– Каковы приемлемые стандарты выполнения работ для каждой составляющей?
– Каков уровень знаний и навыков, требуемый для выполнения задач на занимаемой должности?
Предпочтительно организовать группу из трех человек и поставить перед ними следующие три вопроса:
– Что, на ваш взгляд, является самым важным в выполняемой вами (или аналогичной) работе?
– Как ведут себя сотрудники, точно исполняющие свои обязанности?
– Каким образом вы определяете точное выполнение ими их обязанностей?
Планирование и подготовка собеседования
Успешное собеседование в значительной степени зависит от его заблаговременного планирования и подготовки к нему. Ниже приводится несколько конкретных рекомендаций:
– детально изучите резюме кандидата, а также все имеющиеся сопутствующие документы и выделите для себя вопросы, которые необходимо будет прояснить и оценить в ходе собеседования;
– для собеседования поставьте перед собой конкретные, достижимые цели;
– распланируйте структуру и время собеседования;
– заготовьте ключевые вопросы для собеседования (кандидат не должен видеть ваши предварительные наброски);
– определитесь, как вы будете фиксировать информацию, полученную в процессе собеседования, и ваши решения;
– для обеспечения собеседования необходимы соответствующие организационные мероприятия;
– позаботьтесь о достойной встрече кандидатов в офисе, чтобы их приветствовали радушно и профессионально;
– для собеседования следует создать конструктивную окружающую обстановку.
Помещение должно быть опрятным и чистым, а ваших коллег необходимо предупредить, что вы будете заняты и вас отвлекать нельзя. Нужны тишина и сосредоточенность – ничто не должно отвлекать внимания; кроме того, пришедший на собеседование претендент должен чувствовать себя комфортно.
Структура собеседования
Этап 1. Начало собеседования. До начала непосредственно собеседования следует завязать краткую беседу, чтобы растопить лед, снять излишнее напряжение и создать более непринужденную обстановку.
Помните, что ваша задача – узнать о соискателях как можно больше. Не в ваших, а уж тем более не в их интересах, чтобы они сильно нервничали. На данном этапе следует разъяснить объем, цели и примерную продолжительность собеседования.
Этап 2. Личностные особенности. Собеседование следует начинать именно с этого. Это делается, во-первых, для проверки ранее представленных данных и, во-вторых, для того, чтобы перевести беседу на более нейтральные и не столь болезненные темы. Личные обстоятельства могут иметь большое значение, если вопрос приема на работу связан с переездом на новое место жительства, частыми сверхурочными, командировками и т. д.
Этап 3. Трудовой стаж. Эта часть собеседования требует максимальной детализации. Хотя вы начинаете оценивать кандидата с того момента, как он вошел в кабинет, именно на данном этапе вы должны получить как можно больше подробностей о его предыдущем опыте работы и об имеющихся у него навыках.
Этап 4. Устремления и мотивация. Можно переходить к выяснению устремлений и мотивации соискателя. Требуется выявить его достоинства и недостатки, а также то, как они могут повлиять на карьерные устремления претендента.
Этап 5. «Час вопросов», или «спрашивайте – отвечаем». Кандидату предоставляется возможность задать интересующие его вопросы. На данном этапе претендент может преодолеть имеющиеся у него сомнения, опасения или затруднения.
Этап 6. Завершение собеседования. В заключение собеседования необходимо сказать, что процесс не завершен и последуют дальнейшие шаги. Основная причина разочарования претендента – отсутствие определенности. Поэтому постарайтесь завершить собеседование на мажорной ноте, чтобы кандидат почувствовал, что с ним говорил понимающий его профессионал.
Три составные части успешного собеседования
Контакт. До подписания трудового соглашения (контракта), даже если вам удалось наладить контакт с кандидатом, вам вряд ли удастся заставить его (ее) разговориться, но, если этого не сделать, вы ничего не узнаете.
Содержание. Если вам удалось разговорить кандидата, следует внимательно следить за содержанием его (ее) сообщений, сопоставляя это с тем, что вы ожидали узнать в качестве опрашивающего.
Контроль
Для достижения цели в отведенное для собеседования время следует держать нити беседы в своих руках. Допустимо вновь вернуться к какому-либо конкретному вопросу. Варианты построения собеседования:
– откровенный и дружелюбный;
– доверительный;
– «давайте решать вместе»;
– агрессивный;
– «кисло-сладкий»;
– «сказал-уговорил»;
– «сказал-выслушал».
Существует несколько альтернативных вариантов – опрашивающий может ими воспользоваться в соответствии с собственным темпераментом и в зависимости от конкретной ситуации. Среди всех вариантов, у каждого из которых есть свои приверженцы, имеется несколько нашедших более широкое применение.
