его нет ни в одной индустриально развитой стране мира. Даже в Великобритании, известной качеством университетского обучения, в вузы поступает только 30 % выпускников школ, почти в 2 раза меньше, чем в Японии. Главная задача японских университетов — расширить общий кругозор студентов, привить им навыки взрослой жизни и научить учиться. Для получения диплома серьёзные усилия требуются лишь в нескольких элитных учебных заведениях. Прежде всего, это семь бывших императорских университетов и ещё с десяток крупнейших частных вузов, таких как Васэда или Кэйо. Напряжённая учёба рассматривается в этих университетах как плата за получение престижного диплома и преимущества при трудоустройстве. А в целом среднестатистический японский студент тратит на учёбу совсем немного времени, всего 25 часов в неделю, а подрабатывает на жизнь в среднем 15 часов (Teichler, 1997). В частных университетах, составляющих большинство японских вузов, даже домашние задания давать не принято. Вторичность предметных знаний особенно характерна для специальностей гуманитарного профиля.
Японский специалист в области образования Н. Кандзи в этой связи писал «Компании изначально не ожидают от учебных заведений подготовки людей, обладающих специальными знаниями. Они полагают, что общеобразовательной подготовки вполне достаточно. Профессиональное же обучение начинается после того, как сотрудника принимают на работу. Учебное заведение рассматривается как место, где человека учат широко смотреть на вещи и дают основы нравственного воспитания. Другими словами, компания оценивает не знания, а человеческие качества» (Кандзи, 244). А если профессиональные знания не востребованы потребителем (работодателем), то зачем зря стараться? Познакомившись в 1980-е годы с японским высшим образованием, американские специалисты дали ему жёсткую оценку. Э. Вогель: «Уровень аналитической работы в аудитории невысок, посещаемость занятий низкая. Финансовые затраты в университетах в пересчёте на одного студента незначительны». Э. Рэйшауэр: «Пустое времяпрепровождение в течение четырех лет в вузе, при плохом обучении и совершенно недостаточных усилиях студентов — это невероятная потеря времени для нации, столь преданной идее эффективности во всём».
Важнейшая функция японского высшего образования — сертификация студентов. Система труднейших вступительных экзаменов, известная под названием сикэн дзигоку (экзаменационный ад) призвана отобрать из тысяч абитуриентов самых упорных и амбициозных. Именно эти качества требуются в первую очередь, чтобы выдержать обучение в репетиторских школах (ёбико, дзюку) и поступить в престижные вузы. Эти же качества требуются, чтобы пройти обучение в начальной, средней и старшей школах при известных университетах. И даже в детских садах при тех же университетах. На эти качества в первую очередь ориентируются работодатели. Преданность компании и готовность работать в составе группы, не считаясь с личными интересами, для японской фирмы важнее его профессиональных знаний и навыков.
Чтобы получить постоянную работу, в Японии нужно сдать квалификационные экзамены и пройти собеседование. Элитные компании и государственные учреждения отсеивают основную массу претендентов ещё на предварительном этапе, через конкурс документов. После него обычно остается около 10 % соискателей, допущенных к вступительным экзаменам. Те, кто их выдержал, приглашаются на индивидуальное собеседование. Какие личные качества больше всего ценятся на японском рынке труда?
Обследование двухсот японских фирм (Kajihara, 1997) показало, что в зависимости от профиля компании требования к принимаемым на работу сотрудникам различаются. Например, производители продукции на первые место ставят такие качества, как честность и коммуникабельность. В сфере финансов больше всего котируются предприимчивость и ответственность, а в торговле и сфере обслуживания — гибкость и умение приспосабливаться к разным требованиям. И только в машиностроительной отрасли на первое место были поставлены независимость и креативность мышления. Исследование также показало, что, в отличие от японских компаний, крупные транснациональные корпорации предпочитают сотрудников с «хорошими профессиональными знаниями». В то же время все японские компании отметили необходимость таких свойств характера, как энергичность, целеустремлённость и готовность к преодолению трудностей, которые были названы ими «типично японскими чертами».
