не выбираем свой способ. Невозможно решить, каким образом ты выгоришь, как нельзя решить, выгоришь ли ты или не выгоришь. Это вынужденные четыре способа, с помощью которых наше тело и разум реагируют на определенный вид стресса.
Первый способ справиться с разрывом между реальностью и идеалами – держаться за обе ходули что есть сил, пока вас растягивает между ними. На одной силе воли или отрицания мы цепляемся за ожидания от работы, даже если реальность сильно от них отличается – будь то из-за чрезмерной нагрузки, отсутствия поддерживающей атмосферы или эмоционально выматывающих условий. Когда мы разрываемся, но продолжаем держаться за обе ходули, мы испытываем в первую очередь истощение – мы перенапряжены.
Второй способ – отказаться от идеалов и пойти на компромисс с реальностью. Когда идем этим путем, мы начинаем обезличивать коллег и клиентов. Или переживаем только за зарплату, отказавшись от социальной миссии. Представителем этого профиля может быть медицинский работник, который видит в пациенте только его диагноз (вирусная инфекция, койка номер 27), или учитель, который считает, что работа в школе была бы идеальной без учеников. К этому профилю относится и Лиз Курфман, которая признавалась, что срывала злобу на коллегах и осуждала их за глаза. Когда нам больше не важны идеалы, включая идеал человечного отношения к окружающим, мы циничны.
Третий способ – игнорировать реальность или бунтовать против нее, придерживаясь идеалов. Мы разочаровываемся и злимся, потому что работа не соответствует нашим ожиданиям. Или наоборот – абстрагируемся от нее, выполняя лишь необходимый минимум: к чему напрягаться? Все равно ничего не получится. Мы чувствуем себя неэффективными и бесполезными. Видим перед собой идеал, но уверены, что не сможем его достичь. Мы фрустрированы.
Наконец, мы можем отказаться и от идеалов, и от реальности. Или, если нас растягивали слишком долго, можем разорваться на части. Мы падаем вниз, потому что не способны ни на что, кроме самой малости. Любое действие утомляет. Наша работа – просто рутина без цели и ценности. Мы чувствуем себя опустошенными. Мы выгорели.
Ученые определили, сколько работников в разное время относится к тому или иному профилю. Было проведено огромное количество исследований с участием медицинских работников из США и Канады, включая как собственно медиков, то есть докторов и медсестер, так и административный персонал и сотрудников хозяйственных служб. Согласно результатам, примерно 40–45 % относятся к профилю, который я называю невыгоревшие, 20–25 % – к профилю фрустрированных с высокими показателями только неэффективности, 15 % – к перенапряженным, имеющим высокие показатели истощения, 10 % набрали высокие баллы по шкале деперсонализации и потому относятся к циничному профилю, а 5–10 % относятся к профилю выгоревших с высокими результатами по всем трем параметрам{138}. Другие исследования профилей выгорания подтверждают, что к невыгоревшим относится около 40 % работников, а к выгоревшим – 5–10 %{139}.
Эти данные наконец позволяют нам ответить на важный вопрос: сколько работников подверглось выгоранию? Чуть больше половины находятся в спектре выгорания, олицетворяя один из его профилей в зависимости от показателей по трем параметрам. Значительно меньшая часть, примерно каждый десятый, набрали высокие результаты по всем параметрам и относятся к классическому профилю выгоревших. Эти цифры просты для понимания. Посмотрите на свой рабочий коллектив: скорее всего, у многих все в порядке, некоторые работники несчастны или заметно устали, а несколько человек и правда едва справляются со своими обязанностями.
Количество работников, относящихся к профилю выгоревших, меньше, чем число тех, кто «выгорел» согласно броским газетным заголовкам и маркетинговым отчетам. Но это не умаляет значимости выгорания как проблемы в сфере работы и культуры. Диагноз «депрессия» имеют 8,1 % взрослого населения США, и мы справедливо считаем это серьезной проблемой{140}. Примерно такое же количество работников принадлежит к профилю выгоревших. Если половина работников попадает в спектр выгорания, то можно смело допустить, что большинство из них за время карьеры испытывают симптомы одного из профилей выгорания. Вероятно, значительное число сталкивается с выгоранием как минимум однажды. Нет, сейчас выгорели далеко не все. Но большинство из нас уже почувствовали напряжение от несоответствия идеалов и реальности и оступились. Многим из нас было больно падать.
