2) справедливости по отношению к внешнему рынку труда;
3) справедливости внутри организации;
4) удовлетворения индивидуальных потребностей работников. Система оплаты труда должна привлекать, удерживать и мотивировать работников.
Система заработной платы – это построение и обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем применения совокупности ряда механизмов: нормирования, тарифной системы, премий, доплат и надбавок.
Структура оплаты труда работника предприятия:
1) основная заработная плата;
2) дополнительная заработная плата;
3) вознаграждение за конечный результат;
4) премия за основные результаты;
5) материальная помощь.
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, а также стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце.
К дополнительной заработной плате относят:
1) доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
2) доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
3) надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
4) доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
5) надбавки за ученые степени и звания, а также за почетные звания, установленные государством;
6) персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
7) доплата за ненормируемый рабочий день;
8) оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
9) другие стимулирующие выплаты.
53. Высвобождение персонала
В рамках организации происходят различного рода процессы. Одним из них является процесс движение персонала.
Движение – это перемещение в рамках организации. В процессе движения персонала, возникает необходимость увольнения или высвобождения определенного количества сотрудников.
На практике решение относительно увольнения определенного сотрудника может быть принято на основании:
1) реорганизации структуры;
2) банкротства организации, т. е. складывается ситуация, в которой расходы превышают доходы;
3) переориентации организации;
4) несоответствия сотрудника выполняемым должностным обязанностям.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
1) подготовку;
2) передачу сообщения об увольнении;
3) консультирование.
Подобного рода решение должно быть объективным и четко обоснованным. Процедура высвобождения должна быть проведена в соответствии с нормами трудового права. Необходимо стараться соблюдать нравственно-этические нормы по отношению к персоналу. В первую очередь это своевременное информирование сотрудника относительно предстоящего увольнения с предоставлением четкого обоснования данного решения.
В практике кадровых служб существуют различные формы и методы работы по вопросам увольнения. Однако существует два основных вида увольнения:
1) увольнение работника по собственному желанию;
2) увольнение по инициативе администрации. В рамках данного вида увольнения служба управления персоналом должна провести определенную декларированную законом программу мероприятий:
а) юридические консультации по вопросам претензий и компенсаций;
б) помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
в) психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
г) формирование новой системы целевых устремлений;
3) выход на пенсию. Здесь также необходимо проведение ряда мероприятий со стороны службы персонала:
а) курсы подготовки к выходу на пенсию;
б) «скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию;
В процессе функционирования любой организации может возникнуть необходимость высвобождения определенного количества сотрудников. Решение по этому вопросу должно быть строго объективным и четко обоснованным. По отношению к сотруднику необходимо соблюдать определенные морально-этические принципы.
54. Эффективность управления персоналом организации
В рамках общего менеджмента и управления персоналом одним из центральных вопросов является вопрос эффективности управления персоналом организации.
При управлении персоналом встает вопрос оценки эффективности, а она является достаточно сложным и многомерным понятием.
Общепринятым положением считается, что эффективность присутствует в случае, когда минимизированы ресурсы и максимизирован конечный результат деятельности.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Результативность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять возложенные на него функции и обязанности. При этом нельзя забывать о тех мотивах, с помощью которых эти функции и обязанности выполняются.
Поскольку человеческий фактор является достаточно сложным объектом управления, оценка эффективности управления персоналом носит весьма относительный характер.
Критерии определения эффективности управления персоналом организации:
1) финансово-экономическое обоснование методов управления персоналом;
2) соотнесение ресурсоемкости методов управления персоналом с конечной их результативностью;
3) обоснованность оплаты труда сотрудников;
4) наиболее полное и своевременное обеспечение организационных целей и задач человеческим ресурсом необходимого профессионального и квалификационного состава. Перечень критериев не является исчерпывающим и нередко в процессе практической реализации подвергается различным изменениям.
Эффективность управления персоналом с точки зрения наилучшего исполнения установленных задач в большинстве случаев зависит от избрания версии построения системы управления персоналом предприятия, а также от проработанности вопросов его функционирования и от выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Персонал организации выступает как некая система, состоящая из звеньев, находящихся в постоянной взаимосвязи.
Характеристики системы:
1) демографическая (пол, возраст);
2) экономическая (стаж, подготовка);
3) социально-психологическая (дисциплина) и др.
Эффективность управления персоналом занимает одно из основных мест в организационной деятельности. Это связано с тем фактом, что информация о степени эффективности управления персоналом служит отправной точкой для объективной и актуализированной трансформации, а также для дальнейшего развития процесса управления персоналом и организации в целом.
55. Права и обязанности государственного служащего
Права государственного служащего:
1) ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности государственной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе;
2) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
3) посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности;
4) принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;
5) участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности государственной службы;
6) продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа его работы, уровня квалификации;
7) ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;
8) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;
9) пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;
10) проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;
11) объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов.
Государственный служащий вправе обращаться в надлежащие государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, также и по вопросам сдачи квалификационных экзаменов и аттестации, приема на государственную службу, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной ответственности государственного служащего, увольнения с государственной службы.
Обязанности государственного служащего:
1) обеспечивать соблюдение Конституции Российской Федерации, реализацию федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации;
2) добропорядочно реализовывать должностные обязанности;
3) обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
4) выполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей за исключением незаконных;
5) в пределах своих должностных обязанностей вовремя разбирать обращения граждан и общественных объединений, а также организаций, учреждений и предприятий и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;