Опять же, система мотивации в e-learning – это не то, что снаружи, а то, что внутри. Как правило, мы думаем о рекламной кампании, о способах «заставить», о том, как убедить проходить курсы. Мы закрываем навигацию внутри курса, потому что сразу полагаем, что иначе материалы никто читать не будет. Мы делаем вебинары обязательными, потому что уверены, что просто так никто их не пройдет. Весь вопрос в том, что будет внутри. Плохой, неинтересный и неактуальный материал никто не будет изучать, его «прокликают», наудачу сдадут тест, и все. Знания никогда не перейдут в рабочую практику, а сотрудники будут обучаться друг у друга или на своих ошибках. И то и другое в определенный момент докажет неэффективность e-learning-системы.
Если материал, который вы предлагаете слушателям, будет интересным, заставит думать, а по ходу его прохождения можно будет делать что-то кроме кликов и прохождения тестов в конце, и при этом сотрудник точно поймет, что полученные знания ему нужны, что он сможет их применить уже завтра или даже прямо сейчас, – все, вам не нужна какая-то особенная система мотивации. Начнет работать сарафанное радио.
Внутри любого курса или вебинара должны быть примеры, истории и варианты того, как это будет применяться на практике. Например, «Представьте себе, что перед вами стоит такая-то задача», или более сложный вариант. Каждые пять – семь минут работы с e-learning-ресурсом сотруднику нужно напоминать, что этот материал имеет для него значение, и активировать его внимание – простые ситуации из практики будут связывать новый материал и то, что человек уже знает из опыта, и он начнет внимательнее относится к новой информации.
Ощущение достижений
Любой человек радуется тому, что у него что-то получилось. Кто-то радуется прочитанной книге, кто-то виртуозно пройденному горнолыжному спуску, и большинству нравится ощущение сделанной работы. Это же так приятно, когда получается в конце дня вычеркнуть из списка пару дел. Еще один способ мотивации – дать слушателям ощущение достижений в процессе обучения.
Для начала любой курс стоит разделить на небольшие модули, на изучение которых уйдет не более 10–12 минут. Люди смогут изучить модуль в интервалах между рабочей деятельностью, потом отвлечься и снова вернуться к обучению, уже к новой части. С другой стороны, у слушателей, завершивших модуль, возникнет ощущение выполненного дела. А раз получилось сделать это, значит, получится и следующее. Так, небольшими шагами, когда после каждого следуют благодарность и поздравление, сотрудник дойдет до конца курса.
Кроме того, что большой курс сложнее в управлении и обновлении, он еще и ставит перед сотрудниками большую задачу и, соответственно, вызывает ощущение страха, что выполнить ее очень сложно. И это ощущение будет заставлять откладывать обучение, проходить его в последний момент, для «галочки». Вспомните ощущения, когда перед вами была не очень желанная и очень масштабная задача, – как часто вы откладывали ее, пока ситуация не становилась безвыходной.
При дроблении на модули стоит предусмотреть немного деталей, чтобы слушатель мог спланировать свое время. Сразу отметьте, сколько модулей в курсе (если их больше одного) и сколько времени потребуется на каждый. Это поможет ориентироваться в курсе и понимать, как правильно распорядиться временем.
Внутри курсов можно использовать систему баллов, которые будут начисляться за пройденные модули и выполненные задания. Это будет мотивировать к обучению и создавать ощущение достижений. Также нужно и визуальное отображение проделанной работы, внутренний список задач, который будет уменьшаться по мере выполнения, или любой другой индикатор того, что уже что-то сделано.
Есть такое понятие в обучении – геймификация. Это использование при создании курсов и учебных траекторий элементов игры. Это могут быть очки, виртуальный заработок и т. д. Даже один элемент геймификации, правильно интегрированный в курс, позволяет вовлекать слушателей, потому что играть любят все (даже те, кто уверен, что игры остались в детстве). Теперь важно понять, что такое правильно интегрированный.
Например, если в курсе с инструкциями по работе с купюрами и правильной проверке их подлинности вы вдруг предложите немного поиграть в тетрис, это вряд ли увеличит мотивацию к обучению. Да, это может развлечь, но как отнесутся к этому сотрудники, которые действительно не любят и не играют в компьютерные игры? А вот если в том же курсе вы организуете небольшую игру, где нужно будет при приеме от клиентов денег правильно отличить настоящие и за это набрать очки, игра будет не только реальна, но и потренирует у слушателя необходимый ему навык. Добавьте к этому показатели, которые есть в реальной жизни, и немного риска и получится простая и полезная тематическая игра с необходимой мотивацией, а по сути – тест.
Как только речь заходит о баллах, можно попробовать активировать у человека соревновательное чувство. Например, предложите попробовать набрать в первой части не менее 12 очков из 14 возможных. Это создаст эффект результата, который нужно достичь. Слушатель будет внимательнее следить и за своими действиями, и за результатом обучения. Опять же, кроме задачи мотивации, это решает задачу концентрации внимания и вовлечения. Особенно когда вам говорят: «Как думаете, у вас получится набрать 12 баллов?»