Концепция профилей помогает раскрыть нюансы восприятия выгорания, которые не позволяет уловить одномерная модель «выгорел или не выгорел». С их помощью специалисты определяют типы частичного выгорания и назначают лекарства, которые соответствуют конкретным запросам пациента. Профили также помогают нам увидеть, как различается выгорание в той или иной сфере деятельности. К примеру, исследование, проведенное среди французских психологов, обнаружило у представителей одной профессии четыре группы частотных ответов в опроснике Маслах; профиль циничности с высокими результатами по шкале деперсонализации полностью отсутствовал. Как отмечают ученые, «действительно сложно представить энергичного психолога, который считает себя продуктивным и при этом проявляет равнодушие и циничность по отношению к клиентам»{141}. Другими словами, профили выгорания подтверждают опасения, что люди, занятые в данной сфере, больше подвержены перенапряжению или фрустрации, а не склонности к циничности, и нет необходимости разрабатывать лечение специально для циничных психологов.
Мои результаты прохождения теста Маслах (высокий процент истощения, умеренный уровень деперсонализации и низкий балл персональных достижений) предполагают, что я не подпадаю ни под один из пяти профилей. Приблизительно сравнив мои результаты и диаграммы из работы Маслах и Лейтера, я сделал вывод, что подхожу под профили и перенапряжения, и фрустрации, и выгорания. Я точно был эмоционально истощен и чувствовал перенапряжение, но из-за моей низкой оценки собственных достижений – не забывайте, я написал себе письмо о том, что не заслуживаю должности в штате, – мои симптомы свидетельствовали не только о нем.
В нашей культуре выгорание преимущественно сводится к эмоциональному истощению. Подобное заблуждение разделяют даже некоторые исследователи. Но изучение профилей выгорания подтверждает, что одно истощение не создает полную картину. Лейтер и Маслах отмечают, что когда ученые опираются только на параметр истощения по шкале Маслах в качестве показателя выгорания, то причисляют к выгоревшим и всех тех, кто страдает «только» от перенапряжения. Ощущение перенапряжения отличается от ощущений других профилей в спектре выгорания. В исследованиях Лейтер и Маслах респонденты, набравшие высокий балл только по параметру истощения, чаще всего негативно относились к рабочей нагрузке, но не к другим аспектам работы. Напротив, люди с профилем выгоревших негативно относятся ко всему, что связано с работой{142}. Это открытие – хорошая новость для нас всех: если выявить работников, соответствующих профилю перенапряжения, их работодатель может снизить их рабочую нагрузку и помочь избежать более серьезных проблем в будущем. По аналогии профили выгорания позволят, выявив сотрудников, чей стресс на работе ведет их к циничности и равнодушию, но не является причиной истощения, помочь им, прежде чем ситуация станет критичной.
Самый распространенный профиль спектра выгорания – фрустрация, которая выражается в высоких показателях уровня неэффективности (или в низких баллах при измерении личных достижений, которые считаются по обратной шкале). У представителей этой категории относительно слабо выражен отрицательный опыт, связанный с работой, если сравнивать их с перенапряженными, циничными или выгоревшими работниками. Тем не менее ситуация для фрустрированных работников выглядит менее удовлетворительно, если сравнивать ее с положением обладателей других профилей. По мнению Лейтер и Маслах, фрустрация – это «состояние несколько хуже нейтрального»{143}. В другом исследовании отмечается «ограниченное влияние на здоровье» работников, подходящих под профиль фрустрации{144}. Из-за не слишком большого ущерба, который она наносит, ее легче не заметить. Зачастую ученые вовсе не уделяют фрустрации внимания в своих исследованиях. Известные исследования выгорания среди врачей, проведенные Клиникой Мэйо, вовсе не учитывают показатель личных достижений{145}. В авторитетной европейской модели используется тест, который отражает лишь эмоциональное истощение и отсутствие вовлеченности в работу; блок про ощущение неэффективности отсутствует{146}.
Однако неэффективность играет важнейшую роль в опыте выгорания, а также в определении места выгорания в обществе. Это душевный кризис, удар по самооценке и ощущению смысла. Возможно, само по себе ощущение бесполезности причиняет меньше вреда, чем эмоциональное истощение или циничность. Неуверенные в себе люди могут продолжают работать на автомате и выполнять свои обязанности. Этим и занимается примерно четверть американских работников, которые считают, что в их работе нет никакого смысла{147}. Хочу остановиться ненадолго на этой цифре. Каждый четвертый работник не находит никакого смысла в том, что делает. Никакого чувства собственной полезности, ощущения, что они помогают обществу или используют свои таланты во благо, никакой мотивации достигать личных целей. Таких павших духом работников можно встретить во всех сферах, однако бóльшая часть работает в малопривлекательных местах. Ученые министерства по делам ветеранов США обнаружили, что профиль фрустрации (которую они называют «нереализованностью») чаще всего характерен для административного персонала и работников хозчасти – тех, кто отвечает за финансовые операции, заказывает расходные материалы и поддерживает в порядке больничные помещения