Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, т. к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.
Понятие служебной карьеры можно трактовать и в широком, и в узком смысле.
В широком понимании карьера – это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.
В узком понимании карьера – продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера – это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. Этой является главным мотивом
движения к определен ному статусу (социальному, должностному, квалификационному).
Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия.
Карьера – это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.
Карьерному росту способствуют:
1) должностные ступени, уровни иерархии;
2) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;
3) статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т. п.);
4) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
5) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Карьера – это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.
Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.
46. Виды деловой карьеры
Сложность процесса построения карьеры сказывается и на многообразии ее видов, и на различии подходов к ее типам.
Классификация видов карьеры:
1. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
2. По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
1) вертикальная карьера – это восхождение на более высокую ступень организационной лестницы;
2) горизонтальная карьера – это переход работника в иную сферу деятельности или исполнение служебной роли на должности, не располагающей строгим формальным закреплением в организационной структуре;
3) центростремительная карьера формируется как процесс движения к руководству организации, выражающийся в приглашении работника на совещания как официального, так и неофициального характера, а также в исполнении некоторых конфиденциальных поручений руководства.
3. По содержанию происходящих изменений:
1) властная карьера – увеличение степени влияния на предприятии посредством движения вверх по иерархической лестнице;
2) квалификационная карьера – профессиональный рост, движение в рамках тарифной сетки в той или другой профессии;
3) статусная карьера – повышение статуса сотрудника в организации путем получения льгот за выслугу лет или за весомый вклад в развитие фирмы.
4. По характеру протекания выделяют следующие виды карьеры:
1) линейный тип – развитие происходит равномерно и непрерывно;
2) нелинейный тип – характеризует движение, осуществляющееся циклично;
3) развития процесса по спирали – при соединении первых двух типов;
4) застой или стагнация – отсутствие существенных изменений в карьере.
5. Выделяют устойчивую и неучтойчивую, прерывистую и непрерывистую карьеру.
6. По возможности осуществления существует следующая классификация карьеры:
1) потенциальная карьера – индивидуально построенный человеком жизненный трудовой путь с учетом его планов, способностей и целей;
2) реальная карьера – достигнутый за определенный период времени в определенной профессии и в определенной организации карьерный рост сотрудника.
7. По времени осуществления карьеры делятся на:
1) нормальную – длящуюся около 40 лет;
2) скоростную – характеризующуюся стремительным должностным продвижением по вертикали организационной структуры.
3) «десантную» – представляющую собой самопроизвольное замещение руководящих постов организационной структуры;
4) типичную – достижение вершин профессионализма и признания в организационном сообществе вследствие прохождения полного цикла профессиональной карьеры человека.
47. Планирование карьеры и этапы ее развития
В процессе становления карьеры человек проходит ряд ступеней, этапов. После принятия нового сотрудника в организацию, после окончания адаптационного периода ставится задача по выявлению того этапа карьеры, на котором работник в данный момент находится. Делается это с целью уточнения его профессиональных целей, степени динамичности его карьеры, а главное – для определения специфики его личной мотивации.
Теоретически выделяют пять этапов карьеры:
1) предварительный этап, который включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а также выбором области деятельности. Особенностями мотивации (по А.Х. Маслоу) в периоде планирования карьеры являются безопасность и социальное признание;
2) этап становления – протекает до 30 лет, характеризуется освоением работы и развитием профессиональных навыков. Особенностями мотивации (по А.Х Маслоу,) являются социальное признание и независимость;
3) этап продвижения – протекает до 45 лет, характеризуется профессиональным развитием. Особенность мотивации состоит в социальном признании и самореализации;
4) этап завершения – проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, в поиске и обучении преемников. Особенностью мотивации (по А.Х. Маслоу,) служит удержание социального признания;
5) пенсионный этап – после 65 лет, находит выражение в занятии другими видами деятельности. Особенности мотивации данного этапа – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Большое значение в индивидуальном развитии личности отводится процессу планирования карьеры, который состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути осуществления целей развития выступают в роли последовательности должностей, на которых человек должен непременно прослужить, прежде чем занять желаемый пост, а также комплекса знаний, необходимых для получения требуемой квалификации – курсы по профессиональному обучению и т. д. Соотношение потенциальных возможностей, способностей и целей человека с запросами организации, ее стратегией и планами развития проявляется в индивидуальной программе профессионального и должностного роста.
Планирование и управление развитием карьеры требует от организации следующих добавочных условий:
1) предоставления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечения высокого уровня жизни;
2) четкого определения личных профессиональных перспектив сотрудника;
3) возможности целенаправленной подготовки будущей профессии;
4) повышения конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
48. Кадровый резерв: понятие и специфика формирования
Кадровый резерв – это совокупность специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью той или иной сферы деятельности или профессии, которые прошли отбор или целевую квалификационную подготовку.
Существуют несколько вариантов резерва. Во-первых, в процессе подбора кадровый резерв формируется из специалистов, которые готовятся к работе в пределах новых направлений (разработка новых видов деятельности (составление проектов), производство новых видов продукции, расширение производства). Во-вторых, создание резерва, в котором сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу компании. В-третьих, создание кадрового резерва как совокупности кандидатов для выдвижения на краткосрочный (от 1 года до 3 лет) или среднесрочный период (до 5 лет).
Однако независимо от того, какие цели и задачи преследуются при создании кадрового резерва (банка вакансий), организация должна придерживаться следующих принципов:
1) актуальность резерва, т. е. замещение вакансий должно быть реальным;
2) соответствие кандидата вакансии и типу резерва, т. е. кандидат должен отвечать квалификационным требованиям при работе в определенной должности, обладать определенными знаниями;
3) перспективность кандидата, т. е. ориентация на профессиональный рост, высокий уровень образования, соответствие возрастным критериям, наличие необходимого стажа и опыта работы, отличное здоровье. Этапы формирования кадрового резерва.
1. Первый этап подразумевает анализ потребности в кадровом резерве организации.
Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
1) потребность организации в кадрах на перспективу;
2) фактическую численность существующего резерва;