Дайте подумать!
Во многих электронных курсах мы часто допускаем ошибку – не даем людям думать. Мы даем задание, человек выбирает ответ, и мы тут же говорим, прав он или нет. Через несколько таких заданий слушателей перестает думать, он понимает – после выбора все равно будет подсказка, на основе которой можно быстрее и проще сделать правильный выбор.
Попробуйте уйти от правильного ответа и после выбора предложить подумать. Может быть, даже показать, что будет, если выбор окажется именно таким, показать связи. Думать – это приятно, особенно когда размышления приводят к верному решению. Чем больше в курсе окажется прямых ответов, тем меньше у слушателя будет заинтересованности в дальнейшем внимательном изучении материала. Связь проста: слушатель, не читая, доходит до практики, выбирает наиболее близкое решение, тут же получает прямую обратную связь, идет дальше и возвращается и корректирует решение на основе подсказки. Думать не нужно. А мотивация и желание изучать кроется не только в желании сделать что-то лучше или правильно, но и в возможности нахождения правильного ответа. Если мы убираем необходимость задумываться, мы автоматически снижаем желание и потребность думать. То есть убираем интерес к обучению.
Иногда в попытке упростить обучение, сократить время, требующееся для получения новых знаний, мы принимаем решения, которые влияют на общую систему мотивации. Интерес ведь возникает не только в момент открытия и созерцания симпатичной картинки. Интерес в том, что в курсе от слушателя потребуется что-то большее, нежели переключение слайдов и решение очевидных задач.
И, кстати, иногда курс вообще стоит начинать сразу с задания, с ситуации, в которой нужно принять решение. Да, сотрудник еще ничего вроде бы не знает, но пусть он сразу задумается. Если он сделает неправильный выбор, ему будет интересно узнать, как же на самом деле нужно делать. А если вы еще дадите причинно-следственную обратную связь, с помощью которой покажете негативные и нежелательные последствия подобных действий, человек с большей мотивацией пойдет учиться, потому что не захочет, чтобы подобная ситуация произошла с ним в реальной жизни (и это, опять же, при условии, что вы свяжете курс, вебинар или какой-то другой материал с реальной жизнью). Если же человек отвечает верно, у него появляется положительный настрой на продолжение обучения. В некоторых случаях можно после правильного ответа дать материал в сокращенном виде, потом еще одно практическое задание, и пусть слушатель идет дальше – раз он все уже знает и подтвердил это вторым правильно сделанным заданием, не стоит его «загружать» и так известной информацией.
Истории
С древних времен именно истории были самым надежным способом передачи знаний. Каждый из вас сталкивался с тем, как легко истории передаются из уст в уста и как долго они могут жить. История компании будет жить очень долго, если она окажется представленной в виде небольшого живого рассказа о том, как основатель создавал бизнес и какие трудности были у него на пути. Это гораздо проще, чем запомнить даты. Наши предки передавали потомкам легенды и мифы – знания поколений. Информация может жить столетиями и при этом не быть записанной на бумаге. Такая система передачи знаний работала задолго до появления массовых носителей информации вроде бумаги и работает по сей день.
Внутри электронного курса история – практически единственный надежный способ обеспечить запоминание информации. Например, вы прочтете несколько листов советов по увеличению продаж или вам расскажут историю о том, как один продавец сумел добиться потрясающих результатов, действуя определенным образом. Что вы скорее запомните? Полагаю, что историю. Не только потому, что она имеет практическую часть с демонстрацией того, что и как делалось в реальной жизни, но и потому, что история запоминается проще сама по себе. Хорошим примером построения сложного материала вокруг истории может служить книга «От хорошего к великому» Джима Коллинза. Весь материал в ней построен на рассказах о компаниях, которые добились уникальных результатов или, наоборот, были неуспешными. Лишь рассказав небольшую часть истории, автор делает выводы и дает теорию. Именно такой подход превратил эту книгу в бестселлер. Она понятна и проста, хотя в ней заложены очень непростые идеи. Изложив эти идеи языком теории, без примеров и историй, автор никогда не получил бы такого признания.
Если в ваших курсах будут истории, короткие или более длинные, на весь курс, вы сможете получить преимущества работы с форматом информации, который наиболее привычен вашим слушателям в обычной жизни. Более того, с историями любой курс будет лучше удерживать внимание. Это могут быть истории успеха или неудачи, история о сотруднике, перед которым стояла аналогичная задача. На истории проще строить материал, проще показывать причинно-следственную связь действий слушателей и реальных последствий в рабочей практике. Сам по себе формат истории поможет уйти от сложного языка внутри материала, даст возможность рассказывать, а не просто перенести куски документов в иной формат.