о возможностей, и так эффективно, чтобы не пострадал бюджет, – тогда проект делает сетевая организация.
Вопрос:Какой бюджет необходим для сетевой структуры и кто его определяет?
Ответ: Сетевая часть комбинированной системы управления не имеет бюджета. Все финансовые ресурсы контролируются руководством иерархической структуры, потому что она в конечном счете несет ответственность за финансовый результат деятельности компании перед советом директоров. Это дело команды реформаторов и всех добровольцев – найти ресурсы, если они в них нуждаются, и убедить людей в иерархической структуре выделить деньги на конкретные проекты. Если предложенный сетевой структурой проект не может получить финансирование при том, что его инициаторы постоянно предпринимают энергичные попытки для этого, вовлекая в поиск финансирования стартовую команду реформаторов и других креативных добровольцев, то этот проект, скорее всего, недостаточно продуман, является не лучшим решением проблемы или попыткой решить несуществующую проблему. Если такой проект не получит осуществления – это только к лучшему.
На практике проблем с финансированием сетевой структуры не возникает, потому что ее работа всегда связана с убеждением и умением вести за собой, тут не работают приказы и беспрекословное подчинение. То, что сетевая организация не имеет бюджета и должна опираться на левую сторону, таит в себе дополнительную пользу: это еще один способ поддерживать связь двух сторон друг с другом и работу их в качестве единой системы.
Вопрос:Как вы удерживаете людей от того, чтобы они делали то, что умеют, то есть от возвращения к образцам поведения, свойственным иерархии, в то время как они работают в сети?
Ответ: Мы называем это «проблемой возврата к установкам по умолчанию». Эта проблема возникает, когда люди, зачастую в состоянии стресса, возвращаются к давно усвоенному ими стилю поведения в традиционной системе управления. И это может про изойти в один момент.
И тогда для создания у сотрудников ощущения безотлагательности перемен руководители назначают того или иного менеджера делать эту работу, вместо того чтобы обратиться к добровольцам, полным энергии перемен. Вместо того чтобы позволить энтузиастам-добровольцам работать над стратегическими инициативами, руководители приказом распределяют инициативы по исполнителям. Взамен самоорганизации, свойственной сетевой структуре, топ-менеджмент предпочитает использовать команды и назначения. Команда реформаторов, являющаяся ядром сети, начинает превращаться в иерархию. И весь проект внедрения масштабных перемен начинает работать по принципам традиционной системы управления. Распространением информации занимается отдел внутренних коммуникаций, исчезает потребность в проводниках перемен. Сетевая организация вырождается, становясь скорее механизмом порождения идей, чем силой, реализующей порожденные идеи. Победы и достижения, столь важные для обретения уверенности в себе, авторитета и дальнейшего роста сетевой организации, игнорируются, если они не удовлетворяют критериям, предлагаемым иерархией. И все это может произойти в мгновение ока, в ходе совещания или встречи.
Лучшим решением для «проблемы возврата к установкам по умолчанию» является бдительность. Добровольцы, все вместе и каждый в отдельности, следят за «нарушениями». Лидеры организации отслеживают такие нарушения и помогают вернуть движение в нужное русло.
Вопрос:Что является самым большим вызовом в создании комбинированной системы управления?
Ответ: Начало работы, причем правильное начало. Внимательно изучите шестую и седьмую главы этой книги, чтобы узнать лучшие рецепты правильного старта внедрения комбинированной системы.
Глава 9(Неизбежное) будущее стратегии
Предсказание будущего – опасное занятие. Но чем больше информации вы изучаете, тем лучше виден четкий тренд.
Поразительные перемены
Взгляните на графики, приведенные в начале первой главы. На них отражена не только значительная динамика в различных областях экономики, но и экспоненциальная скорость происходящих изменений. Изменений становится все больше. Кто-то возразит, что рост может стать линейным или вовсе прекратиться, но ничто не подтверждает такого предположения.
Единственный логичный вывод, к которому приходишь после изучения численных данных и оценок участников рынка, – наш мир будет и дальше развиваться с ускорением, и темп этого ускорения будет только возрастать. И трудно поверить, что такое порождение XX века, как современная модель организации бизнеса, при всех ее блестящих достоинствах, сможет успешно работать в новом мире, мире все более динамичных и все менее предсказуемых перемен. Если мы не перейдем к новому способу управления, последствия могут быть тяжкими – для бизнеса, органов государственного управления, экономики, общества и, в конечном счете, для многих миллиардов людей, живущих на нашей планете. С другой стороны, трудно переоценить возможности для создания более качественных продуктов и услуг, создания большего числа рабочих мест, роста благосостояния, которые откроются перед нами, если мы сможем успешно внедрить такой способ управления организациями, который не только будет соответствовать изменившейся среде, но и использовать все ее преимущества. Безусловно, все ускоряющиеся перемены в этом неспокойном мире могут вызвать серьезные неблагоприятные последствия, но они же заключают в себе огромный потенциал роста.