Откровенный и дружелюбный. Суть метода можно выразить фразой «Ну расскажите же мне все», сопровождаемой понимающими кивками, ободряющими дополнениями и очевидным одобрением. Опрашивающий должен показать, что в вашей фирме дружественный стиль общения, во время собеседования это норма. Интервьюер сам будет делать замечания о своей компании как общего, так и частного характера, которые наверняка будут приниматься за чистую монету и свидетельствовать о том, что он такой же подчиненный, как и кандидат, и заинтересован, чтобы именно этот претендент получил открывшуюся вакансию. Такой подход может оказаться эффективным, если возникла напряженная атмосфера, а также если индивидуальность опрашивающего подавляет собеседника и он замыкается. В этом случае разговорить собеседника поможет именно такое дружелюбное отношение, однако тактичное и в разумных пределах.
Доверительный. С одной стороны, дополняет, а с другой – приуменьшает значение откровенного и дружелюбного подхода. Суть метода можно передать словами «Все, что вы мне расскажете, дальше меня не пойдет» или «Мы им еще покажем!», что ставит опрашивающего на сторону кандидата. По крайней мере претенденту кажется, что «они» – это некая безымянная или конкретная группа людей, принадлежащая к данной организации или посторонняя. Как и предыдущая, эта методика позволяет соискателю облегчить душу. Однако она может вызвать противодействие и создать не поддающиеся разрешению в процессе собеседования проблемы. В итоге перед вами может оказаться оскорбленный человек, который был с вами полностью откровенным, доверился обещаниям, что никто, кроме вас, ничего не узнает из сказанного им, а затем понял, что все обстоит совсем наоборот и, возможно, это причинит ему ущерб. Кроме того, при применении данного метода имеется опасность нарушения субординации в будущем. Это не означает полного разделения интересов на разных уровнях управления, но в компании, где исторически сложился тип управления по принципу сильной руки, такой внезапный переход на доверительные отношения между подчиненными будет неправильно понят или будет восприниматься как нечто не вышедшее за пределы комнаты для переговоров.
«Давайте решать вместе». Метод имеет схожие черты с двумя предыдущими. Он почти всегда включает элементы дружелюбного и открытого подхода, а также ряд решений с позиции «мы». Однако этот метод подразумевает скорее приглашение к совместным действиям, нежели откровенный и дружелюбный разговор, и в то же время меньше напоминает ситуацию, когда применяется доверительный метод «мы – они». В данном случае противопоставление «мы – они» отсутствует вовсе или не упоминается в беседе. Суть метода сводится к словам «Давайте подумаем вместе, как нам решить этот вопрос». Таким образом опрашивающий, скорее всего, добьется доверия кандидата при условии, что решение вопроса одинаково интересно для обоих. Если кандидат почувствует собственную заинтересованность в решении вопроса, он перестанет чувствовать себя в невыгодном положении, и беседа перейдет из режима «вопрос – ответ» в режим совместных действий.
Данный метод наиболее часто применяется в ситуациях, когда имеются конкретные проблемы, подлежащие разрешению, например оценка рабочих характеристик или составление плана действий. Это надежный способ сосредоточить внимание кандидата на любой теме собеседования, а также предоставить ему возможность показать (или не показать) себя с наилучшей стороны; кроме того, метод «Давайте решать вместе» позволяет расстроенному кандидату выйти из рамок конкретной ситуации и найти способ ее возможного разрешения.
Агрессивный. Противоположность откровенному и дружелюбному методу. Предполагается, что кандидат, если на него оказать давление, раскроется полнее и скорее расскажет о причинах своей раздраженности, чем когда он расслаблен и чувствует себя комфортно при разговоре с мягким и сочувствующим ему собеседником. Основными отличительными особенностями агрессивного стиля являются жесткость и напористость. Кандидату надо дать понять, что его мнения и жизненная позиция ставятся под сомнение, а прежние достижения приуменьшаются. Реакция претендента и то, как он справляется с таким жестким отношением, позволяют верно оценить его качества.
Агрессивный стиль собеседования помогает также выявить уверенность в себе и/или уровень терпимости для претендентов на такие противоположные роли, как торговый агент и саботажник. Управление стратегических служб США сообщало об успешном применении данного метода. Он может использоваться и в организациях, где принято подавлять банальные обиды и сбивать спесь с кандидата в процессе дисциплинарного собеседования. Однако такой стиль может привести к совершенно противоположным результатам: ситуация может сильно обостриться, если говорить кандидату о ничтожности его проблем. Таким образом, обличение «негодяя» во время дисциплинарного собеседования в дальнейшем может привести к возникновению трудовых споров, вплоть до увольнения. Кроме того, могут испортиться отношения в коллективе.