Как утверждает социолог Эрин Хаттон, модель найма сотрудников по контракту зародилась в ранний период распространения временной работы в 1950-х гг. Реклама в те времена изображала Kelly Girl[24] – компетентную привлекательную сотрудницу офиса, которой не нужна была высокая зарплата, потому что работа являлась для нее хобби. Предполагалось, что семью обеспечивает муж, поэтому вся сумма, которую она зарабатывала, шла на карманные расходы{168}. На рубеже 1960–1970-х гг., в ключевой период, предшествовавший распространению культуры выгорания, индустрия временного найма достигла расцвета, поскольку компании считали штатных работников ленивыми и самодовольными. К тому же им приходилось платить даже в периоды, когда прибыли становилось меньше. Временный же сотрудник появлялся тогда, когда был нужен, делал свою работу и исчезал. При этом работодатель не замечал, как на финансовое и психологическое состояние работника влиял нестабильный и непредсказуемый характер его работы. Его никто не брал в штат, значит, подобные вещи не являлись проблемой компании.
В последующие десятилетия принцип найма работников по контракту становился для работодателей привлекательнее, а временный сотрудник превращался в их идеал. Вот бы все сотрудники были временными! В 1970-х гг. работников начали увольнять только для того, чтобы потом подписать с ними временные контракты{169}. Так было легче в зависимости от цикла бизнеса «подогнать размер» штата быстро и незаметно. Массовые увольнения штатных сотрудников точно вызвали бы негативную реакцию в обществе, а вот прекращение контракта с работниками, официально нанятыми на определенный срок, не привлекало внимания{170}.
Вне зависимости от размеров вашей компании, вы знаете, что кадровый подход «дешево и сердито» привел к тому, что фирмы заключают контакты с субподрядчиками на выполнение тех работ, которые несколько десятилетий назад осуществляли штатные сотрудники. В 2014 г. Apple, самая дорогая компания в США, наняла напрямую 63 000 человек. Остальные 700 000, которые разрабатывали продукцию Apple, убирали офисы и управляли бизнес-процессами, были субподрядчиками, нанятыми другими фирмами{171}. Университеты нанимают временных работников не только в качестве преподавателей, но и для организации питания, технического обслуживания и других работ, которые, по мнению администрации, не входят в рамки «основной компетенции учебного заведения». Для этого университет выбирает в качестве генерального подрядчика компанию, предложившую самую низкую цену, а та в свою очередь нанимает поваров, консультантов, IT-специалистов, получая при этом собственную выгоду{172}. Привлекая множество наемных работников при небольшом количестве штатных сотрудников, компания отделяет издержки реального производства от более абстрактных видов деятельности, таких как продвижение и инновации, которые реально увеличивают ее стоимость. После этого компания может строить личный бренд, устанавливая стандарты для своих подрядчиков, покупателей франшизы и поставщиков, но снимая с себя «ответственность за последствия такого контроля», пишет экономист Дэвид Вейл{173}. Он называет эту модель «расколотое рабочее место»[25].
Эта модель вредна для работников с обеих сторон раскола. Из-за нее чаще нарушается трудовое законодательство, включая гарантию минимальной заработной платы и доплату за переработки, работа становится более опасной для здоровья, а вознаграждение за продуктивность переносится с труда на капитал{174}. Работники на контрактной основе сталкиваются с более низкими зарплатами и нестабильностью рабочих мест. К примеру, когда университетские общежития закрылись во время пандемии коронавируса, работников на контракте, обеспечивающих питание, тут же сократили, а штатным сотрудникам продолжали выплачивать зарплату{175}. Кроме того, в системе аутсорсинга сотрудники часто не понимают, на кого они работают. Если вы уборщик в больнице, но зарплату вам выплачивает сторонняя фирма, то кто ваш начальник? Перед кем вы отвечаете? Ценности какой организации отражает ваша деятельность?
Положение штатных работников более стабильно, но ситуация раскола негативно влияет и на них. Компании сокращают количество сотрудников, чтобы устранить простои и повысить производительность труда, но, по мнению бизнес-аналитика Зейнепа Тона, лишаются способности справляться с непредвиденными обстоятельствами: например, если сегодня кто-то заболел или просто выдался более загруженный день, чем обычно. Всем приходится работать более интенсивно и, скорее всего, менее эффективно, чем если бы в компании было больше рабочих рук{176}.
