Правительства создают стимулы и поощрения для самых разных моделей поведения, включая откладывание денег на пенсию, экономию энергопотребления, рождение детей и т. д. Учитывая многочисленные потенциальные выгоды, пришло время для проведения политики, направленной на поощрение многопоколенного взаимодействия. Школам, университетам и компаниям можно было бы предложить стимулы, которые позволили бы облегчить людям выбор нелинейных траекторий для адаптации к изменениям в экономике и на рынке труда или максимально поощрить взаимодействие и сотрудничество между поколениями в рабочей среде. Стоило бы также пересмотреть пенсионные системы, облегчив людям возможность и работать, и отдыхать на протяжении большей части периода их здоровой жизни. Для того чтобы перейти от линейного пути последовательной модели к множеству путей, позволяющих людям найти свою собственную жизненную траекторию, конечно, потребуется хорошее воображение. Технологии ускорили устаревание знаний – и они же должны помочь нам найти более дифференцированные варианты образования и карьеры, поскольку спрос на обучение продолжает стремительно расти.
Ускорение развития многопоколенного общества и экономики
Важно, что внедрением многопоколенной модели жизни, учебы, работы и потребления, рассчитанной на несколько поколений, движут мощные силы, которые только растут. Многолетний менталитет начинает брать верх. Снижение рождаемости означает уменьшение возрастных когорт в школах и колледжах – особенно в Восточной Азии, Европе и Северной Америке, – что стимулирует традиционные учебные заведения удовлетворять потребности других возрастных групп, помимо тех, которые традиционно в них обучались. Технологические изменения – еще один фактор, ускоряющий процесс обучения разных поколений. Благодаря технологическим изменениям знания и навыки людей устаревают быстрее, чем в прошлом, и им приходится возвращаться в режим обучения – вместе с другими представителями разных возрастных групп. Острая нехватка рабочей силы, вызванная демографическими изменениями, геополитической напряженностью и пандемией коронавируса, уже заставляет компании и других работодателей пересматривать свое предвзятое отношение к сотрудникам старше определенного возраста. Бренды и маркетологи тоже пересматривают свой подход – по мере того, как центр тяжести потребления смещается в сторону групп покупателей старших возрастов. Поскольку учеба, работа и покупки становятся многопоколенными, досуг и развлечения тоже будут меняться – ведь мы склонны взаимодействовать с теми, с кем общаемся в школе и на работе. Таким образом, наступление общества «многолетников» подпитывается демографическими колебаниями, технологическими изменениями и такими знаковыми событиями, как пандемия коронавируса.
Темпы перехода к многопоколенному обществу заметно различаются в зависимости от рассматриваемого аспекта. Сначала оценим многопоколенное проживание. В развитых странах мира до 20 % населения живет в расширенных семьях (см. главу 3), и эта доля растет. Во многом этот рост по-прежнему обусловлен необходимостью, но все больше людей живут с представителями как минимум двух других поколений по личному выбору. В странах с формирующейся рыночной экономикой и развивающихся странах происходит обратный процесс, обусловленный урбанизацией и новыми экономическими возможностями. Таким образом, в отношении многопоколенной жизни мир делится на развитые и развивающиеся страны.
Что же касается многопоколенного обучения – нашего второго ключевого измерения, – весь мир движется в сторону увеличения числа людей старше 20 лет, стремящихся получить образование. Правда, с относительно низкого уровня. Доля населения в возрасте 30 лет и старше, обучающегося по программам послесреднего образования, превышает 10 % только в Австралии, Финляндии и Турции и 5 % в Дании, Исландии, Швеции, Новой Зеландии, Венгрии и Бразилии. В США этот показатель составляет около 4 %. Как мы видели в главе 5, каждый четвертый китаец старше 60 лет учится в специальном университете для пожилых людей. Задача, стоящая перед традиционным высшим образованием, заключается не только в том, чтобы принять студентов всех возрастов, но и в том, чтобы перейти к модели, в которой представители разных поколений обучаются бок о бок.
В отличие от традиционной модели, онлайн-обучение разных поколений бурно развивается по всему миру и среди разных возрастных групп. В 27 странах Евросоюза доля людей старше 30 лет, получающих онлайн-образование, выросла с менее чем 10 % в 2015 г. до более чем 20 % к 2021 г. В Великобритании этот показатель приближается к 30 %, в США он не менее высок, и компании уже обратили внимание на это. По данным консалтинговой компании KPMG, в 1995 г. только 4 % крупных и средних американских компаний предоставляли своим сотрудникам возможность онлайн-обучения, но к 2022 г. эта доля составила почти 90 %. Опрос{133}, проведенный AARP среди почти 6000 руководителей из 36 стран – членов ОЭСР в 2019–2020 гг., показал, что более 80 % нашли информацию о непрерывном обучении очень или в некоторой степени полезной. Чуть более 75 % заявили, что предоставление сотрудникам их компании возможностей для непрерывного обучения очень или в некоторой степени вероятно. Значительная часть людей старше 30 лет уже вовлечена в непрерывное обучение. Следующим шагом должно стать создание системы образования для «многолетников», что, по сути, означает отказ от разделения образования по возрастным группам и раскрытие преимуществ истинного, многопоколенного обучения.