Это неудивительно. Пожизненный наём и основанная на выслуге лет система оплаты труда в материальном отношении более выгодны старшему поколению, младшим же они гарантируют занятость и возможность профессионального роста, но получаемое ими вознаграждение чаще всего не соответствует вкладу. Недостаточно профессиональное высшее образование, с одной стороны, порождает эту ситуацию, а с другой — «работает» на её закрепление. Исследования показывают, что выпускники японских университетов довольно высоко оценивают общий уровень своей подготовки и такие сопутствующие ей качества, как ответственность, готовность к кооперации, оптимизм. Но гораздо менее уверены в том, что достаточно инициативны и предприимчивы, умеют гибко мыслить и ясно излагать свои мысли (Nguyen и др., 202). Такая самооценка указывает на недостаточность специальной подготовки в вузах и вполне соответствует ожиданиям работодателей. Изучающие этот вопрос японские ученые подтверждают «Пожелания фирм совпадают с устремлениями самих выпускников в том, что последние должны быть не столько специалистами, сколько генералистами». В работе «Подготовка производственной элиты» говорится: «Компании ищут не обладателей особых знаний или навыков, а людей с большим внутренним потенциалом. Отбирая их в качестве "исходного человеческого материала", они готовят из них подлинных специалистов своего дела уже на рабочем месте» (Кандзи, 244).
Экономический кризис 1990-х годов оказал большое влияние на все стороны японской жизни. Ускорившиеся процессы интернационализации и информатизации, повышение эффективности всех сторон общественной жизни вынуждают отказываться оттого, что не работает или работает плохо, и искать новые решения. Японские государственные университеты получили статус независимых юридических лиц, кардинально изменена система их финансирования, приняты некоторые другие меры для того, чтобы приблизить образовательный процесс к нуждам производства. Перестраиваются и сами компании. В них всё чаще вводится система оплаты труда по результатам, временный наём по контракту и другие приемы эффективной рыночной экономики. В 2004 году впервые в японской истории произошла смена владельцев одной небольшой компании по законам рыночного механизма — без согласия её сотрудников и мелких акционеров. Другими словами, компанию просто купили. В декабре 2007 года по аналогичной схеме была продана средняя по размерам фирма, зарегистрированная на Токийской фондовой бирже. Купля-продажа компаний, являющаяся на Западе обычным делом, начинает понемногу проникать в японскую деловую практику.
ЛЮДИ ЗА БОРТОМ
Как и повсюду, в Японии старшее поколение брюзжит на молодёжь и жалуется на неё. Не хотят, мол, работать, как старшие, всю жизнь на одну фирму, беззаветно и безоглядно. На Запад смотрят. Отдыхать больше хотят. Кроме безработных, которые всегда и везде были, в Японии появились новые категории молодёжи: фурита, нито, парасайто и проч. Названия все из английского языка. Фурита — от фури арубайто (свободный внештатный работник), нито — от Not in Education, Employment or Training, сокращённо NEET(те, кто не работает и не учится), парасайто — от parasite single (паразитирующий одиночка). Что за люди такие? Может, и в самом деле обленились японцы, не тот народ на архипелаге пошёл?
За импортными названиями скрываются молодые японцы обоих полов в возрасте от 15 до 34 лет. Свободные внештатники (фритеры) — те, кто не хочет или не может получить постоянную работу. Они заправляют автомобили на бензоколонках, продают билеты, выбивают чеки в магазинах и т. п. Всего трудоспособных японцев в возрасте от 15 до 34 лет около 2,2 млн человек. В последние годы фурита стабильно составляют чуть более 10 % этого числа. Однако не факт, что все они заслуживают порицания отцов. По данным японского Министерства труда и благосостояния, только 8 % из них полностью удовлетворены своим статусом и не намерены менять его в будущем. В разных возрастных категориях, от70 % до 80 % внештатников хотели бы работать традиционно, как отцы и деды.
Но одного желания мало. Японские фирмы работают в поточном режиме и предпочитают набирать новичков среди выпускников учебных заведении. Их проще обучить, привить навыки трудовой дисциплины и лояльности фирме. Те, кому не удается попасть в штат до 30 лет, вероятнее всего обречены всю жизнь оставаться временной рабочей силой с низкими доходами и нестабильным положением на рынке труда. Для японских компаний это «работники второго сорта», «порченые», которых нанимают последними и увольняют первыми. Даже в период экономического роста 2003–2007 годов им было трудно получить постоянное место. X. Ямада, старший аналитик ведущего научно-исследовательского института в этой области: «Компании не стремятся нанимать фритеров, они так и останутся фритерами до старости» (USA Today, 24.07 2006).
Категорию нито придумали англичане. Японцы взяли её на вооружение, и сразу же обнаружили у себя молодых людей, которые нигде не учатся и не работают, хотя некоторые и числятся учащимися. Их отличие от безработных в том, что они ничего не делают для изменения своего положения, хотя половина из них на словах утверждает обратное. Последние 5 лет число японских нито стабильно держится в районе 640 тысяч человек, в 2006 году оно снизилось до 620 тысяч (Дайити. 2005).
Взрослых детей, которые после окончания школы живут с родителями, в Японии называют парасайто или парасайто сингуру. Определение «паразитирующий одиночка» звучит резковато, поскольку такие молодые люди, в отличие от