Эволюция представлений о стратегическом управлении
Важным открытием, логически вытекающим из нашей работы по изучению комбинированной системы управления и среды ее реализации, является то, что надо переосмыслить концепцию стратегии организаций.
Стратегия – это нестрогий термин, который означает свод высокоуровневых политик, разработанных для достижения наиболее важных целей или, в конкурентной среде, для достижения рыночного преимущества[29]. Корпоративная стратегия – относительно новая идея. Когда я начинал свою карьеру, даже термин этот не использовался в Гарвардской школе бизнеса, не говоря уж об обязательном курсе в учебной программе для студентов МВА. Также не было речи о стратегическом планировании или стратегическом мышлении в бизнесе. Конечно же, у каждой зрелой организации имелась стратегия, часто разработанная много-много лет назад, когда организация была молода. Такие стратегии существовали как рамки, формирующие и ограничивающие контекст ежегодного оперативного планирования.
Потом, между 1965 и 1975 годами, все изменилось, поскольку стал меняться характер конкуренции.
В бизнесе это произошло в основном из-за японских компаний, чей экспорт автомобилей и бытовой электроники нарушил относительно стабильную конкуренцию в остальной части развитого мира, особенно в Соединенных Штатах. Возросшая доступность более мощных вычислительных средств позволила фирмам собирать и анализировать данные о затратах и рыночной доле и составить более ясное представление о своем реальном месте на рынке, сильных и слабых сторонах.
Важным фактором изменений в экономической конкуренции между странами стала ОПЕК (OPEC)[30]. До некоторой степени неожиданно некоторые нефтяные страны обрели огромное конкурентное преимущество перед другими странами.
В параллельном мире теоретиков менеджмента произошла маленькая революция в представлениях о конкуренции. В 1960-е годы Альфред Чандлер, основоположник современной истории бизнеса, преподававший тогда в школе менеджмента MIT Sloan[31], написал влиятельную книгу под названием «Стратегия и структура»[32]. Брюс Хендерсон создал первую в мире консалтинговую компанию в области стратегического консалтинга, позже получившую название Boston Consulting Group. А в 1970-е годы Майкл Портер создал в Гарвардской школе бизнеса курс «Конкурентная стратегия» и затем опубликовал книгу[33] с таким названием.
К 1980-м годам, отчасти под интеллектуальным руководством Портера, Хендерсона и их последователей, отделы стратегического планирования стали появляться во все большем числе компаний. Эффективность их сильно разнилась, но в некоторых случаях этот новый инструмент управления приносил компаниям большой успех. Стратегия Джека Уэлча[34], которая заключалась в том, что General Electric будет работать только на тех рынках (региональных и продуктовых), где она может быть игроком номер один или игроком номер два, помогла преобразовать фирму и привела к многократному росту ее доходов. Другие бизнес-лидеры заметили это и начали искать хорошие стратегические идеи или разрабатывать собственные.
Индустрия стратегического консалтинга выросла с нуля до десятков миллиардов долларов ежегодных доходов. Как Брюс Хендерсон, так и его интеллектуальный последователь Билл Бейн[35] построили невероятно успешные глобальные фирмы, которые еще не существовали в 1960 году. Компания McKinsey, la grande dame управленческого консалтинга, пришла в эту сферу позднее, но продвигалась высокими темпами. В 1950 году в McKinsey работало 75 сотрудников, сегодня у нее их десятки тысяч.
Стратегический опыт типичной фирмы сегодня значительно превосходит опыт образца 1970 года. Сегодня трудно найти компанию, в которой не говорят о стратегии. Все чаще это относится и к некоммерческим организациям, государственным учреждениям, даже университетам.
Принято говорить о стратегии в двух аспектах: создание и внедрение, причем первый исподволь рассматривается как более важный. Стратегический процесс линеен: сначала создание, затем реализация стратегии. Типичная компания выполняет стратегическое планирование раз в год как часть процесса оперативного планирования. Наилучшие практики стратегического планирования и реализации стратегических планов похожи на описанные мной в четвертой главе этой книги и подробно обсуждаемые в Приложении 1. Бесспорно, в нынешнем виде стратегический процесс в компаниях интегрирован в процессы традиционной, иерархической системы управления. Люди, отвечающие за принятие и выполнение стратегических решений, – руководители иерархии.