Тот же романтик понимает, что на одной идее далеко не уедешь, и есть такие вещи как бюджет и ситуация на рынке. А денежник признает, что в потоке сознания романтика может оказаться и внезапное озарение, которое попадет в яблочко на вылет. Поэтому один не улетает далеко, а второй — не держит первого в клетке. И вот когда между партнёрами налаживается это понимание, происходит признание сильных и слабых сторон — тогда и получается что-то реальное и надежное. Баланс и умение коммуницировать.
Ты смотришь мотивацию — это вот первый столбик. Мотивация должна быть очень чёткая. Причём важно сформулировать её так, чтобы человек мог расслабиться и понять, что если он жизнь с вами связывает, то работа с его жизнью пойдёт гармонично, и он в итоге будет счастливо с вами жить — это максимум, что нужно сделать. Не деньги важны, мотивация — это даже не столько деньги, сколько то, что вы вместе классно проводите время и друг друга по жизни ведёте.
Поэтому, если вдруг человеку сейчас сложно расслабить голову и реально отдаться команде, потому что у него на 150 000 рублей обязательств, а по процентам он выйдет только на второй-третий месяц, возможно, логичнее устроить так, чтобы сейчас команда его не потеряла, чтобы он не искал подработки всякие, разные фрилансы. Стоит, может быть, сейчас его поддержать, а потом эти деньги вычесть. Или что-то ещё придумать. Короче, сделать так, чтобы человек мог голову расслабить.
Один из моих партнёров рассказывал, что у самого его перспективного ведущего программиста резко начало падать зрение. Парень — назовем его Ильёй — и так был интровертом, а тут прямо совсем ушёл в себя. Ходил хмурной, нервный, результативность по его направлению упала на треть. При этом парень-то был очень ответственный, переживал не только за подкрадывающуюся слепоту, но и за результат команды. Первый месяц никто не мог понять, что с ним не так. Но с каждым днем это становилось все очевиднее. Мой партнёр пригласил Илью к себе в кабинет, усадил напротив и по-дружески сказал: «Выкладывай, что стряслось?» Информацию из парня пришлось, как из партизана, вытягивать клещами. Но в итоге он все рассказал: и о прогнозах врачей, и о своих опасениях ослепнуть, и о том, что он боится рассказать об этом даже родителям. Свою тираду Илья закончил фразой: «Я всё понимаю. Наверное, вам нужно искать нового прогера. Готов написать заявление по собственному». Парню всего тридцать, у него слёзы на глазах. Ему и страшно, и совестно, что подводит своих ребят. Мой партнёр, кончено, опешил от всей ситуации, но попросил дать ему время на размышления до вечера. В конце рабочего дня он вновь вызвал к себе Илью.
«Короче, я по своим каналам договорился с клиникой. Послезавтра идёшь к ним и проходишь все обследования. Потом, если всё будет нормально, тебе там же сделают операцию. Расходы мы покроем. Ты и так больше двух лет не был в отпуске, считай, я тебе задолжал. Завтра приходишь и распределяешь среди своих ребят нагрузку и даёшь им задания. И всё, чтобы два месяца я тебя тут не видел».
«Подождите, я так не могу…» — начал было возражать Илья.
«Зато я могу. Благодаря твоему отделу мы и так идём на опережение. А на носу — очень перспективный заказчик. И я не могу потерять своего лучшего программиста. Если тебе так принципиален вопрос денег, и ты не можешь их сейчас взять — ок. Вылечи зрение, приди в себя и потому отработай новый проект на 120 %».
Цена вопроса? Нулевая! Парень реально пару лет фанатично работал и лишь раз за всё время взял больничный. Его было просто не выгнать в отпуск. Поэтому мой партнёр, с одной стороны, дал своему сотруднику время на пересборку, с другой — наконец-то закрыл долг по «отпускным». А сама операция и обследование обошлись в месячную зарплату Ильи. Который, конечно, вышел на работу уже через полтора месяца. Преисполненный благодарности, счастливый и рвущийся горы свернуть. Вот и весь секрет: просто умей всегда оставаться человеком и помогай, если это в твоих силах. Именно человечность по отношению к нам рождает в нас самих искреннее стремление отблагодарить.
Но как человека мотивировать, когда ты ещё толком его не узнал, вы не съели пуд соли на двоих и не поработали вместе в авральной заднице? Это в некоторых государственных учреждениях испытательный срок идёт вальяжно, и к человеку присматриваются месяца три-четыре. Бывает, проходят годы, прежде чем становится понятно — сидит дармоед дармоедом. А ты теперь попробуй его уволить! В бизнесе же надо, чтобы отдача начиналась сразу. Вливайся, раскачивайся, но уже давай результат с первых дней. Поэтому тебе, как руководителю, надо сразу понимать, как и куда встроить человечка в твой рабочий процесс, где он будет «на своём месте». Мы понимаем, что всецело верить резюме — наивно, полагаться на оценку HR — субъективно. Поэтому тесты. Коих сейчас масса — о них, если будет интерес, порасспрашивайте своего или знакомого эйчара. Что характерно, разные тесты на типизирование личности или её роли в организации, в целом, дают более или менее схожий портрет. То есть механизм тестирования действительно позволяет выявлять те или иные навыки и черты характера. Но как найти правильный? А его просто нет! Но я знаю, что сейчас во многих компаниях обращаются к опроснику Белбина. Он помогает выявлять, какая организационная роль больше подходит человеку. В США, насколько я знаю, это то, чем тебя встречают на пороге. Не только в бизнесе, но и университетах. Например, в Стэнфорде.
