дарить за ситуацию в прошедшем времени;
4) форма выражения благодарности через записки – это некая интрига, ожидание, нестандартная ситуация, в которой есть что-то из детства, а взрослым людям для улыбки порой не хватает именно этого.
Первые пару дней энтузиасты «тормошили» коллег, не сразу серьезно отнесшихся к заданию, но это того стоило. В процессе эксперимента работники отмечали улучшившееся настроение, повышение работоспособности, а также позитивные эмоции в отношении других сотрудников, руководства и предприятия в целом. Я знаю, что были даже слезы после получения письма благодарности, и люди, которые не всегда могли найти общий язык, по-другому стали смотреть друг на друга и на свои обязанности.
Все позитивные изменения нашли отражение в результатах диагностики: показатели по позитивным эмоциям, позитивным отношениями и эмоциональной стабильности повысились на 15–20 %.
После завершения эксперимента некоторые сотрудники выразили сожаление по поводу окончания недели благодарности, в результате чего было принято решение повесить в фойе доску благодарности. Надеюсь, она никогда не будет пустовать».
Благодарность является известным фактором повышения общего уровня психологического благополучия, как и формы воздействия на него. Однако в зависимости от специфики предприятия можно экспериментировать с темой исследования и искать необычные, но подходящие для коллектива варианты.
ИЗ ОПЫТА ДРУГИХ
Галина Л. провела эксперимент по повышению уровня позитивных эмоций на работе. Так как Галина работает в преимущественно женском коллективе (магазин промышленных товаров) и времени на проведение эксперимента было немного, она решилась на необычную форму воздействия – проведение курса фейсфитнеса (пять часовых занятий) и часового тренинга по вакуумной гимнастике.
Ожидания от мероприятия, по словам Галины, полностью оправдались. Было проведено эффективное внедрение тренинга в рабочий процесс при полной поддержке руководства организации и верном выборе инструмента для конкретной группы женщин. Результаты теста САН[24] зафиксировали значительное улучшение настроения и самочувствия, а также повышение активности у всех участниц. По субъективной оценке Галины, интенсив пробудил внутреннюю радость и молодость участниц.
В больших компаниях любой эксперимент начинается с комплексного опроса работников, который выявляет наиболее слабые звенья благополучия. Целесообразным может быть проведение пилотных экспериментов – исследования эффективности избранной меры на небольшой выборке перед применением ее в рамках крупной компании.
Наиболее известной моделью благополучия, используемой сегодня компаниями, можно назвать модель американского Института Gallup, которая включает в себя пять факторов:
• социальный;
• физический;
• профессиональный (карьера);
• финансовый;
• окружение (community)[25].
Для развития каждого из них могут применять различные меры, в том числе комплексные, эффективность которых как раз определяется экспериментами.
Так, в сфере улучшения благополучия работников в указанных сферах можно провести следующие эксперименты, которые в последующем могут лечь в основу постоянных программ компаний:
• проведение диспансеризаций (check up), в рамках которых отслеживается, как существующие программы улучшения благополучия влияют на физиологию работников;
• проведение тематических дней здоровья (День здоровой спины, День женского здоровья, День здоровых глаз и т. д.) и отслеживание уровня здоровья по итогам ежегодных диспансеризаций или отдельных опросов;
• приглашение в офис специалистов для диагностики и консультаций (например, диетолога или специалиста по эргономике рабочего места) и отслеживание изменений в продуктивности и удовлетворенности работников;
• введение медицинского телефона («теледоктор») или телефона психологической поддержки и отслеживание уровня удовлетворенности и стресса (см. п. 4.2);
• введение лечебного массажа и отслеживание уровня удовлетворенности и продуктивности работников;
• приглашение в компанию фитнес-тренера, который будет проводить производственную гимнастику, и сравнение этой меры с эффектом от оплаченных абонементов в фитнес-клубы;
• создание комнаты (капсулы) психологической разгрузки и отслеживание уровня удовлетворенности, позитивных эмоций, стресса и продуктивности работников;
• создание фитнес-уголка (беговая дорожка, степпер, гири, боксерская груша);
• организация командных соревнований (настольный теннис; кто больше пробежит/пройдет/поднимется по лестнице за неделю) и отслеживание уровня удовлетворенности, позитивных эмоций, стресса и продуктивности работников;
• приглашение диетолога, который поможет составить более здоровое меню для пункта питания (столовой, кафетерия);
• приглашение эксперта по финансовой грамотности (налоговая оптимизация, контроль расходов и т. д.) и отслеживание изменений в общем уровне стресса;
• создание доски благодарности, радости и других положительных эмоций и отслеживание уровня позитивных и негативных переживаний в коллективе;
• организация мероприятий, направленных на креативные способности работников (хор, японская керамика, каллиграфия, соревнования по пению) и отслеживание их удовлетворенности работой;
• проведение курса развития осознанности и отслеживание изменений в уровне управления эмоциями, стресса и удовлетворенности;
• проведение курса йоги смеха и отслеживание изменений в уровне позитивных эмоций, стресса и удовлетворенности работников;
• ваш вариант _______________________________________
Отличными идеями являются эксперименты, позволяющие опробовать идеи, воздействующие сразу на несколько факторов благополучия работников. Например, участие в благотворительных забегах, вырученные от которых средства идут на поддержку людей с ограниченными возможностями, позволяют не только улучшить физическую форму работников и повысить уровень социальной сплоченности, но и почувствовать эмоции, которые работа не дарит им ежедневно (причастность, единство, эмпатия).
