Краткий обзор
В первые 30 минут познакомьте свою команду с основными принципами OKR. Каждый участник должен понимать ритм, формулу и базовую терминологию, а также чем OKR не являются и как он должен планировать их оценку в конце периода. Предварительное знакомство с этой информацией поможет команде понять, чего она должна ожидать в ходе этого упражнения.
Следующий раздел представляет схему, которую вы можете использовать в качестве основы.
Смысл формулы OKR
OKR расшифровывается как «цели и ключевые результаты». Они служат для того, чтобы помочь вам ответить на три вопроса:
1. Куда я хочу прийти?
2. Как я узнаю, что иду в правильном направлении?
3. Что нужно сделать, чтобы туда попасть?
Существует стандартная формула целеполагания с помощью OKR.
Цели. Качественная, амбициозная цель, которой хочет достичь отдельный сотрудник, команда или компания в целом. Это конечный результат или бизнес-ценность.
Ключевые результаты. Измеримые количественные показатели, способствующие достижению цели. Эти результаты показывают, насколько сотрудник или команда близки к достижению поставленной цели.
Ключевые инициативы. Действия, которые должны быть предприняты для достижения ключевых результатов.
● Для целей высшего уровня, таких как цели компании. Скорее всего, это будут цели, распределенные каскадом по отделам и подразделениям.
● На уровне отдела. Инициативы могут быть целями, которые распределяются каскадом между отдельными командами.
● Для целей команд и отдельных сотрудников. Инициативы наверняка будут представлять собой проекты, которые станут реализовываться для достижения нужной отдачи.
Подсказка. Убедитесь, что у вас есть возможность (ресурсы и время) воплотить в жизнь ключевые инициативы. Именно это позволяет смотреть на цель реалистично – и в то же время оптимистично.
Помните:
● OKR – это не набор нереалистичных или сомнительных целей. Эти цели должны быть амбициозными, достижимыми и четко определенными – но при этом подстегивать вас и вашу команду.
● OKR – это не списки дел. Они имеют более широкое назначение: увязывать ежемесячные и квартальные показатели с общими бизнес-целями и стратегией. Они также должны быть общедоступными в рамках всей организации, чтобы стимулировать сотрудничество, прозрачность, согласованность и сосредоточенность.
Шаг 1. Определите цель компании, или стратегическое предназначение
Ваши цели призваны обеспечить бóльшую согласованность, ясность и гибкость в каждой части компании. Прежде чем составлять командные или индивидуальные OKR, вы и ваша команда должны понять приоритеты компании. Поэтому для начала перечислите их. Можно воспользоваться белой доской или любым из многочисленных инструментов виртуальной совместной работы.
Шаг 2. Выберите способ каскадирования OKR
Как я уже упоминал в главе 4, существует два основных способа каскадного распространения OKR по уровням компании: свободное и жесткое согласование. Жесткое согласование дает команде, создающей OKR верхнего уровня, больше возможностей для контроля. Свободное согласование предоставляет больше гибкости руководителям отделов и менеджерам команд.
Шаг 3. Определите цели
Чтобы выполнить это задание, начните с формулировки трех–пяти целей, которых вы хотели бы достичь. Цели должны быть четкими, простыми и мотивирующими. В формулировке желательно использовать глагол, чтобы подчеркнуть, что цель достигается действием. Например: «Добиться, чтобы каждый владелец OKR в нашей компании достиг успеха». Определите три–пять целей, на которых вы хотели бы сосредоточиться в ближайшее время.
Шаг 4. Определите ключевые результаты
Помните, что ключевые результаты должны быть измеримы и привязаны к срокам. Они призваны показать, достигнута цель или нет. У одной цели должно быть не более пяти ключевых результатов, иначе цель может оказаться недостижимой. Разработайте для каждой цели три–пять ключевых результатов, получение которых будет свидетельствовать о ее достижении. По возможности используйте следующую формулу:
Глагол + объект измерения + с x до y
Например: «Увеличить посещаемость с 350 до 500 человек».
Шаг 5. Определите ключевые инициативы
Наряду с ключевыми результатами по каждой цели определите три–пять ключевых инициатив, которые команда должна будет реализовать, чтобы достичь цели. Помните, что к ключевым инициативам относятся основные виды деятельности, служащие достижению цели, а не все проекты, которыми занята компания.
Шаг 6. Оцените полученные OKR с помощью проверки на необходимость и достаточность
Посмотрите на свои ключевые результаты и инициативы и спросите себя: «Действительно ли все эти ключевые результаты и инициативы необходимы для достижения нашей цели?» Если ответ утвердительный, значит, проверка на необходимость пройдена. Если отрицательный, не пожалейте времени на корректировку: сделайте результаты и инициативы более релевантными и измеримыми.