С одной стороны, в тесте Белбина нет никакой мистики и танцев с бубнами — вопросы довольно простые, не слишком абстрактные, и их не так много. С другой стороны, результаты, по большей части, верно типизируют кандидата по одной из восьми ролей. То есть просто сверяешься с ключом к тесту и понимаешь: этот круто генерит идеи, этот скрупулезно выполняет работу, тот может воодушевить, а этот станет дипломатом, найдет язык со всеми отделами компании. При этом, тест не выдаёт однозначного результата — каждый человек может с разной долей успеха отыгрывать и несколько ролей. Я не буду сейчас подробно расписывать все восемь типажей и то, как с ними работать — эта информация легко гуглится. Более того, советую не просто почитать, а самому пройти этот тест.
Как идеально внедрить систему Белбина в компании? Сначала прошёл тест сам, потом дал своим замам. А после собрал весь офис, и все разом прошли тест. Он сразу даст представление о роли того или иного человека. После нужно разделиться на восемь групп, в зависимости от результатов теста, и 30 минут пообсуждать четыре вопроса. Что мы можем дать? Как с нами надо обходиться? Что нам важно? Почему мы выгораем? Каждый записал свои ответы на листе, потому обсудил с коллегами. И тут вдруг выясняется, что мыслим мы, преимущественно, одинаково. Народ удивляется: «Как две капли воды похоже, сколько общих тем!» После чего, для закрепления результата, каждый участник зачитывает свои тезисы. И вот тут ты сможешь уже наглядно увидеть, насколько схожи будут твои сотрудники по типажу. Да и у них появится понимание, как с кем взаимодействовать, кто в чем силён. Порой люди на подсознательном уровне могут избегать коллег противоположного им типа. Но только потому, что просто не понимают их ценностей, мотивации и причин поведения. А тут вы все выкладываете карты и играете в открытую. То есть теперь мы можем понимать пользу друг друга и учитывать слабости каждого. На основе этого теста сами сотрудники могут образовывать рабочие связки для повышения общей результативности работы компании.
Я не буду сейчас разжёвывать для тебя эту тему. Ведь может быть так, что прочитал и забыл: это будет просто занимательной информацией, но не знанием. Не тем, что ты пропустил через себя, через опыт. Поставь себе галочку, запиши в ежедневнике, установи напоминание — самостоятельно изучить методику Белбина. Пообщаться с теми, кто её уже внедряет, узнать об их опыте. Попробуй на себе, на своей команде. Не зайдёт — что ж, ищем другие варианты. Стрельнуло — поверь, все внутрибизнесовые процессы пойдут куда быстрее и результативнее. Потому что появится понимание и взаимодействие. Это как перед гонкой нанести на лыжи правильную смазку. Ну а если ты пока один в поле воюешь — бери тесты на вооружение для будущего подбора своей команды.
Потому что ты точно быстрее будешь находить нужных людей и нанимать именно их. Мы же, в конце концов, берем в команду людей, а не их резюме. Потому что люди — это, в первую очередь, отношения. А это уже тонкие материи и абстрактная наука, где легко ошибиться. Поэтому себя надо обезопасить хоть какой-то конкретикой, хоть какими-то цифрами. Чтобы результат был более-менее прогнозируемый.
Ну, и раз уж мы затронули тему людей. Есть вот такая проблема у многих предпринимателей, не раз слышал негодование: «Людей нормальных нет на рынке, не могу их нанять, а те, что есть — не работают, не хотят ничего делать». Чаще всего слышу это от людей, у которых штат уже давно перевалил за пару сотен. Мой ответ для них стандартный: да вагон и маленькая тележка талантливых ребят. И дело не в том, что ты их не там ищешь — это ты им не интересен.
Заметил в последние годы такую тенденцию, что ребята с головой и амбициями всё чаще сваливают из крупных компаний и корпораций в стартапы или небольшие уютные фирмы. Казалось бы, у них было всё: стабильность выше крыши, регулярная белая зарплата, нафаршированный соцпакет, медстраховка, парковка и бесплатные завтраки/обеды. А они валят, потому что им скучно и серо. Огромная чёрствая компания, с дресс-кодом и однотипными причёсками, кругом регламенты и нормативы, рабочий день начинается строго в определённое время. Они приходят на корпоративные праздники, куда старшие коллеги приводят жён и детей. И эти ребята в полном шоке от того, что даже семьи тут по шаблону. А современным молодым людям важно отсутствие надуманных рамок и ограничений. Нужна атмосфера и понимание того, что рядом с ними — живые люди, а не биороботы. Поэтому они валят без сожалений. Их не понимают ни бывшие работодатели, ни родители. Называют инфантильными. Но вот что я вам скажу — времена, когда попадание в «Газпром» было мечтой для каждого выпускника бизнеса, эконома, юрфака — они проходят. И проходят стремительно. На рынок выходит совершенно новое поколение, со своими ценностями и представлениями об успехе. Им просто до лампочки весь ваш статус и бесплатная стоматология. Их этим не купить и уж точно не удержать.