● Регулярно проводите общие собрания. Эти коллективные встречи – замечательная возможность сделать так, чтобы каждый – да, каждый! – понимал миссию, перспективу и ценности компании. Уделяя первостепенное внимание этим основополагающим компонентам бизнеса, вы с большей легкостью приведете OKR подразделений в соответствие с общей картиной.
● Обеспечьте каскадирование целей от высшего звена организации вниз к отдельному сотруднику. Если руководители высшего звена затягивают с составлением OKR, напомните им, что остальная часть организации не сможет добиться успеха, пока цели не будут поставлены. Если вам постоянно кажется, что руководители отстают, попросите администратора программы OKR включить в календаре режим автоматических напоминаний на ключевых этапах цикла планирования.
2. Гарантировать прозрачность на всех уровнях.
Сегодня слишком многие аспекты работы страдают из-за разнобоя – от разрозненных целей до нестыкующихся данных и знаний. Когда ключевые элементы бизнеса реализуются словно в вакууме внутри отделов и подразделений, это ограничивает способность организации использовать открывающиеся возможности, устранять риски и быстро адаптироваться к изменениям. Прозрачность – это противоядие от разнобоя. Вот как вы можете обеспечить прозрачность программы OKR:
● Вовлекайте всех сотрудников. Даже если не все сотрудники активно составляют OKR, все они должны по меньшей мере видеть цели организации. Я наблюдал, как наши клиенты – сети магазинов формулируют OKR для продавцов, как маркетинговые команды используют их для партнерских агентств, веб-команды – для внешних разработчиков и т. д. и т. п.
● Разъясняйте, «зачем». Сотрудники будут вкладывать больше сил в достижение целей, если поймут, почему эти цели приоритетны для компании или для их команды. Открыто расскажите своей HR-команде, как компания дошла до конкретных приоритетов, и призовите других руководителей сделать то же самое.
● Разъясняйте, «куда мы движемся». Прозрачными должны быть не только сами OKR, но и направление, в котором движется вся программа OKR. Управление изменениями – дело непростое, но вы, как HR-руководитель, имеете возможность облегчить своим сотрудникам эту задачу. По мере развития и созревания программы OKR честно и своевременно отчитывайтесь перед своими сотрудниками, чтобы они понимали причины происходящих изменений.
3. Совершенствовать управление личной производительностью. При всем искушении напрямую связать OKR с личной производительностью важно помнить, что OKR должны быть амбициозными. А это значит, что успехи в достижении цели не обязательно коррелируют с эффективностью работы сотрудников и наоборот.
● Не привязывайте показатели OKR к вознаграждению. Хотя управление производительностью имеет отношение к целям и ключевым результатам, важно, чтобы оплата труда не была привязана к результатам OKR. Это может затормозить производительность сотрудников и рост бизнеса.
4. Постараться, чтобы опыт работы сотрудников в рамках OKR был положительным.
Одно дело запустить программу OKR, и совсем другое – вовлечь в нее всю организацию. Для того чтобы программа OKR работала успешно, крайне важно, чтобы каждый сотрудник был заинтересован и мотивирован на достижение поставленных целей. В то время как линейные менеджеры будут обеспечивать выполнение большей части повседневных задач, вы как руководитель отдела кадров можете заняться усовершенствованием условий труда в масштабах всей организации, чтобы сотрудники оказались в исключительно благоприятной рабочей среде.
Вот три совета HR-руководителю о том, как способствовать процессу планирования OKR.
● Публикуйте годовой календарь. Таким образом каждый сможет увидеть, когда начинается планирование OKR, когда проводятся ежемесячные проверки и когда настанет время ежеквартальной оценки и подведения итогов.
● Проводите тренинги для менеджеров, руководителей команд и рядовых сотрудников. Благодаря тренингам все сотрудники поймут, как получить максимальную отдачу от OKR и/или программного обеспечения OKR в соответствии со своей ролью в компании.
● Поддержите интеграцию. Основное преимущество программного обеспечения OKR состоит в том, что оно позволяет интегрировать процесс в повседневную деятельность организации, внося обновления прямо в Slack или Teams. Благодаря этому проверка прогресса входит в привычку, что способствует привыканию в работе в рамках OKR.
Системные администраторы и отдел ИТ во многом формируют опыт сотрудников, связанный с программой OKR. 89 % ИТ-директоров компаний считают себя проводниками перемен, играющими важную роль в совершенствовании культуры организаций. Задача системного администратора и ИТ-специалистов в гибридном мире – использовать технологии для улучшения сотрудничества, производительности и рабочей среды.
