• вы отлично впишетесь в команду,
• вы обладаете необходимыми навыками и соответствующим опытом.
Примеры:
«На своих тренингах я совмещаю теорию с практикой. Я выступаю не в роли лектора, а в роли лидера, мотивирующего и вдохновляющего всех участников. Думаю, что для компании нужны сотрудники с горящими глазами, и я могу гарантировать вам, что после прохождения моих тренингов вы не увидите мрачных и недовольных лиц у ваших коллег. Я привнесу в компанию массу идей для улучшения выполнения планов продаж».
«Основной проблемой для всех тренеров является управление групповой динамикой. Я умею работать с разными типами участников. Мой главный принцип, которого я придерживаюсь на тренингах — открытость. Я даю всем участникам возможность высказать свое мнение, и тем самым они вовлекаются в процесс обучения».
«У меня есть необходимые навыки и опыт, которые вы ищете (перечислите, какие именно), и я уверен, что отлично подхожу для позиции менеджера по проектам. Мои прошлые проекты пользовались огромным успехом у ведущих компаний на рынке. Умение эффективно коммуницировать помогло мне развивать и поддерживать прекрасные отношения с разработчиками, поставщиками и топ-менеджерами. Помимо этого я очень люблю эту сферу деятельности и всегда обеспечиваю выполнение работы высокого качества».
«Честно говоря, у меня такое ощущение, что описание вакансии делалось специально под меня. У меня 6-летний опыт работы в программировании (как раз то, что вы ищите), послужной список успешных проектов и необходимые знания в этой области. Вместе с тем я развил в себе коммуникационные навыки непосредственно с топ-менеджерами. Это говорит о том, что я подготовлен для работы над важными проектами для компании. Я готов внести свой вклад с первого же дня в компании».
Можете ответить с юмором:
«Научно доказано, что моя ДНК уникальна и не имеет аналогов в мире и уж точно не повторяется в клетках других кандидатов».
После изучения следующей главы вы не попадете в ловушку для соискателя, которую подготовили для вас рекрутеры.
Ловушка для соискателя
Специалисты по подбору персонала очень часто на собеседовании используют метод Джона Янгера, чтобы определить настоящие причины ухода кандидата из компании, а также выявить его доминирующую мотивацию в работе. Джон Янгер — один из лидеров в области рекрутинга. Он отвергает все традиционные методы подбора персонала и успешно внедряет новые идеи для поиска идеальных сотрудников. Самым известным в настоящее время является его метод «Правило шести вопросов на собеседовании». Суть этого метода заключается в следующем: получив ответы на шесть предложенных вопросов, рекрутер сможет определить, истинны или ложны ответы соискателя, и тем самым свести к минимуму ошибки при найме.
Описание метода:
Кандидату предлагается ответить на шесть вопросов, которые задаются в определенной последовательности и разграничены по времени (т. е. они не следуют друг за другом). Это делается для того, чтобы ввести соискателя в заблуждение и создать ловушку.
Что делать?
Главный принцип правильных ответов на шесть вопросов — это придерживаться одной причины ухода из компании и одной причины принятия решения устроиться в новую компанию. Другими словами, вы должны четко знать ответы на 2 вопроса:
• Почему вы ушли с предыдущего места работы?
• Почему вы приняли решение устроиться в другую компанию?
Список 6 ключевых вопросов:
1. Почему вы выбрали нашу компанию? (раскрывает мотивацию)
2. Что вас не устраивало на предыдущем месте работы? (объясняет причину ухода)
3. Кем вы себя видите через несколько лет? (мотивация)
4. Как вы узнали о работе? (причина ухода + мотивация)
5. Что вас больше всего заинтересовало в предыдущей работе, прежде чем вы к ней приступили? (причина ухода + мотивация)
6. Почему вы ушли? (причина ухода)
Я составила примеры ответов на 6 вопросов, чтобы наглядно вам продемонстрировать, что в своих ответах я повторяю одну и ту же причину ухода и один мотиватор в новой работе, побудивших меня как покинуть компанию, так и принять решение о выборе новой компании.
Ответ:
«Я очень серьезно подхожу к выбору компаний, в которых я хотела бы работать. У меня есть 3 главных критерия, по которым я определяю, будут ли соответствовать мои ожидания по работе требованиям компаниям.
Во-первых, это профессиональный имидж компании на рынке и отзывы сотрудников, работающих в ней. Ваша компания является лидером, и не только вкладывает средства в технологии, но и поддерживает постоянное развитие своих сотрудников и заботится об их профессиональном росте.