Подобные комплексные эксперименты могут показаться чем-то сложным, но на практике они совершенно выполнимы и приносят долгосрочные положительные эффекты, о которых я уже писала в первой главе.
ИЗ ЛИЧНОГО ОПЫТА
Более трети своей жизни мы проводим на работе. И от того, как комфортно мы себя там чувствуем, зависит очень многое – настроение, здоровье, работоспособность, инициативность, качество выполняемой работы и в целом удовлетворенность жизнью.
Не секрет, что в одних организациях люди могут жить и развиваться годами, с гордостью приводя туда детей и внуков, с энтузиазмом рассказывая о существующих в коллективе обычаях и участвуя во всех мероприятиях, вплоть до субботников. Из такой организации они не уходят, даже если в другом месте и зарплата больше, и должность выше, и перспективы привлекательнее.
Другой пример – постоянно меняющийся коллектив, пессимизм и нежелание вставать на работу по утрам. На рабочем месте царит подавленное настроение и желание дотерпеть до конца дня. Работоспособность низкая, все больше времени посвящается не выполнению непосредственных обязанностей, а чаепитиям, походам по соседним отделам и разговорам в коридорах с коллегами. Такое поведение на работе достаточно распространено и получило название «абсентеизм». Отсутствие желания трудиться, бесконечные – и иногда купленные – больничные, мысленное отсутствие человека на рабочем месте – все это приводит к огромным убыткам для организации. Именно поэтому так важно создавать в коллективе благоприятные условия для развития сотрудников, их роста и раскрытия потенциала. Иначе говоря, делать сотрудников счастливее, а организацию успешнее, так как счастье – это центр, вокруг которого вращается успех.
Начало эксперимента
Период эксперимента совпал с моим переходом в новую команду в качестве руководителя. Ранее я пересекалась с будущими подчиненными по рабочим вопросам, а поэтому имела о них некоторое представление.
Первым делом в HR я запросила резюме, чтобы больше узнать об образовании, опыте работы и профессиональных достижениях ребят. Решив познакомиться с коллегами поближе, в первый день работы с новой командой я пригласила их на обед. Мы очень многое успели обсудить. Они рассказали о своих увлечениях и семье, а я поделилась тем, что изучаю позитивную психологию – науку о том, что позволяет людям и их объединениям процветать. Я поняла, что мне удалось их увлечь, поскольку они стали задавать огромное количество вопросов.
Но, несмотря на то что обед был вкусным и позитивным, чувствовалось висящее в воздухе напряжение. Ребята выглядели очень уставшими, а взгляды их были потухшими. Складывалось впечатление, что эти люди работали на рудниках или занимались другим тяжелым физическим трудом – такими измученными они выглядели.
Вечером у меня возникла идея измерения их уровня счастья, но не в целом, а в конкретной сфере – на работе. В качестве индикаторов я решила использовать эмоции, которые сотрудники испытывают чаще всего (по примеру инструмента оценки позитивного и негативного аффекта PANAS). Я составила анкету из пяти вопросов, отвечая на которые, сотрудник должен был выбрать эмоции, которые он испытывал чаще всего в течение последнего месяца работы. Эмоции распределила по двум колонкам – позитивные и негативные, – но в опроснике не стала указывать их характер. Мне показалось, что благодаря этому я получу более чистые результаты.
Следующим утром я выложила этот опросник на платформу «Google Документы» и попросила коллег заполнить его, объяснив просьбу тем, что так они помогут мне по учебе. Ребята охотно это сделали, а платформа обеспечила конфиденциальность результатов (ФИО в тесте не указывалось, и вычислить автора ответов было невозможно). Это тоже повлияло на чистоту результатов – ребята отвечали предельно честно. Итак, в тестировании приняли участие восемь человек.