Общие моменты таковы (пункты могут изменяться и дополняться, но общая схема профессиограммы будет выглядеть примерно так). Обычно в профессиограмме присутствуют следующие пункты:
1) описание профессии: здесь даются общие сведения о профессии, перспективы развития и т. п.;
2) описание процесса труда: приводится общая характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, указываются конечная продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза и т. д.;
3) описание санитарно-гигиенических условий труда: указываются специфические условия труда – работа в помещении или на воздухе, режим труда и отдыха, монотонность и темп труда и т. д., а также профессиональные вредности: шум, вибрация, возможности производственных травм, профзаболеваний, особенности освещения, температурного режима.
80. Методы отбора персонала: профессиограмма (окончание)
4) перечень психофизиологических требований, которые данная профессия предъявляет к работнику: это требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, к эмоционально-волевым качествам человека, к его деловым качествам и т. п.;
5) перечень требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для успешного выполнения данной работы.
Обычно для составления профессиограммы необходимо собрать следующую информацию :
1. Информация о самой профессии (работе): а) производственные задания; б) производственные процессы; в) используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.
2. Информация о предполагаемых или необходимых результатах деятельности работника: а) произведенная продукция или предоставленные услуги; б) производственные нормы (сроки, качество и т. д.).
3. Информация об условиях труда: а) место профессии в структуре организации; б) рабочий график; в) физические условия труда; г) стимулы (финансовые и др.).
Профессиограммы разрабатываются на основе наблюдения за работниками в процессе труда. Проводятся психофизиологические измерения, хронометраж, делаются фотографии рабочего времени, строятся социометрические матрицы взаимодействия работников. Тщательно опрашиваются опытные работники изучаемой профессии, руководство, медицинские работники.
Составление полной профессиограммы – сложный и достаточно дорогой метод описания профессии и требований к исполнителю. Поэтому, как правило, профессиограммы составляются на крупных предприятиях для массовых профессий. С другой стороны, серьезные затраты на составление профессиограмм компенсируются повышением эффективности отбора персонала и уменьшением текучести кадров.
Сейчас разработкой профессиограмм занимаются и наиболее крупные агентства по трудоустройству и подбору персонала. Но здесь нужно учитывать, что составленная кемлибо профессиограмма не всегда полностью отвечает требованиям определенного предприятия. Поэтому необходимо тщательно проверять подобные документы.
81. Методы отбора персонала: психограмма (начало)
Психограмма – составная часть профессиограммы. В психограмме описываются те психологические качества, которые необходимы для успешного выполнения деятельности, а также требования, которые предъявляет та или иная профессия к психике человека.
В профессиограмме дается характеристика профессии. В отличие от нее психограмма описывает человека. Это перечисление качеств, знаний и умений, которые требуются для выполнения обязанностей, детализированных в профессиограмме.
По сравнению с составлением профессиограммы, создание психограммы – более трудная задача, даже если она выполняется на основе информации, собранной при профессиографическом анализе. Основная проблема заключается в том, что диапазон того, в какой степени работники, выполняющие работу одинаково хорошо, демонстрируют то или иное качество, может быть очень широким.
Более того, если психограмма разрабатывается исключительно на логической основе, т. е. требования к человеку выводятся на основании здравого смысла, такой диапазон вообще может быть не известен точно. В большинстве случаев эмпирический подход оказывается предпочтительнее. Оценка выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравнивается с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическими данными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной (подходящей) информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов и личностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно возможна при логическом методе.
Эмпирический подход имеет и ряд других преимуществ. Если известны фактические требования к сотруднику, меньше вероятность того, что подходящие кадры окажутся незамеченными. Кроме того, если эмпирическим путем выведен ряд конкретных требований, остальные, менее существенные требования, которые были описаны умозрительно, можно исключить. Это экономит ресурсы организации.
82. Методы отбора персонала: психограмма (окончание)
Помимо эмпирического способа выведения требований необходимо, чтобы эти требования были как можно конкретнее. Просто отметить необходимость наличия высшего образования мало, нужно четко указывать его вид, специализацию, уровень и т. п. Если речь идет о результатах психологического тестирования, нужно указывать верхние и нижние границы результатов.
Еще один важный момент: требования, озвученные в психограмме, должны быть, по возможности, поведенческими по своему содержанию. Часто в списке требований можно увидеть формулировки вроде «надежность», «умение общаться» и т. п. Сами по себе требования могут быть верными, но наблюдать эти качества нельзя, в отличие от поведения. Поэтому прежде чем вписывать очередной пункт требований к кандидату, необходимо поставить вопрос типа: «Как именно можно узнать, надежен ли этот человек?» Скажем, достаточным показателем надежности может быть отсутствие опозданий и прогулов у кандидата на предыдущем месте работы.
Конкретные, четко прописанные требования, выраженные по возможности в поведенческих терминах, позволяют повысить эффективность отбора и уменьшают вероятность неправильного или слишком широкого их толкования людьми, непосредственно проводящими отбор кандидатов.
Этапы составления психограммы:
1. Установление задач, которые должен выполнять работник данной профессии. Учи
2. тываются основные задачи.
2. Реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей. Имеются в виду не только внешние действия, но и действия, выполняемые во внутреннем плане.
3. Соотнесение важных, часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, которые обеспечивают их выполнение.
Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессионально важные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития. Профессионально значимые качества – это индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности. ПВК также влияют и на освоение профессиональных знаний, умений и навыков.
Особенность ПВК в том, что они практически не поддаются развитию и тренировке.
83. Методы отбора персонала: анкетирование
Анкетирование – это письменный заочный опрос претендентов на место с целью получения необходимой на первом этапе информации о кандидате.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным. При этом каждый пункт должен запрашивать ту информацию, которая более всего необходима для выяснения годности претендента на данное место. Вопросы нужно подбирать так, чтобы на основе ответов можно было провести стандартизированную оценку претендента.
Вопросы анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Составлять вопросы нужно с учетом юридических ограничений, при этом стараться минимально вторгаться в частную жизнь и не слишком детализировать анкету.
Непрактично создавать отдельную форму для каждой должности в организации. Целесообразнее составить три общие формы: для рядовых рабочих, для менеджеров среднего звена и для руководителей.
Требования к анкете:
– формулировки должны быть ясными и четкими;
– не подчеркивайте заголовки, лучше используйте крупный шрифт;
– анкету составляйте так, чтобы удобно было в ней писать и ее читать;
– не задавайте большое количество открытых вопросов; закрытые вопросы, допускающие обычно лишь ответы «да» или «нет», экономят силы и время;
– по возможности, стандартизируйте размеры анкеты;
– используйте бумагу неярких цветов: она меньше отражает свет и не слишком блестит;
– заказывайте бланки анкет с учетом возможности их дальнейшего изменения;
– заведите папку с образцами всех анкет, а также краткую инструкцию по их заполнению;
– следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись – так они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных.
Типичные ошибки при составлении анкет: 1) скрытая заданность ответа; 2) излишнее детализирование; 3) двусмысленность вопросов; 4) недостаточная различительная сила вопросов.
84. Методы отбора персонала: собеседование
Собеседование – важный элемент пpoцecca отбора персонала. Отрицательный момент – его субъективный характер; но данную проблему можно ликвидировать специальной подготовкой и обучением руководителя собеседования, а достоверность собеседования будет значительно повышена. При приеме на работу цель собеседования – определение соответствия способностей кандидата определенной должности. Есть eщe дополнительные цели: уделить как можно больше внимания кандидату, дать информацию о предприятии, cфepe eгo деятельности, возможностях членов коллектива.