Тем не менее практически каждый третий технический и ИТ-директор обеспокоен отсутствием подходящих технологий для поддержки гибридной работы. Успешные руководители этой сферы понимают, что от них требуется нечто большее, чем просто выбор и внедрение новых технологических платформ для удовлетворения насущных потребностей. Ваше руководящее участие и опыт будут играть ключевую роль в том, достигнет ли организация своих целей. Иными словами, организация станет процветать под вашим руководством, если вы выйдете за рамки сугубо технических проблем и будете содействовать согласованию смыслов и выполнению сверхзадач.
Четыре ключа к успеху OKR для администратора и ИТ-специалиста:
1. Обеспечить согласованность между подразделениями.
Превращение стратегии в результаты – непростая задача. Тем не менее это проще, когда вся организация ориентирована на самую значимую бизнес-ценность в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Именно в этом назначение OKR: они определяют, к чему вы хотите прийти и как туда доберетесь, и возлагают на каждого ответственность за свой фрагмент пазла.
Вот три совета, которые вы можете использовать, чтобы ваша команда при разработке OKR была сосредоточена на бизнес-отдаче:
● Следите, чтобы в каждом цикле планирования ваша команда ограничивалась тремя–пятью целями для каждого отдела. Иначе вы рискуете «установить и забыть» свои OKR. Чтобы добиться лучших результатов, необходима концентрация.
● Возвращайте к реальности менеджеров и руководителей, если их OKR не соответствуют стратегическому плану организации. Вы должны всегда четко соотносить желаемую бизнес-ценность при достижении цели со стратегическим приоритетом.
● Следите, чтобы у OKR был только один владелец. Зачастую в достижении одного и того же результата задействовано несколько команд, но даже в таких случаях владелец должен быть только один, чтобы не распылять ответственность.
2. Обеспечивать производительность и согласованность технических команд.
Для успешных администраторов и ИТ-специалистов один из главных приоритетов – качественное сотрудничество на высших уровнях компании. Если команды видят и понимают цели друг друга, организация лучше подготовлена к будущему росту. После того как поставлены цели, пора определить ключевые результаты, а также ключевые инициативы и проекты, с помощью которых вы намереваетесь достичь своих целей и ключевых результатов.
Вот три совета, как помочь установить и повысить ответственность за цели, ключевые результаты, ключевые инициативы и проекты:
● С помощью программного обеспечения для OKR следите за прогрессом и поддерживайте согласованность на высших уровнях организации. Если вы заметили, что какая-то ИТ-цель не достигается, найдите время, чтобы как можно скорее поговорить с владельцем этих OKR.
● Проводите регулярные обзорные совещания. Никакой согласованности не будет, если не поддерживать ее постоянно, поэтому постарайтесь, чтобы ваша команда собиралась по меньшей мере раз в месяц для проверки прогресса OKR. Вы должны и сами посещать эти собрания, чтобы преодолеть разрыв между стратегией руководства, в которую вы посвящены, и повседневным управлением на местах.
● Определяя ключевые результаты, используйте формулу ниже, чтобы гарантировать, что каждый результат можно будет измерить и привязать к действию (ключевой инициативе или проекту). Именно так вы сможете оценить, работает ли ваша стратегия. Ключевым результатом обычно служит измеримый показатель (число), хотя в некоторых случаях это может быть и важная веха (процент выполнения). Желательно избегать результатов, не поддающихся количественному измерению, таких как даты доставки, а также бинарных показателей (да/нет).
3. Стимулировать и соблюдать ритм общего планирования для технической команды.
Одно дело – добиться, чтобы руководящая команда имела единое представление о ключевых сферах внимания организации, и совсем другое – побудить ее получить максимум реальной отдачи в этих сферах. Однако для успешного выполнения программы OKR крайне важно, чтобы каждый член команды ежедневно работал над достижением поставленных целей.
Как системный администратор или ИТ-специалист вы можете влиять на культуру организации и помогать согласовывать ее стратегию, с самого высокого уровня обеспечивая связь между стратегией и повседневной работой. Вот три совета, как помочь создать культуру, в которой приоритетно согласованное движение к цели:
● Станьте OKR-чемпионом. Для внедрения новых методов необходима движущая сила. OKR-чемпион постоянно подталкивает сотрудников к принятию программы. Станьте OKR-чемпионом и постоянно изучайте все тонкости этой системы. Делитесь знаниями с руководством и разрабатывайте планы успешного развертывания и технического сопровождения программы OKR во всей организации.
● Упростите планирование и отслеживание OKR, автоматизировав процесс с помощью программного обеспечения OKR.