Повторите упражнение, но на сей раз спросите: «Достигну ли я цели, если приду ко всем этим ключевым результатам и реализую ключевые инициативы?» Если ответ утвердительный, проверка на достаточность пройдена. Если отрицательный, обдумайте и сформулируйте более значимые ключевые результаты.
Глава 10Часто задаваемые вопросы об OKR (и ответы)
Мы с моей командой годами составляли список самых распространенных вопросов, которые нам задают по поводу OKR. Хочу поделиться с вами этими вопросами – и ответами – на случай, если у вас возникают такие же сомнения.
Во многих системах измерения и целеполагания недостижение цели считается неудачей. OKR, напротив, нужны для того, чтобы выйти за границы обычного и привязать каждую команду к высшим смыслам организации и воплощению ее бизнес-стратегии. Подход OKR поощряет амбициозные намерения, которые кажутся не вполне реализуемыми. Практика показывает, что достойный показатель при достижении амбициозной цели – 70 %.
Помните, что усилия, приложенные сейчас, окупятся позже. Четкая формулировка целей организации показывает сотрудникам принципы развития, открывающие для них свободу действий, – а при распространении OKR по организации наличие измеримых ключевых результатов дает командам конкретный ориентир и достижимые цели.
Вектор здесь направлен не на достижение идеала, а на продвижение вперед. Со временем двигаться становится все легче, но самое главное – это сам процесс и отдача, к которой он ведет. Ваша цель – выиграть всю игру, а не идеально провести ее.
Аджайл – это подход к управлению проектами и разработке программного обеспечения, направленный на снижение нагрузки, связанной с крупными запусками. Он состоит в том, что работа разбивается на небольшие, посильные этапы, включающие в себя непрерывный и итеративный процесс оценки, чтобы команды могли быстро адаптироваться и реагировать на изменения.
«Мы работаем по методу аджайл. Зачем нам еще и OKR?»
Я слышал этот аргумент бесчисленное количество раз, особенно от производственных и инженерных организаций. И если копнуть глубже, мы увидим, что организации, менеджеры и сотрудники, усматривающие некую взаимозаменяемость этих двух подходов, в чем-то правы. Действительно, у них есть ряд общих принципов: диалогичность, согласованность и, конечно же, гибкость.
OKR – это катализатор для содержательных обсуждений. Одна из ценностей, лежащих в основе культуры аджайл, состоит в том, что «люди и взаимодействия важнее, чем процессы и инструменты».
К вопросу об очевидном: конечно же, я верю в необходимость инструментов для организации, согласования и мотивации команды, и, как вы уже могли заметить, я верю, что процессы могут оказывать огромное влияние на культуру компании. Но все это не приведет к успеху – в рамках любой системы – без должного обсуждения.
Еще один принцип методики аджайл, согласованность, – это та точка, где OKR и аджайл блестяще сочетаются. Один из самых действенных аспектов аджайл – возможность организовывать кросс-функциональные команды для быстрой совместной работы над проектом. Что касается OKR, мы уже знаем, что они нацелены на приведение ВСЕХ проектов и сотрудников в соответствие с главными приоритетами компании.
Разница между двумя подходами очень проста: нацеленность на работу или бизнес-ценность.
OKR нацелены на бизнес-ценность, а аджайл – на прилагаемые усилия.
Помните пирамиду из главы 1? С ее помощью легко понять, почему сочетание OKR и аджайл может быть чрезвычайно действенным.
Аджайл – это мощный набор инструментов для согласования, планирования, проработки, реализации проектов и создания функций, но, чтобы он обрел настоящую ценность, ему должна быть предпослана стратегия («зачем нужна эта функция?», «чего мы пытаемся достичь для компании?» и т. д.).
Именно здесь проявляется сила сочетания OKR с аджайл. Методика OKR организует команду так, чтобы сосредоточить ее на самых важных и амбициозных приоритетах, и определяет, какую работу нужно выполнять. Аджайл же способствует анализу и реализации работ, необходимых для достижения отдачи и выполнения ключевых инициатив, а также предоставляет возможность измерять показатели прогресса в выполнении OKR.
Глава 11Как сохранять сосредоточенность и отслеживать прогресс
Мне приходилось видеть руководителей, которые вкладывали колоссальные силы и средства в процесс внедрения, планирования и написания OKR – и усилия которых шли прахом, когда команда возвращалась к работе. Как это происходит? Почему это происходит? Все дело в том, что отслеживание OKR может оказаться пущенным командой на самотек, если будет проходить вне нужного контекста и процесса. В этой главе я расскажу, как отслеживать прогресс в выполнении OKR, чтобы быть уверенными, что вы и ваша команда продвигаетесь вперед.