[4]. Сотрудники перестали непосредственно общаться между собой, как раньше. На удаленке нет ни комнаты отдыха, ни стола для пинг-понга, ни кофеварки, у которой можно было бы постоять и посплетничать. Корпоративная культура сейчас основана исключительно на чувстве цели и осмысленности. Сотрудники хотят ощущать свою причастность миссии и перспективам компании: им важно знать, что их работа способствует выполнению этой миссии и что они делают именно то, что нужно компании.
4. Осложнена прозрачность, усилилась разрозненность. Вам как руководителю необходимо четко представлять себе приоритетные области и работу, выполняемую в масштабах всей компании, а также смотреть вглубь, чтобы увидеть тенденции, возможности роста и риски для бизнеса. С другой стороны, для сотрудников ваша деятельность должна быть прозрачной, а в удаленном режиме это не происходит естественным путем, как в офисе. Консорциум Future Forum обнаружил, что сотрудники, которые понимают, что делает их руководящая команда, вдвое чаще бывают уверены в будущем своей компании[5].
В конечном итоге главное – постоянно держать в центре внимания высшие цели компании и сделать их основой каждого аспекта бизнеса.
Пожалуй, больше всего в притче о каменщиках мне нравится то, что она основана на реальной истории знаменитого архитектора Кристофера Рена, которому было поручено перестроить собор Святого Павла после великого лондонского пожара 1666 г. Рен понимал: для того чтобы по-настоящему воплотить в жизнь нечто великолепное, нужно, чтобы все работали на одну и ту же цель. И постарался, чтобы строители собора Святого Павла прониклись тем, ради чего они трудятся.
В контексте ведения бизнеса и воплощения стратегии в реальность, именно здесь возникают две важнейшие проблемы.
1. Многие руководители предполагают, что их команда по определению вписана в контекст деятельности всей компании и автоматически понимает, что работа каждого имеет смысл и служит частью общей миссии. Но от уровня к уровню организации этот контекст быстро теряется. Недавно консалтинговая фирма McKinsey задала именно этот вопрос людям на разных ступенях иерархии и выяснила: причастными к целям компании ощущают себя 85 % директоров и менеджеров высшего звена – и лишь 15 % рядовых руководителей и сотрудников. Хуже того: категорически не понимает связи своей работы с целями компании почти половина рядовых сотрудников (на верхних ступенях иерархии таких людей существенно меньше)[6].
2. Зачастую политика организаций и поведение руководителей убеждают сотрудников в том, что они просто кладут камень на камень, а не возводят здание. Сотрудники не чувствуют себя вправе участвовать в обсуждениях крупномасштабных задач: им кажется, что такие вопросы лежат вне их компетенции. Это пагубно сказывается на производительности. То же исследование McKinsey показало, что менеджеры и сотрудники, не ощущавшие своей причастности к конечной цели, достигали гораздо меньших успехов (как в работе, так и в личной жизни), чем те, кто эту причастность ощущал.
OKR помогают каждому сотруднику видеть собор, который тот строит, каждый раз, когда он укладывает очередной камень. Не менее важно и то, что они помогают руководителям определить, на каких моментах нужно сосредоточиться, какие ресурсы лучше всего подходят для той или иной работы и что делать, чтобы быстро продвигаться вперед, не жертвуя качеством.
Вместе с моей командой я сотрудничал с тысячами руководителей: от компаний из списка Fortune 500 до стартапов и от инжиниринга и разработки продуктов до продаж, маркетинга, операционного менеджмента и HR. Всем им мы помогали внедрить и запустить действенные программы OKR. Это непростой процесс. Концепция OKR по сути своей проста, а результаты могут быть достигнуты невиданные, но сам процесс ее внедрения и поддержания, как и любое организационное новшество, сложен и требует немалых усилий.
В этой книге я расскажу множество историй из жизни компаний, успешно использующих OKR в разных отраслях, об их успехах и о препятствиях, которые они преодолели, а также дам советы следующему поколению тех, кто захочет применить OKR на практике.
Опыт тысяч компаний снова и снова подтверждает: самые масштабные и амбициозные цели бизнеса становятся достижимыми, если каждый сотрудник понимает их, осознает, что может повлиять на результат, и видит способы внести вклад в общее дело. OKR обеспечивают согласованность действий и позволяют всей организации стремиться к единой цели. Недавно вице-президент по операциям одной известной быстрорастущей компании, разрабатывающей программное обеспечение, сказал мне: «Чем больше наших сотрудников использует OKR, тем успешнее становится вся наша компания».
