3) процент выбытия из резерва отдельных работников.
2. Второй этап представляет собой формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
2) кто из включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и должностных обязанностей.
3. Непосредственный процесс подготовки выбранных в резерв кандидатов, подразумевающий проведение следующих мероприятий:
1) персональной подготовки под контролем вышестоящего начальника подразделения или организации;
2) стажировки в той должности, на которую формируется резерв, или на аналогичной;
3) посещения курсов повышения квалификации по той специальности, которая необходима для вступления в зарезервированную должность.
49. мотивация
Одной из интересных и неоднозначных категорий управления персоналом является мотивация, под которой понимают совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности посредством выполнения трудовых функций.
Структура мотивации труда:
1) потребность, которую желает удовлетворить работник;
2) благо, способное удовлетворить эту потребность;
3) трудовое действие, необходимое для получения блага;
4) издержки материального и морального характера, объединенные с осуществлением трудового действия.
Специалисты выделяют мотивацию в отдельную функцию менеджмента. Однако два вида мотивации можно считать основополагающими:
1) мотивация со стороны менеджера по управлению персоналом, направленная на максимально эффективное использование человека в рамках организации. Главной задачей данного вида мотивации становится развитие чувства причастности к миссии, целям и задачам организации, иными словами, цели производственной структуры совпадают с целями сотрудников, и при их достижении будут достигнуты цели последнего;
2) самомотивация, которая подразумевает наличие следующих личностных качеств: ответственности, внутренней установки на плодотворную работу, желания в максимально короткие сроки достичь результата. Работник, разделяющий цели и ценности своей организации, может сам определять для себя задачи. Необходимо разбираться и в таком понятии, как сила мотива, которая обусловливается уровнем актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем сильнее нужда в том или другом благе, тем сильнее его желание.
Принципы применения стимулов.
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
2. Ощутимость. Существование некоего предела результативности стимула. Он может зависеть от различной степени воздействия на разных людей.
3. Комплексность. Целостность моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиции организации.
4. Дифференцированность. Существование индивидуального подхода к стимулированию разных групп работников.
5. Постепенность. Материальные стимулы подвержены изменению, и это необходимо учитывать.
6. Сочетание стимулов и антистимулов. Использование разумного сочетания позитивного и негативного стимулирования.
50. Мотивы и стимулы
В конце 1960-х гг. американский профессор У. Херсберг провел исследования, на основе которых он выделил мотивационные факторы и разделил их на две группы.
Базовыми факторами являются те, которые чаще всего возбуждают недовольствие персонала:
1) система вознаграждений;
2) компенсационные и социальные выплаты;
3) вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.
Побудительными мотивами служат:
1) карьерный рост;
2) профессиональный рост;
3) творческая самореализация.
С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям сотрудников, что способствует выработке поведения, необходимого для достижения этих целей.
Система мотивации состоит из постоянных и переменных элементов, например, оплаты труда, льгот и других факторов нематериальной мотивации.
Факторы нематериальной мотивации:
1) социальная политика;
2) корпоративная культура;
3) коммуникация;
4) соревнование.
В системе мотивации должно найти отражение будущее предприятия, т. к. мотивация подразумевает целеустремленное поведение и, собственно, определяется им.
В соответствии с японской теорией управления «Хошен-менеджмент» все усилия, прилагаемые сотрудниками компании, обязаны быть единонаправленными. Миссия компании, стратегия, задачи, устанавливаемые каждым подразделением и каждым сотрудником, должны сводится в одну точку, которая максимально приближена к цели фирмы и обеспечивает ее поступательное движение.
Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т. к. анализ накопленного опыта в этой сфере не позволяет выделить некий универсальный мотиватор. В ходе процесса мотивации и в зависимости от начальной диагностики компании происходит обращение к тому или иному методу.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной карьеры, в процессе социализации индивидуума путем освоения им ценностей и норм трудовой морали, а также посредством личного участия в трудовой деятельности как в семье, так и в школе. В этот же период формируются основные принципы отношения к труду, и создается индивидуальная система профессиональных ценностей, кристаллизуются психологические особенности индивида: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т. д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации особенное значение имеет характер личностных трудовых ценностей и качеств.
51. Особенности управленческого труда
Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по исполнению обязанностей управления в организации, особенностью которого является руководство целенаправленной деятельностью трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.
Объектом управленческого труда является организация и ее структурные подразделения.
Предметом управленческого труда в таком случае становится информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.
Главным итогом управленческого труда являются управленческие решения и практические действия, направленные для обеспечения работы объекта в оптимальном режиме.
Содержание управленческого труда применительно к конкретному объекту определяется составом и спецификой функций управления. К ним относится:
1) определение целей и планирование;
2) организация исполнения;
3) координация и стимулирование деятельности исполнителей;
4) учет и контроль исполнения.
Каждый процесс отражает определенный способ руководства воздействия на управляемый объект, определяя соответствующие методы и стиль управления.
Традиционными функциональными составляющими управленческого труда являются:
1) постановка целей (определение целей, ситуационный анализ);
2) планирование работы (реализация поставленных целей, рациональное использование рабочего времени, сокращение сроков решения задач);
3) информация и коммуникация (организация и проведение совещаний, ведение корреспонденции).
Организация управленческого труда представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для руководителя является рациональное использование рабочего времени, поэтому начальный этап научной организации управленческого труда – это изучение использования рабочего времени сотрудников аппарата управления, которое позволяет выявить его потери и их причины, а также разработать новые формы и методы выполнения работ.
Особенность управленческого труда проявляется в следующих основных характеристиках трудовой деятельности:
1) трудовая отдача (повышенные требования к результатам труда – объему, качеству);
2) особые условия труда (высокий уровень психологической и физической нагрузки);
3) высокое вознаграждение за труд (хорошо оплачиваемая деятельность, дополнительные социальные гарантии);
4) привилегированное положение в организации. В структуре труда любого руководителя можно выделить ряд основных составляющих: производственную, социально-экономическую и организационно-управленческую. Соответственно особенность труда руководителя заключается в решении задач по производственным, экономическим, техническим и социальным вопросам, оказывая тем самым влияние на кадры, призванные решать поставленные задачи.
52. Формы оплаты труда персонала
Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время на произведенную продукцию или за другую конкретную деятельность работника. По ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
Функции заработной платы:
1) воспроизводственная;
2) стимулирующая;
3) социальная;
4) учетно-производственная.
Эффективная организационная система оплаты труда должна быть основана на следующих условиях:
1) уровень вознаграждения должен удовлетворять основные потребности работников;