Существуют также правила использования полученных показателей:
1) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или группе показателей, т. к. это ведет к игнорированию других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;
2) определять необходимое количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но с другой – не перегружали оценку;
3) выделение показателей оценки личностных качеств в отдельную группу. Именно с этой группой показателей возможны наибольшие проблемы при их выборе, формулировке и учете. Это связано с большим набором индивидуальных качеств, существованием определенных ограничений при их восприятии и повышенной возможностью срыва правил выбора критериев.
38. Классификация показателей деловой оценки
Показатели деловой оценки могут рассматриваться как некие этапы, имеющие одинаковое значение для всех сотрудников организации, а также как характерные нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. С одной точки зрения, показатели оценки помогают установить принадлежность работника к конкретной организационно-социальной системе, а с другой – показывают соответствие сотрудника строго определенным профессиональным требованиям.
Виды показателей оценок:
1) результативность труда;
2) профессиональное поведение;
3) личностные качества.
Различают жесткие и мягкие показатели результативности труда.
Жесткие показатели содержатся в информационной системе предприятия. Они формируются специалистом по оценке и, с этой точки зрения, достаточно субъективны. Однако в качестве объективного противовеса они должны быть оценены руководителем организации или подразделения. Показателям такого типа соответствуют подразделения организации, обладающие выраженными взаимосвязями с внешним миром, например отдел маркетинговых исследований, отдел материально-технического обеспечения и т. п.
Мягкие показатели обладают подчиненностью субъективному представлению оценщика, что дает возможность использования их в таких подразделениях, где возможности измерения результата сильно ограничены (исследовательские отделы).
Правила использования показателей:
1) не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или группе показателей;
2) определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они максимально охватывали все существенные стороны результативности труда.
Показатели профессионального поведения подразделяются на показатели достижения результатов труда и показатели профессионального поведения.
Показатели достижения результатов труда – это способность к выполнению общих функций самоуправления: планирования деятельности, организации и регулирования процесса, учета и контроля хода работы. Эти показатели рассматривают степень организованности работника в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.
Показатели профессионального поведения подразумевают такие стороны деятельности, как сотрудничество и согласие в работе, индивидуализм в решении вопросов и задач и т. д.
Личностные качества. С показателями данного вида очень тяжело работать, поскольку человек обладает достаточно большим набором разнообразных личных качеств, а это может привести к увеличению опасности нарушения правил выбора критериев, которые были обозначены при рассмотрении показателей результативности труда.
39. Методы деловой оценки персонала
У каждого человека есть черты характера, отличающие его от окружающих его людей. При принятии нового сотрудника либо при его повышение менеджер должен оценить его деловые качества. Для этого в зависимости от потребности организации проводят деловую оценку персонала.
Деловая оценка персонала – это процесс оценки профессиональных качеств персонала.
Для реализации деловой оценки персонала в теории управления персоналом существует широкий набор методов и способов ее проведения. При этом определяется, какими качествами обладает сотрудник предприятия на предмет соответствия занимаемой должности и его уровня знаний и умений. При использовании данных методов можно определить отношение человека к работе, выявить, насколько он способен повысить эффективность работы персонала и работы компании в целом. Методы должны быть достоверные и обоснованные, т. е. соответствовать предъявляемым требованиям на должность.
Всю совокупность методов деловой оценки персонала можно разделить на следующие виды:
1) профессиональное тестирование;
2) наблюдение;
3) собеседования. В основном проводятся при приеме на работу. Менеджерам при проведении собеседования следует повысить свою квалификацию в технике его проведения.
Способы деловой оценки:
1) описание рабочего места;
2) должностные инструкции;
3) профессиональная карта, которая подразумевает составление и использование перечня весьма определенных профессиональных качеств, которые предусматриваются для оптимального исполнения должностных обязанностей по вполне конкретной вакансии и играют большую роль при повышении сотрудника в должности;
4) самооценка сотрудника;
5) тестирование которое, может быть психологическим, профессиональным и т. д. При проведении тестирования выявляются черты характера человека, на которые следует обратить внимание на первом этапе работы. Тесты бывают интеллектуальные, на внимание и память, тесты межличностных отношений;
6) групповые дискуссии – это может быть обсуждение вопросов, возникших на предприятии;
7) решение конкретных ситуаций в рамках проведения тренингов, семинаров;
8) моделирование;
9) эталонное тестирование.
Одно из главных мест в теории деловой оценки персонала занимает система методов ее реализации, которые должны обеспечивать соответствие проводимой оценки критериям объективности, актуальности и системности. А это позволяет повысить эффективность управления персоналом и улучшить деятельность организации в целом.
40. Понятие и сущность адаптации персонала
В рамках организации периодически происходят различного рода изменения. Одним из направлений подобного рода изменений является набор сотрудников, в результате которого в организацию включается новый рабочий элемент.
Согласно теории организации и управления персоналом при вхождении нового сотрудника в коллектив происходит изменение не только человека, но и сотрудников предприятия. Процесс этих изменений обозначается как адаптация.
Одной из разновидностей адаптации является трудовая адаптация – это общественный процесс изучения личностью новой трудовой ситуации, при котором в отличие от биологического процесса и личность, и новая трудовая сфера оказывают энергичное влияние друг на друга и считаются адаптивно-адаптирующими системами. К тому же процесс адаптации с этой позиции характеризуется как произвольный процесс. Важным моментом процесса адаптации становится понятие адаптационной емкости организации – это предельный объем изменений организации, происходящих за определенный промежуток времени и не вызывающих организационных патологий, выраженных в снижении или уменьшении прибыли.
Вторым важным понятием является понятие адаптационной емкости сотрудника – это предельный объем изменений личности сотрудника, происходящих за определенный промежуток времени и не вызывающих психологических
патологий, выраженных в стрессе, раздражительности и в итоге приводящих к снижению работоспособности. Виды адаптации:
1) общеориентированная адаптация как процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологических отношений, а также с позиции организации труда;
2) специально ориентированная адаптация как процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов.
Адаптация не является односторонним процессом приспособления сотрудника к новой организационной действительности.
Уровни отношений при протекании процесса адаптации:
1) ценности сотрудника;
2) ценности коллектива;
3) физиология сотрудника;
4) физиология коллектива;
5) коммуникация сотрудника;
6) коммуникация коллектива;
7) поведение сотрудника;
8) поведение коллектива;
9) психика сотрудника; 10)психика коллектива;
Непрофессиональная адаптация сотрудника; 12)профессиональная адаптация коллектива.
При учете специфики вышеперечисленных уровней протекание процесса адаптации можно говорить о повышении эффективности управления этим процессом и, соответственно, о повышении эффективности управления персоналом.
41. Профессиональная ориентация: сущность, цели и управление
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессиональной значимости личности, выявление способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии. Это процесс, предшествующий непосредственному вступлению работника в организацию и обретению им новой должности.
Целью профориентации является оказание помощи молодым людям, не имеющим опыта работы, т. е. выпускникам школ, средних и высших учебных заведений, а также людям, пытающимся сменить работу по субъективным или объективным причинам. Такая помощь включает в себя подбор профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.
Задачами профессиональной ориентации являются:
1) полноценное информирование потенциального трудового ресурса общества с целью оптимального выбора им профессиональной сферы деятельности;
2) создание в обществе системы целенаправленного развития профессионально значимых качеств личности;