Компаниям, научившимся правильно пользоваться OKR, эта модель поможет повысить скорость исполнения и жизнестойкость, а также производительность и вовлеченность всей организации. В результате сам подход к выполнению работы претерпит культурный сдвиг, а OKR станет надежным связующим звеном между работой каждого сотрудника и ключевыми целями компании.
Методология OKR весьма мощный инструмент, помогающий достичь согласованности настроений и действий в организации, но на протяжении десятилетий ее зачастую понимали и применяли неправильно, оставляя многих сотрудников за бортом. Непродуктивное использование снижает пользу, которую OKR может принести компании, и тормозит продвижение вперед, препятствуя гибкости.
Вот уже более полувека OKR помогают тысячам самых успешных компаний всего мира выполнять поставленные задачи и оставаться в числе лидеров. Методика целеполагания обеспечивает сосредоточенность, ответственность, ясность и целеустремленность; благодаря ее простоте и структурированности многие руководители предпочитают ее всем другим инструментам организации труда. OKR могут помочь также вам и вашей команде, обеспечивая рост, согласованность и гибкость в периоды, когда без этих факторов просто невозможно выжить.
Если вы руководитель организации, нацеленный на рост и жизнестойкость своего бизнеса, и хотите, чтобы ваши сотрудники были целеустремленными и глубоко вовлеченными в общее дело, эта книга для вас. Вы познакомитесь с ключевыми концепциями OKR, узнáете, как эффективнее всего использовать их для формирования культуры организации и достижения бизнес-результатов, и получите практические рекомендации по применению OKR с максимальной отдачей.
Руководителям отделов и команд, желающим, чтобы их подразделение работало с высокой мотивацией и продуктивностью и в соответствии со стратегическими приоритетами компании, книга поможет освоить основы OKR и даст практические советы о том, как с помощью OKR повысить вовлеченность и производительность команды.
Менеджеры по управлению персоналом узнают, как OKR связаны с HR-процессами. Вы научите OKR каждого сотрудника, чтобы тот мог осознать важность своей работы и обрести высокую мотивацию.
Что касается энтузиастов OKR и тех, кто просто интересуется вопросом, то, надеюсь, ознакомившись с основными понятиями, вы сможете внедрить эти методы в жизнь своей команды или организации. Уверен: результаты превзойдут все ожидания.
OKR позволяют всей компании согласованно идти к общей цели. Для этого каждый сотрудник должен понимать, какова эта цель и как воплотить ее в жизнь.
Далее я покажу вам, как вовлечь в работу по OKR всех сотрудников вашей компании с пользой для них. На протяжении всей книги я буду рассказывать не только о том, как использовать OKR для достижения успеха, но и о ловушках, с которыми сталкиваются многие, и о том, как их избежать.
Рекомендации, истории из жизни, примеры и схемы, присутствующие во всех четырех частях книги, затрагивают общие темы, вопросы, проблемы и успехи, которые мы наблюдали, работая с тысячами компаний.
Часть I. Основы OKR. Она познакомит вас с основными принципами, сутью и структурой OKR; также я объясню, почему в одних случаях эти методы работают, а в других нет.
Часть II. Применение принципов OKR. Вы узнаете о тактическом применении OKR, начиная с выявления значимых целей и определения соответствующих им ключевых результатов и инициатив и заканчивая тем, как распространить и каскадировать OKR по всей вашей организации.
Часть III. Ведение бизнеса на основе OKR. Здесь мы выявим основные бизнес-ритмы, которые нужно обновить, чтобы применение OKR принесло успех.
Часть IV. OKR: приступаем к работе. Вооружившись схемами и пониманием ритма, который вам нужно будет наладить, в этой части мы будем учиться составлять план и создавать механизмы, необходимые для внедрения. Еще я расскажу, что делать, чтобы программа внедрения OKR не провалилась после первого или второго цикла.
По ходу дела я буду делиться данными, а также историями о том, как успешные компании по всему миру использовали OKR для преобразования методов ведения своего бизнеса.
Эта книга станет вашим практическим руководством по OKR – созданию культуры, ориентированной на достижение целей. Она предоставит инструменты для менеджеров и команд и даст вам основные знания, необходимые, чтобы успешно управлять не только программой OKR, но и процветающим и жизнестойким предприятием.
Часть IОсновы ОKR
В первой части книги я изложу основы OKR, включая основные понятия и структуру, чтобы вы получили четкое представление обо всей системе OKR.
Мои личные OKR для этой книги таковы:
Цель. Создать лучшее практическое руководство по OKR, которое подошло бы любому сотруднику организации.
Успех в достижении этой цели я буду оценивать по следующим ключевым результатам: