверенность, что осталось немного, чтобы перегнать, и мотивировать команду на заведомый успех. Цели нужно проговаривать каждый месяц, и их может быть несколько, об этом я писал в предыдущей книге. Сейчас у нас есть глобальная цель, есть цель по продажам, цель по запуску новых продуктов, цели по трафику. Например, количество лидов, которые нужно поставить с рынка. Определены большие цели по командам. Сотрудники должны чётко понимать, что делается в компании, тогда уровень вовлечённости в процесс будет невероятно высоким.