Во-вторых, я обращаю внимание на перечень требований по обязательным компетенциям и навыкам в заявленной вакансии и определяю для себя, смогу ли я успешно справиться с выполнением работы.
В-третьих, я определяю уровень своей мотивации по условиям, которые компания предлагает для данной позиции. Ваша компания соответствует моим критериям выбора, и я очень заинтересована получить работу именно у вас».
Ответ:
«Я не могу сказать, что меня что-то не устраивало на предыдущем месте, мне очень нравилось работать в этой фирме. Я благодарна своему руководителю за оказанное мне доверие и получение нового опыта самостоятельного ведения бизнеса в регионе. Тем не менее я все равно приняла решение о смене работы по причине того, что мне предложили в компании „X“ должность регионального менеджера. К тому времени я получила второе высшее образование по специализации менеджмент и хотела работать в новой роли руководителя. К сожалению, в компании на тот момент не было подходящих для меня вакансий».
Ответ:
«Я хотела бы построить свою карьеру в одной компании и добиться высоких результатов. Через 5 лет я планирую занимать позицию „Директор по продажам“».
Ответ:
«Я узнала о вакансии на вашем сайте, так как сама занимаюсь поиском компаний, в которых я хотела бы работать, а также слышала положительные отзывы о работе в вашей компании от моего коллеги».
Ответ:
«Во-первых, профессиональный статус и имидж компании. Во-вторых, уровень предъявляемых требований к вакансии. В-третьих, содержание работы и позиция. Я рассматривала этот переход, как повышение и возможность использовать полученные знания на новом уровне. Для меня было важно получить работу именно в этой компании и в должности регионального менеджера».
Ответ:
«Я проработала около двух лет и получила хороший опыт в прямых продажах. Я очень благодарна своему руководителю за помощь и поддержку в работе. Как я уже говорила, к сожалению, на тот момент в компании не было вакансий на руководящие позиции, и я приняла достаточно трудное для меня решение ее покинуть».
Надеюсь, вы смогли определить мою основную причину ухода из компании и главный мотиватор в работе? Конечно, это получение руководящей должности и выбор конкретной компании, в которой я бы хотела строить свою карьеру.
Теперь пришла ваша очередь пройти детектор лжи.
Кейс: «Детектор лжи»
Описание кейса:
Определите для себя главную причину вашего ухода с последнего места работы и основной мотиватор в поиске новой работы.
Запишите ответы на 6 вопросов:
Вопрос № 1. Почему вы выбрали нашу компанию?
Ваш ответ: ________________
Вопрос № 2. Что вас не устраивало на предыдущем месте работы?
Ваш ответ: ________________
Вопрос № 3. Кем вы себя видите через 5 лет?
Ваш ответ: ________________
Вопрос № 4. Как вы узнали о работе?
Ваш ответ: ________________
Вопрос № 5. Что вас больше всего заинтересовало в предыдущей работе, прежде чем вы к ней приступили?
Ваш ответ: ________________
Вопрос № 6. Почему вы ушли с последнего места работы?
Ваш ответ: ________________
Проверьте ответы еще раз и убедитесь, что в них не содержится противоречий. При необходимости отредактируйте.
На собеседовании вы можете встретить интервьюера с креативным подходом к процессу отбора кандидатов, который предпочитает задавать странные вопросы. В следующей главе вы узнаете, как отвечать на такой тип вопросов.
Странные вопросы
Google и другие ведущие компании известны тем, что задают странные вопросы кандидатам на собеседовании. Один из самых известных вопросов, приписываемых Microsoft, звучит следующим образом: «Как вы сдвинете гору Фудзи?» Смысл этого вопроса заключается в том, что передвинуть гору невозможно.
Сейчас такой тип вопросов пользуется уже меньшей популярностью. Ласло Бок, старший вице-президент по операционной деятельности в Google, заявил: «Мы считаем, что головоломки — это пустая трата времени». Он полагает, что ответы кандидатов на каверзные вопросы ничего не дают. Он признался, что теперь Google отдает предпочтение компетенционным вопросам.
Гарет Маклеод, инженер-программист, работавший в Facebook, уверен, что Google не единственная компания, отказавшаяся от головоломок: «Сейчас такие вопросы гораздо реже встречаются на собеседованиях. Google, Facebook, Apple и другие крупные компании постепенно уходят от них».
Выходит, что странные вопросы уже больше не в моде. Вместе с тем многие компании до сих пор прибегают к такому типу вопросов. Их часто задают для позиций начального уровня или младших должностей, где требуются аналитические способности и навыки решения проблем (включая такие сферы деятельности, как IT, финансы, консалтинг).