Корпоративный сектор, который испытывает острую нехватку талантов, также начал принимать концепцию многопоколенной рабочей среды – третьего ключевого измерения многопоколенного общества и экономики. По данным того же опроса AARP, возраст имел значение для 47 % из 64 % руководителей, чьи компании проводят политику равенства, разнообразия и вовлеченности. Около 46 % опрошенных изучили потенциальные преимущества работы с сотрудниками-«многолетниками», и из них 70–80 % были либо очень заинтересованы, либо в некоторой степени заинтересованы в изучении бизнес-ценностей и стратегических преимуществ многопоколенных трудовых коллективов, инструментов для сравнительного анализа с другими компаниями в этой области, информации о том, как создать многопоколенную рабочую среду, а также практик и идей, связанных с управлением многопоколенными трудовыми коллективами и командами. Они также выразили одинаковый интерес к таким инициативам, как программы возвращения на работу, межпоколенческие ресурсные группы сотрудников, разновозрастные команды и программы поэтапного выхода на пенсию. Почти 84 % опрошенных считают, что создание многопоколенного штата было бы очень ценным или в некоторой степени ценным для успеха их компании.
Таким образом, руководители, похоже, очень заинтересованы в том, чтобы на рабочем месте работали представители разных поколений. А как насчет самих работников? Опрос{134} 10 000 работников в семи европейских странах, проведенный компанией Deloitte в июне 2020 г., показал, что только 6 % компаний считают, что они готовы к работе с многопоколенным персоналом. Это огромный разрыв, который необходимо преодолеть.
Четвертое измерение – многопоколенное потребление и многолетний маркетинг – растет в результате того, что люди разных поколений живут, учатся и работают вместе. Бренды начинают обращаться к представителям разных поколений, подчеркивая их общие черты и используя новую тенденцию совместного потребления разных поколений. Немыслимое уже происходит. Медиа- и стриминговые компании, в том числе Discovery Channel, Fox Entertainment, CBS, Telemundo, TikTok и Facebook[53], создают контент для разных поколений.
Косметические бренды теперь ориентируются на возрастной сегмент 19–99, который, как утверждает одноименная канадская компания{135} на своем сайте, «предназначен для тех, кто хочет сам определять свою красоту и не беспокоится о том, что считается уместным». По их мнению, «волшебного числа не существует. Это красота эпохи справедливости». Как мы видели в главе 9, к этой тенденции присоединяются и автомобильные компании, и такие популярные компании, как Disney и Lego.
Отрадно видеть, что тенденции в жизни, обучении, работе и потреблении взаимно усиливают друг друга и все больше направляют нас в сторону общества и экономики, рассчитанных на несколько поколений. Давайте назовем основные способы ускорения нашей эволюции к многопоколенному обществу:
● В правовом поле: устранение вопиющих форм дискриминации по возрасту, включая те, которые ограничивают доступ к образованию, трудоустройству, жилью и здравоохранению.
● Поощрение инноваций и конкуренции в сфере образования, чтобы дать людям возможность непрерывного обучения и сделать так, чтобы поколения могли учиться вместе, – включая предоставление финансовой помощи студентам всех возрастов.
● Реформирование схем оценки работы и продвижения по службе, чтобы родителям не приходилось искать сложные компромиссы между семьей и работой, включая те, которые уже используются некоторыми компаниями и организациями (продление сроков продвижения по службе, оплачиваемые отгулы и т. д.).
● Принятие государственной политики, предусматривающей стимулирование, поощрение и финансирование отдельных лиц и компаний, чтобы облегчить переезд из школы на работу и обратно, тем самым поощряя организации к максимальному взаимодействию и сотрудничеству между несколькими поколениями.
● Мотивирование большого числа компаний и государственных учреждений к экспериментам в подходах к работе, обучению, переквалификации и карьере, рассчитанным на несколько поколений. Они также должны учитывать надежные сертификаты об онлайн-образовании при приеме на работу и продвижении по службе. Первые такие компании и учреждения могут стать авангардом перемен, образцом для подражания для других организаций. Правительства и дальновидные работодатели должны поддерживать многопоколенные общество, экономику и обучение.