Гигономика[26], на принципах которой работает сервис для заказа такси Uber, пошла дальше и разбила рабочий контракт на максимально мелкие единицы: отдельные задания. Слова «раскол» тут недостаточно – гигономика превращает рабочее место в гравий, рассыпанный по огромной пустой площадке. В результате работодатели еще сильнее пренебрегают базовыми правами работников. Uber провозглашает себя технологической компанией, а не транспортной и утверждает, что их водители не сотрудники, а такие же потребители услуг, как и пассажиры. Uber, как их конкурент компания Lyft, публично заявляет, что перевозки не являются для них основным видом бизнеса, поэтому водители – это просто внешние подрядчики, а не сотрудники{177}. А раз так, компании могут не выплачивать минимальные оклады, премии и страховые отчисления – то есть, другими словами, не выполнять «обязательства», которые предполагает наем постоянных сотрудников. Более того, как сообщает журналист-расследователь Алекс Розенблат, Uber использует свой статус технологической компании, чтобы скрыть все неэтичные действия по отношению к работникам: невыплаченные зарплаты – это просто «сбои» в системе, а очевидная ценовая дискриминация – якобы недостатки алгоритма{178}.
Говоря о плюсах работы по контракту, подчеркивают автономию и независимость. Сотрудники не привязаны к одной работе – они сами себе начальники, которые устанавливают свои условия. Временные работники – это «компания из одного человека», которая развивается благодаря смелым решениям и сама отвечает за свои успехи (или провалы). Этой точки зрения придерживаются как представители интеллектуального труда, так и рабочие – особенно мужчины{179}. Сторонники гигономики продвигают этот тренд, выдавая микроконтракты за модный и независимый способ заработка для поколения миллениалов{180}. При этом, несмотря на все разговоры о независимости, гиг-работники, как правило, подвергаются строгому контролю и учету результатов работы. К примеру, Uber отслеживает уровень вибрации телефонов, установленных на приборной панели в автомобиле, и выставляет баллы за плавность ускорения и торможения во время каждой поездки{181}. Из-за низкой заработной платы гиг-работники стараются не упускать ни одной свободной минуты. Если они пытаются выйти из мобильного приложения, умный алгоритм тут же обещает им нового пассажира – выгодный контракт совсем рядом, в одном свайпе от них{182}. Затягивая, словно видеоигра, приложение заставляет взять еще одну поездку, выполнить еще одно задание. Человек с нестабильной работой никогда не прекращает работать.
Перенесение рисков с капитала на труд лишь отчасти отражает историю трудовых отношений с 1970-х гг. Еще одна составляющая – это переход от экономики с преобладанием производства к экономике с преобладанием услуг. Именно в сфере помогающих профессий, где волонтеры бесплатных клиник, соцработники и адвокаты для малоимущих постоянно взаимодействуют с людьми, выгорание стало угрозой, связанной с профессиональной деятельностью{183}. За последние десятилетия все больше и больше рабочих мест в США и других богатых странах предполагает столь же высокий риск выгорания, практически круглосуточно требуя от людей эмоциональных затрат.
Переход от экономики производства к экономике услуг начался со времен Второй мировой войны. В 1946 г. производством на жизнь зарабатывала треть занятых в секторах экономики, не связанных с сельским хозяйством. В 1973 г., когда производительность труда достигла максимума, а психологи впервые обратили внимание на выгорание, на производстве в США было занято около четверти работников. К 2000 г. – уже 13 %, а к моменту выхода этой книги – меньше 9 %{184}. Сокращения обычно происходили волнообразно, чаще всего после очередной рецессии. В начале 2000-х гг., а затем и в 2008–2009 гг. каждый год исчезало около миллиона рабочих мест на производстве{185}. Благодаря высококвалифицированному труду и оптимизации, включая автоматизацию производственных линий, производительность труда в промышленности в США высока как никогда{186}. Производство просто больше не нуждается в большом количестве работников.