Надо учитывать, что набор различных функций системы управления персоналом в разных компаниях отличается, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, больше подходят к конкретной ситуации и кажутся полезными для успешной работы данной организации.
В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в совокупности представляют собой кадровую политику фирмы.
1. Подсистема условий труда – включает: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики;
3) охрану труда и техники безопасности;
4) организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью персонала.
2. Подсистема трудовых отношений – включает: 1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3) управление производственными конфликтами и стрессами; 4) социально-психологическую диагностику; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6) управление взаимодействием с профсоюзами.
3. Подсистема оформления и учета кадров – включает:
1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентацию; 4) обеспечение занятости.
4. Подсистема развития кадров – включает: 1) техническое и экономическое обучение; 2) переподготовку и повышение квалификации; 3) работу с кадровым резервом; 4) профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.
15. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (окончание)
5. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – включает:
1) разработку стратегии управления персоналом;
2) анализ кадрового потенциала;
3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы;
4) планирование кадров;
5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими данную организацию кадрами;
6) оценку кандидатов на вакантную должность;
7) текущую периодическую оценку кадров.
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда – включает: 1) нормирование и тарификацию трудового процесса;
2) разработку систем оплаты труда;
3) использование средств морального поощрения; 4) разработку форм участия в прибыли и капитале; 5) управление трудовой мотивацией.
7. Подсистема юридических услуг – включает:
1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;
2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;
3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры – включает:
1) организацию общественного питания;
2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;
3) развитие культуры и физического воспитания;
4) обеспечение охраны здоровья и отдыха;
5) управление социальными конфликтами и стрессами.
9. Подсистема разработки оргструктуры управления – включает:
1) анализ сложившейся оргструктуры управления; 2) проектирование оргструктуры управления;
3) разработку штатного расписания;
4) построение новой оргструктуры управления.
16. Организационные структуры службы управления персоналом: их состав и функции
Организационная структура подразумевает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.
Подразделения могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.
Конкретное место и роль данной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Выделяют различные структуры управления персоналом в организации.
Штабная структура управления персоналом – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных кадровых мероприятий.
Линейная структура управления персоналом – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает:
1) сектор изучения кадровых проблем и планирования развития персонала;
2) бюро оценки персонала и работы с резервом;
3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;
4) сектор профессионального отбора и профессиональной ориентации;
5) сектор обучения рабочих кадров;
6) сектор организации труда, разработку системы стимулирования производительности и контроля за условиями труда;
7) сектор социальных программ, льгот;
8) группу контроля за соблюдением норм трудового права и взаимодействием с пред
9) центральную картотеку.
В зависимости от размеров организации состав подразделений службы управления персоналом может меняться: в небольших организациях одно подразделение способно выполнять функции нескольких секторов, а в крупных – функции каждого сектора, как правило, осуществляет отдельное подразделение. Здесь важны также особенности выпускаемой продукции.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом.
17. Административные методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления координации их деятельности в процессе работы организации. Наука и практика выработали три группы методов, отличающиеся способами воздействия на людей: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы : способ осуществления управленческих воздействий на персонал основан на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.
Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Способы административного воздействия:
1) организационные воздействия – штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия;
2) распорядительные воздействия – приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Данные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах с помощью прямого административного регулирования;
3) материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;
4) дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;
5) административная ответственность – предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.
18. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.
Экономические методы базируются на правильном использовании экономических законов производства. С помощью экономических методов (материальное стимулирование, установление экономических норм и нормативов, страхование) осуществляется материальное стимулирование коллектива в целом и отдельных работников.
Классификация экономических методов управления:
1) плановое ведение хозяйства – свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты;
2) хозяйственный расчет — самостоятельность; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования;
3) оплата труда – должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия;
Социально-психологические методы управления (поощрения) – основаны на способах мотивации и морального воздействия, на использовании социального механизма управления. Сюда относятся система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д. Известны эти методы как методы убеждения.
Специфика этих методов заключается в значительном использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.